«В жизни каждого человека наступает момент, когда приходится
уступить дорогу тому, кто постарше»
Реджинальд Модлинг
Вы спросите, почему маркетолог пишет на чужую тему? Я спокойно отвечу, что имею высшее психологическое образование от кафедры психологии менеджмента и многолетний релевантный опыт в рекрутинге. Приходилось подбирать персонал и для своего подразделения, и для своего бизнеса и для специализированных подразделений компаний и предприятий из числа клиентов некогда своих агентств. Специфика сотрудников — все что связано с маркетинговыми коммуникациями и клиентскими службами.
Как и каждый из нас в свое время, я наступал на грабли, спотыкался о подводные камни, набивал шишки и, конечно же, неистово радовался успехам, прошедших через меня коллективов маркетологов, рекламщиков, пиарщиков и продажников. А теперь решил поделиться опытом со специалистами от HR и начальниками всех служб компаний всех видов бизнеса, ориентированных на развитие клиентских отношений и укрепление потребительской лояльности. А объективность моему повествованию придает еще и опыт соискателя, кандидата и наемника.
Предлагаю удобные сокращения:
- К — кандидат
- Р — рекрутер
- П — президент (ЛПР о трудоустройстве кандидата)
Свойства углерода
Предлагаю общие, всем известные характеристики нужного человека на пост топ-менеджера клиентских служб. Вот некоторые наиболее значимые из них:
- Пол не важен, хотя по специфике продукта может иметь определяющее значение. Знаю прекрасных топов коммуникационщиков из категории beauty мужского пола, и дам из крупных компаний рынка металлопроката и машиностроения.
- Возраст 40+.
- Семейное положение: желательно в браке, если нет, то наличие ребенка — как минимум, взрослого подростка обязательно. Мы растем как личности, воспитывая своих детей и адаптируя их к взрослой жизни.
- Антропоморфные данные К не имеют особого значения, но всегда приятнее работать с красивыми и подтянутыми людьми.
- Бэкграунд, релевантность, наличие целевых компетенций, специализированное образование, курсы повышения квалификации и опыт руководства — само собой. Но часто высокие результаты продаж показывали коммуникационщики и наоборот. Грамотный и обучаемый специалист всегда доберет знаний, опыта и специфики.
- Предсказуемость, управляемость, эмпатия, коммуникабельность, находчивость, системность — обязательны! О выявлении этих качеств поговорим ниже.
Технология поиска и идентификации алмаза
Самая популярная концепция применения инструментов на сугубо личном опыте с комментариями.
Разработка, райтинг и оформление вакансии. Не могу поддержать сторонников кумовства. Размываются рычаги воздействия, объективной лояльности к манерам работы протеже. Хотя, если есть проверенный К, но с дистанцией в личных отношениях, то почему бы и нет.
Вакансия должна содержать, краткое описание деятельности компании и масштабов бизнеса, основные стратегические задачи (иногда с уточнением тактических нюансов, с целью выявления аналитических компетенций по специфическим направлениям), требования, компенсационные предложения и контактное лицо со способами связи.
Меньше ненужных американизмов, пафоса, скрытого презрения и амбиций на мировое господство. Все это в глазах опытного К выглядит некрасиво.
По каждому из пяти перечисленных направлений — 4-6 емких красивых и грамотных тезисов. Нужный К все сам раскопает из открытых источников, поймет тонкости предстоящей работы и оценит привлекательность вашего HR-бренда. Не буду давать оценку пылящим в глаза К, из которых так и сыпется узкая американизированная терминология. По крайней мере, это не уважение прежде всего к Р, у которого есть свой профессиональный сленг. Общение на одном языке даст больше преимуществ в идентификации алмаза.
Совет к Р. Перед вами уважаемый человек, и если он не подходит по каким-либо параметрам, наберитесь смелости позвонить и лично вежливо сообщить о причинах отказа. Кто знает, когда и при каких обстоятельствах вас могут свести дела. Да и К оценит ваш профессионализм и правильную политику компании в этом направлении.
Опускаю все эти нелепые предварительные онлайн-задания, решения кейсов и опросы. Личный звонок! Разведка боем. Не дольше 3-7 минут, чтобы оценить уверенность К в своих компетенциях. Но! Лучше письменно договориться заранее о продуктивном звонке в удобное для него время. Удобное для К, а не для Р. Это наша работа. Разговор только по существу. Заранее заготовленные индивидуально для данного К уточняющие вопросы. Нужно уметь вынимать информацию и будить в памяти К моменты релевантного опыта, возможности изменения локации, узнать про опыт руководства и принятия решений в некогда экстренных для К ситуациях.
Остальное лично — глаза в глаза. Только после телефонного разговора Р понимает степень сложности поручаемой задачи для К, а сам К оценивает свою возможность к прохождению следующего этапа конкурса. Р дает К стратегическую задачку на несколько вариантов решения. Р оценивает именно оригинальность вариантов решения задачки и потенциал эффективности реализации этих решений.
Наступает пора понять и оценить аналитические, вербальные и логические навыки К. Онлайн-тестирование. Не стану рекламировать наиболее эффективные тесты известных разработчиков, но лично для меня подавляющее большинство их вызывают сомнения в своей логичности, валидности результатов, удобства обработки и безошибочной интерпретации протоколов. Есть хорошие тесты, позволяющие не просто что-либо выявить, но и раскрыть спрятанный потенциал К. Числовые, вербальные и логические для топа К любого направления обязательны!
Спектральный анализ камня
Р, кроме всего прочего, должен определить способность К, как индивида в потребности в установлении, сохранении и упрочении добрых отношений с людьми. В психологии данная потребность называется аффилиацией. И выявляется она простеньким опросником «Оценка аффилиации» Р. С. Немова. Там представлено две шкалы, но хорошему Р достаточно одной — шкалы для оценки силы стремления к людям.
Понимаю, что со стороны это звучит не очень привлекательно. Зато в действии очень полезно. Опытный Р знает, что до 40 лет человек отвечает на вопросы этого теста, в разные периоды своего личностного становления, по-разному. Но наш самодостаточный К ответит как надо с минимальной амплитудой разброса определенных ответов. Опросник содержит на первый взгляд элементарные вопросы, но наличие в нем контрвопросов позволит выявить истинные потребности, а так же потенциал эффективного управленца, в подчинении которого будет целый департамент или управление. А это живые люди, нуждающиеся в грамотном управлении собой, как сотрудниками, так и вверенными им тактическими бизнес-процессами. Релевантная экспертность К — основа целесообразности эксплуатации рабочих инструментов.
Время психов, надекватов и самодуров из числа управленцев давно прошло. Пора Р браться за себя.
Опросник перед началом собеседования поможет К «размять» свои мысленные процессы, снимет напряжение и сосредоточит на рабочем формате. Нужно помнить, что поиск работы — это всегда сильный стресс для ответственного человека. И не стоит лишний раз нервировать К.
Работа для Р подходит к концу в плане поиска и идентификации. Дальше вышестоящий менеджер по специализации и сам П. Но не стоит снова мариновать К долгими ожиданиями, и если нет промежуточной инстанции, ведите сразу к П. Пусть они там уже сами обо всем договорятся.
Инвентарь алмазоискателя
Эх, как замахнусь сейчас на утопию! Не примите за максимализм. Давайте вместе помечтаем! Вернее, я опишу свое отношение к поиску К и к нему лично, а вы сами помечтаете и насладитесь идеальным общением с представителем работодателя — красивым таким Р. Итак, приступим.
Пол! Женщина встречает мужчину и наоборот — по возможности. Несмотря на тенденцию HR-шовинизма, такие пары Р и К сработают максимально эффективно, потому как подсознательное желание понравиться противоположному полу и стараться выглядеть умнее, заложено природой.
Возраст топа от Р лучше идентичный возрасту К. Не пристало солидному мужчине К отвечать даже на конструктивные и умные вопросы молоденькой Р. Соблюдение этого правила тоже влияет на оценку компании и, как следствие, на HR-бренд.
А теперь представим, господа, что с вами общается взрослая, спокойная, рассудительная и интересная женщина, тем более — профессионал своего дела. Ровный голос с женским непрокуренным тембром, но без кокетства и ноток презрения к безработному К. А теперь дамы. Мужественный бархатный тембр, без заигрывающей пошлости в голосе, правильно поставленной грамотной устной речью. И соответствующим внешним, по крайней мере, опрятным и ухоженным видом.
И представьте себе, без напряжения, раздражения, пафоса и кича вселенского вершителя судеб. Добрая улыбка, открытый взгляд, умеренная жестикуляция и, самое главное, — правильные вопросы с очевидным индивидуальным подходом лично к вам, как ценному сотруднику, профессионалу.
Вот и весь секрет успешных диалогов в любом направлении человеческой жизнедеятельности. Да! Такие Р существуют! И я каждому К от всей души желаю обрести пост в компании, где еще работают такие люди. Значит и во всем остальном у них все также ровно, надежно и красиво. Только теперь уж и вы не подведите их! Вы же алмаз!
Организация эксплуатации алмазного разреза
Конкурс. Чем крупнее компания, и чем выше пост, тем масштабнее мероприятие по добыче, и тем глубже алмазная трубка. Например.
Крупный пищевой FMCG-производитель, занимающий лидирующие позиции в своем сегменте рынка более чем в двадцати регионах страны. Целевой К прилетит на релевантный пост, интересную работу и за хорошим пакетом откуда угодно. Значит, объявляем всероссийский конкурс. И берем сито с крупным сечением.
Вполне достаточно всех вышеописанных этапов конкурса. Остается только учесть пожелания автора этой статьи в манерах поведения Р и максимально точно подобрать инструменты, чтобы не спутать алмаз с обычным булыжником, или в итоге остановиться на более мелкой каратности после удаления шлаков и огранки.
Чистота камня и вкрапления
Хочу обратить внимание Р на К с безупречно выстроенным личным брендом. Хороши, красивы, сладкоголосы, солидны и, бесусловно, компетентны. Но мой опыт показывает, что данный К эффективен уже в среде поставленных и полностью отлаженных бизнес-процессов компании, где остается только управленческий контроль, (что несомненно, подразумевает большой личный опыт К-бренда), а также поддержание и укрепление положительного реноме компании в паблисити. Зачастую, К-бренд, уже давно перерос тактику, да и саму стратегию, и ему остается только рассуждать и/или передавать опыт и делиться, даже не своими кейсами, а результатами кропотливой работы своего предшественника.
Всем нам приходится и придется еще развивать много интересных проектов, поэтому мои предпочтения на стороне многострадальной рабочей лошадки, которая тащит свой корпоративный воз, невзирая на трудности, тяжесть и погоду. И постоянно стремится быть умнее, сильнее и быстрее.
Текст – участник Летнего конкурса статей «Менеджмент-2019»
Фото: pixabay.com
Анна, поскольку никто из участников дискуссии не знаком с Вами лично, то не думаю, что кто-то ставил целью оскорбить Вас.
Причина дизлайков, на мой взгляд, в следующем. Здесь форум управленцев. Довольно значительная часть пользователей - люди 40+.
А тут Вы пишете:
"Лично я предпочитаю кандидатов в возрасте 33-38. Для меня это "самый сок". В этот период уже есть необходимый опыт, а желание выкладываться "по полной" - на самом пике. После 42 (мужчин) не смотрю - как правило, они уже всем довольны и всем всё доказали, "сытые", годятся только для поддержания системы. Женщины - матери-одиночки эффективны в любом возрасте. Говоря о детях и семьях кандидатов, буду циничной: счастливые семьянины - не лучшие работники. Под словом "счастливые" я имею в виду настоящее семейное счастье. У таких людей в голове другие приоритеты. Лучше, чтобы приоритетом была работа, и мысли о ней были как до 18-00, так и после".
То есть, с учетом аудитории, Ваш пост получился нарочито провокационным. Это как если бы Вы пришли на форум поклонников какого-нибудь музыкального исполнителя и стали бы писать там посты, что этот исполнитель - убожество, и его гнать надо метлой из музыки.
Да, это классический "капитан полицейского участка" и "главный редактор"
Можно стоять над душой и как бы всем своим видом показывать удивление, недовольство и в тоже время нежность и как бы понимание.
Я лично абсолютно не комплексую по поводу своего возраста, так как он совершенно не влияет ни на мою востребованность на рынке, ни на мои профессиональные результаты. Причина моего дизлайка и моих достаточно резких постов в другом - в порясающих проявлениях непрофессионализма Анны, продемонстрированных ей в своих высказываниях. Причем, она этот непрофессионализм не скрывает, а кичится им, демонстративно его подчеркивает. Расшифровывать не буду - можно прочитать мои посты, там всё уже сказано. Действительно, таких hr достаточно много, и менно они формируют то самое негативное мнение, которое превалирует в среде управленцев-участников E-xe: "избавьте нас от hr-ов, а с проблемами персонала мы справимся сами".
Я, как управленец, создавший ТРИ hr-службы с нуля в компаниях, вырастивший и выучивший двух прекрасных hr-директоров, и знающий все процессы, инструменты, а также неформальные нюансы управления персоналом и развития персонала, говорю со стопроцентной убежденностью - на пушечный выстрел бы...!
Такими словами обычно хорошую жену описываешь, а не начальство. А самое эффективное небось непосредственное участие в процессе, чтобы так сказать наверняка. Что же - у каждого свои критерии оценки и у каждой медали две стороны.
Это просто шутка на тему невербального стимулирования. Мне не совсем понятны эти танцы с бубном, насчет воздействия голосом, психологическими таблицами, психотипами, и прочим НЛП. Вам не все равно бархатистым ли Вам голосом дают ТЗ на проектирование? Мне все равно. Быть "нормальным" достаточно.
Дмитрий, мне кажется, здесь больше не о профессионализме или непрофессионализме, а о разнице философий. Можно выстраивать работу с персоналом в той парадигме, как пишет Анна. Можно в иной парадигме (то есть, с иным восприятием наемного работника, с иным видением его роли на предприятии, с иным подходом и т.д.)
Это как Вы где-то в другой теме писали об увольнении сотрудника
Можно сократить с выплатой выходного пособия в размере 12 окладов и за свой счет переобучить.
Можно сократить с выплатой 3 окладов.
Можно попросить сотрудника написать заявление "по собственному желанию", и тогда компенсацию платить не придется.
Но сотрудник может отказаться писать "по собственному". Поэтому, предвидя такую ситуацию, можно заранее не оформлять работников по трудовому договору, а сотрудничать на основании сугубо устных договоренностей, с выплатой "серой" зарплаты, заодно на страховых взносах экономия идет.
Все 4 стратегии мы видим в разных фирмах. И видно, что каждая стратегия - это своя философия. Упросить или запугать работника написать "по собственному", чтобы не платить компенсацию "по соглашению сторон" - это не о профессионализме или непрофессионализме, это именно из области философии, в моем понимании.
Анна отрицает "западные" управленческие технологии. И всё - дальше просто не о чем разговаривать. Вот я о чем. Эти технологии - не "западные", а реально работающие. Можно, конечно, управлять на основании интуиции и жизненного опыта, но это тогда не менеджмент, а ремесленничество в чистом виде. Без инструментов и технолгий управления нет управления. И мантра о том, что "у нас всё это не работает" - именно от непрофессиональности. У меня всё работало и работает, мало того - мои достаточно впечатляющие бизнес-результаты во многом базируются именно на системном применении инструментов и технологий управления. Это раз.
Во-вторых, Анна делает выбор среди кандидатов не на основании анализа их компетенций, накопленных положительных кейсов и личностных качеств, а на основе странного набора: возрастной диапазон, гендерно-социальные критерии - "мать-одиночка", и пр. Это не профессионализм, а шаманство в чистом виде.
Вот о чем я говорю, когда ставлю диагноз "непрофессионализм".
Я уже писал, что в той или иной степени участники форума рекламируют себя. И делают они это с различной степенью успешности. Я задал себе вопрос: а к кому бы я обратился, если бы мне пришлось столкнуться с этой проблемой - к Дмитрию Ч. или, скажем, Елене (или Анне)? И ответил себе однозначно: к Дмитрию. Вот такой индикатор компетентности у меня включился. Почему? Не знаю. Но знать это важно не мне и не Дмитрию.
А такие критерии тоже действуют.
На тренинге по подбору персонала нам тренер (HR-директор) рассказывала про свой опыт работы в компании, где работали преимущественно люди с образованием по живописи. То есть, творческие люди. И многие увольнялись по причине, что им не понравилась критика руководителя, его интонации и выражения. Т.е. увольнение по причине: "Я обиделся(-ась)"
Когда стали анализировать портреты увольняющихся и не увольняющихся, то заметили, что увольнялись преимущественно бездетные парни и девушки. А не увольнялись женщины, которые воспитывали детей без мужа или с мало зарабатывающим мужем.
Поэтому впредь стали при найме отдавать предпочтение одиноким матерям.
И даже географические критерии действуют.
Например, я работала в сфере деятельности, когда 99% работодателей брали только московских сотрудников, office-based. А одна компания решила набирать людей без опыта в регионах, обучать их, чтобы они были такими работниками в режиме домашнего офиса в своих регионах.
Что это дало компании-работодателю:
Те сотрудники, которые выбрали работать именно в этой профессии, - в регионах держались за работу в этой компании. Потому что, в случае увольнения, возможность трудоустройства в другую компанию в этой же сфере невозможна без переезда в Москву.
Московские сотрудники были более капризными: во-первых, их было сложнее нанять, потому что компания на фоне других компаний, расположенных в Москве, предлагала более низкую зп и оформление через регистрацию сотрудником ИП, без трудового договора. Во-вторых, в случае недовольства московским сотрудником условиями труда или зарплатой, у него не было мотивации держаться именно за эту компанию, и он мог спокойно уволиться и устроиться в другую компанию.
Безусловно, работающие.
Я вот про что. Приведу несколько утрированный пример.
Все знают, что нематериальная мотивация сотрудников - это очень важно. Если сотрудник чувствует себя хорошо на предприятии, то он более эффективен, и работодатель от этого тоже выигрывает.
Но вот на конкретном предприятии собственник, он же генеральный директор, считает, что нематериальная мотивация - ерунда, и сотрудники обязаны мотивироваться только зарплатой, и вообще должны начальника бояться и слушаться. Лучше - вообще, трепетать. А прорабатывать индивидуальный карьерный план с работником, искать способы нематериальной мотивации, - это "лизать пятки работнику, да кто он такой есть, чтобы с ним носиться, как курица с яйцом?"
Такая философия не ведет к процветанию предприятия. Но у конкретного человека она, эта философия, вот такая. Соответственно, все методики нематериальной мотивации, раскрытия потенциала сотрудников, работы с их индивидуальным карьерным развитием, - они не для него. Не для этого руководителя и не для этого предприятия.
Я слова Анны поняла так.
Анализировать компетенции и кейсы - задача не эйчара, а непосредственного руководителя (директора по производству, по продажам, по качеству или где там будет работать сотрудник). Если эйчар не специалист, например, по регистрации медицинских изделий, то он и не может оценить компетентность соискателя в регистрации медицинских изделий.