Я хочу продолжить тему поднятую Сергеем Пентелиным. Автор отрицательно оценил приказ руководства компании по соблюдению этических норм делового общения в коллективе рядовых сотрудников. Приказам запрещено: проявлять агрессию, употреблять неделовой лексикон, толкать сотрудников, размахивать руками, угрожать, дразнить и обзывать, употреблять бранные слова, допускать обидные высказывания, проявлять неуважение и занимать «кухонный уголок» вне обеденного перерыва больше, чем на 15 минут.
Собственно пожелания руководства понятны и вполне приемлемы, тем более издание подобного приказа подтверждает, что такие нарушения в коллективе имеют место быть.
Начнем с запрета на агрессию
Зигмунд Фрейд, который посвятил свою жизнь изучению глубинных пластов человеческой натуры, в своей работе «Недовольство культурой» писал: «Человек не является мягким и любящем существом, которое в лучшем случае способно на защиту от нападения. Нужно считаться с тем, что к его влечениям примешивается большая доля агрессивности. Поэтому ближний является для него не только возможным помощником; всегда есть искушение сделать ближнего своего средством удовлетворения агрессивности, воспользоваться его рабочей силой без вознаграждения, использовать, не спрашивая согласия, лишить имущества, унизить, причинить боль.
При благоприятных обстоятельствах, когда устранены психологические силы, обычно ее сдерживающие, агрессивность проявляется спонтанно, спадает покров, скрывающий в человеке дикого зверя, которому чужда пощада к представителям собственного рода».
За эту свою статью Фрейд испытал множество нападок и обвинений в клевете и непристойностях со стороны тех, кому пришлась не по вкусу откровенность, с которой он обнародовал неприглядную сторону человеческой натуры. Оправданием для ученого, служат слова Карла Юнга — «Только великий идеалист, способен посвятить свою жизнь расчистке таких залежей грязи».
То, что агрессивность была в глубокой древности необходимым средством для выживания, уже давно любители истины не ведут споров. Чтобы выжить, нашим далеким предкам было просто необходимо иметь проявление силы в виде агрессивности. Современный мир стал куда более цивилизованным и относительно безопасным по сравнению с тем, что было еще несколько сотен и даже тысяч лет назад. Но до сих пор в нем продолжают жить люди с точно такими же неприглядными склонностями и страстями, что и много лет назад. Это связано с тем, что физиологически человеческий организм остался прежним, и все его функции регулируются на гормональном уровне, который не подвергся за столь долгое время значительным эволюционным изменениям.
То, что агрессивность до сих пор есть «неприглядная часть человеческой натуры» это понятно, больше всего интересен вопрос «о благоприятных условиях ее проявления». Какие силы способны сдерживать агрессивность, а какие условия срывают с нее покров и превращают человека в первобытного зверя?
У Фрейда есть ответ и на этот вопрос. Он писал, что регулирующие функции разума могут быть приведены в хаотическое состояние актами «подавления», то есть неискренностью индивида с самим собой. Открыв неисчерпаемое и мощное царство подсознания, эту срытую от всех подводную часть айсберга человеческой натуры, которое он назвал — «id», Фрейд утверждал, что именно бурлящие в подсознании инстинктивные стремления являются источником порывов и страстей человеческих. Они ищут выхода для реализации, но «ego» стоящее на пороге сознания и выступающее как посредник между желаниями и внешним миром, осознает запреты общества, не позволяющие выразить конкретное желание в той форме, в какой желает темная часть человеческого естества, и подавляет это желание.
Но подавляемое желание ищет выхода и проявляется в другой форме, которая по сути своей становится защитным психологическим способом проявления нереализованного желания — реакцией смещения. Реакция смещения — это вымещение своего разочарования от не сбывшихся желаний на другом объекте, если тот объект, на который направлено основное желание, находится в «зоне недоступности». Желание трансформируется в проявление недовольства, которое сопровождается агрессией. Исполнения настоящего желания нет, но разрядка нервного напряжения есть.
К примеру — просит сотрудник повысить ему зарплату и получает отказ в обидной и уничижающей для себя форме, он возвращается в свой отдел и, как там, в приказе по деловой этике, — допускает «обидные высказывания» в адрес коллеги. Зигмунд Фрейд, бесспорно, был гением анализа!
Возникает вопрос — почему люди снимают нервное напряжение, испытывая состояние стресса, не одинаковым способом? Ответ очень прост — потому, что все люди разные как по темпераменту, так и по складу характера. С этим утверждением никто спорить не будет. Трудно даже представить себе, до какой степени каждый человек индивидуален и уникален.
Если взять рабочий коллектив, то главный вектор направленности межличностных отношений между сотрудниками одного коллектива должен быть единым — соблюдение правил делового общения и трудовой дисциплины. Однако это далеко не так. Индивидуальные особенности каждого человека проявляются всегда и везде. Во всех отношениях с другими людьми у каждого человека есть свои привычные и устойчивые ритуалы общения, можно даже сказать — свой стиль. Кто-то напорист и идет напролом, кто-то деликатен, вежлив и застенчив.
В определение понятия индивидуальности самый значительный вклад внес швейцарский психолог Карл Юнг, разделив все человечество на две большие группы — экстраверты и интроверты. Основное отличие этих групп в том, что экстраверты ориентируются на объективные условия и требования, исходящие из внешней среды. Они живут принципами и нормами поведения, принятыми в социуме и чаще всего экстраверты подчеркнуто, а порой и демонстративно деловиты и активны. Интроверты же, ориентируются на свой внутренний мир и свои ценности, и с этой позиции рассматривают и оценивают внешний мир.
При общении двух подобных индивидов, с ярко выраженными противоположными взглядами на мир, неизменно возникают разногласия, как по поводу манеры общения, так и по поводу методов привлечения другого к своему видению решения возникшей проблемы любого вида, включая и проблемы делового характера. Очень сложно порой протекает процесс взаимной психологической адаптации в коллективах, состоящих из сотрудников хоть и одного профессионального уровня, но различных по принадлежности к психологическому типу.
Какая польза в разделении на группы?
Самая важная и главная — экстраверты в любой проблемной ситуации проявляют активность в желании выяснить все аспекты этой проблемы, высказать свое неудовлетворение действиями противоположной стороны прямо ей в лицо, и одновременно озвучить свое видение решения проблемы. То есть экстраверты любят спорить, доказывать свою правоту, часто бурно жестикулируют, повышают тон голоса, и употребляют сильные выражения.
Интроверты в большинстве своем пытаются тактично достичь соглашения, избегают выяснений отношений, склонны разговаривать сами с собой, и, обсудив проблему в себе, полагают, что поговорили со своим оппонентом, и тот знает его мнение по поводу спорной ситуации. Это связано с одной особенностью интровертов, которая заключается в том, что говорить с собой ему гораздо легче, и аргументы находятся вполне логичные и доводы веские. Говорить же с оппонентом, спорить, доказывать что-то ему сложно, потому что интроверт уверен, что очевидное никаких доказательств не требует! Очевидное и так понятно умному человеку, а глупому и доказывать ничего не стоит!
Деловой мир считает, что экстраверты как раз тот самый тип, который более успешно занимается бизнесом и промышленностью, а удел интровертов — научные и лабораторные разработки, инновации, креативные предложения и бизнес — идеи, которые, к слову сказать, частенько остаются либо не реализованными, либо использованы без его согласия.
Возникает вопрос — кто больше склонен к агрессивному поведению? Бурные, не сдержанные и импульсивные экстраверты или тихие и тактичные интроверты?
Не будем себя обманывать — в равной степени и те, и другие! Только эта агрессивность проявляется не одинаково! Потому и защитная реакция смещения у всех сотрудников разная, может потому и приказ о соблюдении деловой этики так многолик! Хотя все пункты этого приказа, скорее всего, относятся к экстравертам.
Интроверты тоже способны на агрессию, но она у них особая, они строят планы победы над соперником «в уме», то есть не вступают открыто в конфликты, не бросаются в бой с поднятым забралом и с копьем наперевес, а придумывают различные умные ходы и интриги.
Стоит заметить, что сам Карл Юнг считал, что его схема является лишь общей точкой отсчета, и граница между этими большими группами не проходит строго по прямой линии, она довольно расплывчатая и зыбкая. Каждый человек в той или иной мере проявляет как экстравертные, так и интровертные тенденции. Иначе весь мир был бы разделен строго на деловых людей и военных, живущих по уставу, и на философов, поэтов и ученых — исследователей, опирающихся в своих жизненных позициях на чрезвычайно субъективные установки своего внутреннего мира.
Однако в каждом человеке, несмотря на сложность модели его личности, преобладает и порой довольно отчетливо заметна определенная принадлежность к одной из этих групп, а противоположные черты личности выражаются гораздо слабее, но они все-таки есть.Так что не стоит особенно удивляться тому, что любой сотрудник может использовать по мере необходимости разные формы агрессивного поведения.
Особо необходимо заострить внимание на пункте приказа — не занимать пространство «кухонного уголка» больше, чем на 15 минут вне обеденного перерыва.
Значит занимают? Чаи пьют с тортиками? Или кофе? Или просто часто перекусывают — селедочка, сало? Стресс так снимают! Формируют пищевую зависимость!
Вопрос сам по себе напрашивается — как? Во время стресса происходит массированный выброс глюкозы в кровь. Это является сигналом для запуска адаптивной реакции, организм командует: «отпугивай, сражайся или беги!». Это защитная реакция на любую внешнюю угрозу, как бы она не проявлялась. Но в современном мире человек не всегда готов сражаться и тем более бежать «сломя голову» от опасности, которая не грозит ему лишением жизни. Лучше переждать бурю начальственного гнева или игнорировать неделикатные замечания коллеги. Так что выброс глюкозы происходит напрасно и остается невостребованным, но для ее переработки в кровь одновременно поступает большое количество инсулина.
Быстрая утилизации глюкозы, и резкое падение сахара в крови приводят к появлению острого чувства голода. Сотрудника, получившего негативное воздействие со стороны руководства или коллеги по цеху, и не желающего отвечать на хамство и невоздержанность агрессора, с неодолимой силой притягивает заветный кухонный уголок. Если в коллективе постоянно нарушается деловая этика общения и сотрудники работают в состоянии хронического стресса, то тяга в заветный уголок реализуется в виде употребления жирного и сладкого. Чаще всего в виде тортика с масляным кремом. Это и понятно — переваривание жира погружает человека в полусонное состояние, когда никакие раздражающие факторы уже не страшны, а сладкое повышает настроение. Реакция смещения, да еще и какого смещения — сладкого и очень вкусного.
Замечательно! Если бы не одна проблема — заедать стресс довольно опасно! Это формирует настоящую зависимость, со всеми негативными последствиями. Пища становиться своеобразным «наркотиком» со всеми последующими признаками зависимости от него: сначала удовольствие и снятие нервного напряжения, а в последующем «ломка» при несоблюдении привычного ритуала, или попытки его отмены. Самый настоящий абстинентный синдром с разнообразными вегетативными реакциями.
Выводы
Признать необходимо, что агрессивность есть проявление темной стороны личности и присуща каждому индивиду.
В рабочих коллективах агрессивность по отношению к коллегам, равных в своих правах и, в своих обязанностях, чаще всего является реакцией смещения и разрядки нервного напряжения, вызванного подавлением своих желаний, которые к коллективу никакого отношения не имеют.
Реакция смещения — это автоматическая форма снятия напряжения и часто сопровождается отключением регулирующей функции разума, то есть она бессознательна и автоматизирована.
Что делать?
Научиться включать свой разум в каждом случае подавления или невозможности исполнить свое желание, то есть заниматься познанием самого себя и волевым регулированием своих бессознательных реакций.
Тренировать свою стрессоустойчивость — активно и сознательно.
По отношению к коллегам, которые склонны снимать свое нервное напряжение в коллективе выстроить для себя точную картину его агрессивных приемов, то есть определить — кто и на что способен.
Создать для себя действенные меры противостояния агрессивности своих коллег, соответственно их стандартным способам разрядки. К примеру — агрессор любит разряжаться на повышенных тонах — начинает «митинговать» в группе, размахивать руками и всех критиковать. Не вступать с ним в пререкания, не поддерживать его, а представить себе, что перед вами гномик, которого можно откинуть из своего психологического пространства простым дуновением сквозняка. Игнорирование такого вербального агрессора быстро сведет на нет его желание — разряжаться в коллективе таким оригинальным способом.
Отдельно о кухонном уголке — чтобы не получить пищевую зависимость от жирного и сладкого можно поддержать себя, подняв уровень гормона серотонина, который называют «гормоном хорошего настроения». Для этого организму необходима аминокислота триптофан, которая в большом количестве содержится в орехах, молоке, особенно в сыре, в мясе домашних птиц. Брать из дома для себя полезный перекус!
Фото: pixabay.com
Текст – участник Летнего конкурса статей «Менеджмент-2019»
Вообще, конфликт является основой для движения вперед. Он вынуждает искать что то лучшее по сравнению с тем что есть. Он существует между супругами и позволяет либо развивать отношения, либо разрушать их, Он существует между родителями и детьми, а также в более широких социальных отношениях. Он существует внутри каждого человека, когда ум может хотеть одного, сердце чего то другого, а тело третьего. С работы напряжение может быть принесено домой или наоборот из дома на работу.
В рабочем деловом общении существует опыт формирования культуры командных взаимотношений. В которых сотрудники проявляя уважение друг к другу путем личных достижений вносят вклад в коллективный успех. Резонас задает руководитель компании. И здесь важны не столько запреты на выражение эмоций, а больше направленность на то чтобы личное вливалось в коллективное. Для этого предоставляется возможность личных и командных достижений, при этом отмечаются заслуги сотрудников и подразделений.
Оплатой труда обеспечивается удовлетворение так называемых базовых(низших) потребностей. Эмпатией - возможность поделиться с другими личными переживаниями - в перерывах между работой. Предоставлением возможности делать личные свершения для достижения коллективных целей достигается удовлетворение так называемых высших потребностей человека.
Конфликт во внешней среде - решение каких то значимых для клиентов компании задач используется коллективом компании для развития самой компании.
Для меня например важно не уклоняться от конфликтов, а постоянно искать подходящие решения, чтобы использовать энергию конфликтов на созидание.
Конфликты неибежны в межличностном общении и если это так, то почему бы действительно не научиться переводить их в созидательный просесс.
Но для этого необходимо сделать как минимум 3 вещи:
Понять - что происходит?
Выяснить природу конфликта, то есть каким образом проявляются в нем основные интересы сторон - что каждый из них ствавит во влаву спорного вопроса.
Составить план улаживания конфликта, и как главное средство в разрешении конфликтной ситуации найти точку соприкосновения взаимных интересов которая не вызывает сопротивления у обеих сторон и приносит обеим сторонам взаимную выгоду.
"Согласие - есть непротивление двух сторон!"
Согласие может быть непротивлением двух сторон, как уступкой одной из сторон другой стороне и как следствие накопление напряжения. Так и выбором подходящего варианта из тех что предоставляет ситуация. То есть каждая сторона, как на "шведском столе" выбирает из того что есть - таким образом сглаживается конфликт личностей.
В принципе, любой человек не может жить позитивно без достижения малых, средних и больших успехов. Любой успех лежит в преодолениях того, что не нравится, мешает, расстраивает - то есть в разрешении конфликтов.
В отношениях на работе есть возможность достижения как личных, так и командных и более широких социальных успехов.
В тех компаниях, где созданы условия для этого начинает формироваться новая культура взаимотношений между людьми. Это происходит при решении обычных рутинных задач. Люди ценят работу где могут быть реализованы их базовые и более высокие потребности, когда к ним проявляют уважение, интерес к их мнению и доверие к их предложениям и выполнению ими своих обязанностей по отношению к коллективу.
Согласие при этом может выглядеть следующим образом. У специалистов спрашивают их мнение по поводу возникшей ситуации, что рассмотреть её более объемно и объективно. После того как все услышали "общее" мнение, специалистам ставят цель и направление решение задачи. Они предлагают свое личное мнение-решение. Все прототипы решений рассматриваются, выбираются самые подходящие для ситуации(а не по личностным данным). Если возможно то выбранное решение усиливаются характеристиками из других решений.
Таким образом в выбранном решении присутствует труд каждого, который можно описать как выражение личных мнений, так и разработка конкретных предложений. То есть "согласие" уже больше выглядит как "понимание" того, почему именно это решение выбрано. Внедрение таких новаций происходит быстро и сразу.
Преодоление препятствий на работе и достижение личных и коллективных успехов, вероятно может послужить примером формирования и новых семейных достижений!?
Где то видел информацию, что на Западе сейчас вместо того чтобы внедрять Lean менеджмент, ищут специалистов по работе с "кружками качеств", чтобы в обыденной деятельности внедрять сами улучшения бизнес-процессов. В противоположность традиционному внедрению Lean менеджмента(многими к сожалению понимаемого лишь формально). Заодно становится возможно и формирование новой культуры взаимоотношений.
Конечно же вы правы - решение конфликта может происходить разными путями, но всегда выбор пути есть решение осознанное. Выбор из того что есть! Тоже верно! Решение конфликта - это по сути своей деловая сделка, и если обе стороны хотят после завершения этой сделки сохранить деловые отношения и продолжать сотрудничество, то как при любых деловых переговорах в рещении конфликтой ситуации им необходимо двигаться НАВСТРЕЧУ ДРУГ ДРУГУ, чтобы в итоге встретится в той точке, где их интересы и выгода СОВПАДАЮТ!
Ну, на работе понятно. Поговорили и успокоились ради общего дела и то, потому-что выявили общий интерес. А, на улице встретятся?! Поубивают друг друга? Как вы будете разруливать рабочий конфликт с учётом того, что работники тоже и люди и работники, а не только работники?
Вы утрируете! Если рабочие моменты, даже конфликтные, благополучно разрешены, зачем им на улице встречаться да еще и убивать друг друга.
Хотя ваша интерпритация возможного исхода переговоров "ради общего дела" наводит на мысль, что не все так радужно и гладко в согласии всех участников спорной деловой ситуации. Согласие могло быть вынужденным - сохранить рабочее место, так как найти новое достаточно сложно, иметь заработок, чтобы поддерживать необходимое качество жизни.
И если вынужденное согласие на условия разрешения различных деловых конфликтов дает эти возможности сотруднику - иметь хорошо оплачиваемую работу, то по каким причинам он будет недостойно вести себя в публичном месте - на улице, да еще и совершит уголовно наказуемое деяние!
Вы намекаете на "человеческий фактор" - болезнено затронутое самолюие участника, желание мести за нанесенное уничижение. Я думаю вы не совсем правы - человек на работе зарабытывает деньги на жизнь и если этот аспект его потребностей вполне удовлетворен, то какой ему смысл разрущать собственное материальное благополучие - основу качества жизни, и всупать со своим соперником в противоправные отношения вне работы?
Валентина согласен с Вами. Вызывает напряжение момент - двигаться "навстречу друг другу". Вероятно "движение вместе" по жизни может вызывать взаимный интерес, уважение, доверие и выгоду. К тому же сохраняется неприкосновенность личной зоны комфорта, а движение навстречу больше характерно для любви и страсти.
В моем личном понимании - интерес двигаться вместе с другими людьми у меня вызывает знание о незнании. Как показали опыты ученых - каждый из нас очень ограниченно понимает каждую ситуацию: проблематику и возможности которые она предоставляет. А коллективное взаимодействие позволяет "увидеть ситуацию глазами и словами других людей", совместно разработать варианты решений и выбрать самое подходящее. То есть намного проще жить и работать, а также принимать более эффективные решения и совершать более успешные совместные действия.
В этом случае - конечно же да. Только необходимо к этому утверждению добавить - коллективное взаимодействие направленное на достижение единой цели! Эту единую цель необходимо сначала четко обозначить и выработать согласованные условия её достижения. А так это просто лозунг, ничего не означающий призыв!
Мне нет, а ему не знаю.
Мотивации здесь особо не видать. Возможно и месть,а возможно и ранение самолюбие. Вы правы в том, что имея работы и желая сохранить её ценность, один пойдёт на примирение, а другой лишь сделает вид. И, ничего его не остановит. В ваших рассуждениях чётко прослеживается очерченная вами зона ответственности- работа. А , что за там дальше, за проходной? То, что ценно здесь на раб.месте это понятно и выявлено, конфликт улажен. А оказывается не улажен! Он не квалифицированный, как межличностный, о чём идёт и посыл в статье, а квалифицирован, как производственный. Мол, столкнулись лбами два сотрудника, на почве раб.отношений. Понимаете в чём разница?
Ну вот! Оказывается Вы и сами все знаете!