Нужен ли приказ о правилах межличностных отношений в компании?

Со времен библейского Моисея люди живут по определенным правилам межличностных отношений. Эти правила позволяют людям сосуществовать и сотрудничать друг с другом. С течением времени эти правила усложнялись, уточнялись, оформлялись под понятием этика общения вообще и корпоративная этика в частности.

Этике общения каждого человека обучают в детстве сначала родители, потом воспитатели в детском саду, потом учителя в школе. К своему совершеннолетию человек, по идее, должен владеть этим предметом и постоянно использовать в своей жизни. Приходя на свою первую работу, человеческий индивид уже обучен данной универсальной для всех индивидов системе знаний, и предполагается, что он ее будет применять в общении с другими, как и другие с ним.

В любой компании существует своя корпоративная культура, являющаяся надстройкой на универсальную этику межличностного общения. Эта надстройка учитывает какие-то особенности или более строгие трактовки универсальных правил общения. Например, в компаниях с западным или прозападным менеджментом могут называть всех и вся по именам без отчества, т. к. такового у иностранцев просто нет. Или внедрение определенного дресс-кода и т. п.

Кстати, кажущееся со стороны отсутствие какой-либо корпоративной культуры в отдельной компании — это тоже своего рода корпоративная культура, выражающаяся в бескультурье.

Корпоративная культура в сильной степени определяется личностью владельца и топ-менеджера компании. От их понимания, как должна работать компания, какая культурная среда в ней должна существовать зависит реализация этих правил в реальности. Если хозяин не заморачивается какими-то протокольными моментами в общении с сотрудниками и гостями, то они переймут его непосредственный характер отношений. А если директор всегда приходит в костюме с галстуком, всех зовет исключительно по имени-отчеству, то и в коллективе начнет произрастать строгость и консервативность во взаимоотношениях.

Так вот я и клоню к тому, что есть базисные правила межличностных взаимоотношений и есть корпоративная культура. Должен ли руководитель внедрять внутренним распорядительным актом базисные правила поведения? И не говорит ли издание приказов такого содержания, типа нельзя обзываться, замахиваться, троллить и т. п. сотрудников и посетителей компании, показателем того, что руководитель не на своем месте или чего-то не понимает?

По моему личному убеждению, руководитель определяет стиль и порядок работы подведомственной ему компании/организации. В компании/организации работают тоже люди, как и руководитель. Людей с детства воспитывают и прививают некоторые моральные принципы, которых придерживается человечество, чтобы не перебить друг друга, а мирно и плодотворно сосуществовать. Соответственно, в компанию/организацию приходят взрослые люди, по большей части,  с устоявшимися моральными правилами поведения в коллективе. Руководитель, как верховный судья и пример, должен следить за моральным климатом в своем коллективе, своевременно выявляя и пресекая нарушения подобного рода. Это нормальная практика.

Но недавно я столкнулся с силовым внедрением моральных устоев для сотрудников компании. Там приказом ввели в действие общечеловеческие моральные правила поведения, назвав их «укреплением трудовой дисциплины». Для меня это означает, что руководитель не может поддерживать моральный климат, и этот климат уже прилично испортился в его ведомстве. А руководитель при этом не знает, что делать, и отгораживается от сложившейся ситуации приказом: типа с завтрашнего дня начинаем жить мирно и уважительно друг к другу! Как кот Леопольд из известного с детства мультфильма.

Издание приказа с таким содержанием демонстрирует, в первую очередь, неумение руководителя решать вопросы управления персоналом. Если надо официальным документом запрещать сотрудникам выходки из репертуара детского сада и средней школы, то как надо было постараться, чтобы довести людей до такого? Причем заверяю вас, что это даже не простая торговая компания, а всего лишь представительство, имеющее в штате несколько исключительно офисных работников. Не производственников и не складских работников, где большой объем физического труда ведет к упрощению и оптимизации отношений между членами трудового коллектива, а людей, априори имеющих достаточный уровень интеллекта и культуры.

Мое мнение, что такой документ является позорным для руководителя организации. Человек, не способный поддерживать нормальный культурный уровень подчиненного ему персонала, сам является носителем неправильного понимания этики межличностного общения. А можно ли назвать культурным человека, не способного следить за соблюдением правил общения в коллективе? Нет, конечно, он в базисе бескультурный и никогда не сможет сформулировать и внедрить правила корпоративной культуры. А по нынешним временам, без явно описанной и стабильно соблюдаемой корпоративной культуры трудно найти и удержать культурного и интеллигентного как сотрудника, так и клиента.

Может быть кто-то, дочитавший статью до этого места, скажет, что главное, чтобы продажи шли, выручка поступала, и плевать на это чистоплюйство во взаимоотношениях внутри компании и во вне нее (ибо одно без другого невозможно). Может так тоже можно, но я бы в компании, где нужно в приказном плане заставлять людей быть культурными и этичными, не стал бы работать, как и сотрудничать. Там явно не чисто, тогда надо ли связываться с компанией, чей руководитель демонстрирует свое, мягко говоря, своеобразное понимание правил взаимоотношений с людьми? То есть со мной в том числе.

Фото: pixabay.com

Комментарии
Генеральный директор, Москва

Несколько раз перечитал и статью и приказ. И при тщательном размышлении, ничего криминального в этом приказе не увидел. Наоборот. Он мне показался весьма интересным и полезным.

На мой взгляд, руководство просто описало некие рамки поведения людей в компании. И мне не совсем понятна, столь негативная реакция автора статьи. Он же не удивляется, что то же самое, любое ГОСУДАРСТВО прописывает в административном и уголовном кодексах, добавляя при этом, конкретные финасовые взыскания и реальные тюремные сроки.

Да даже, взять те же ПДД. Да может некоторые пункты, кому-то не нравятся - но их приходится выполнять, по причине того, что они НАПИСАНЫ.

Не даром говорится: Что написано пером - не вырубишь и топором.

Я могу ошибаться, но мне показалось, что офис, который описал автор, является лишь малой частью, большой компании и данный приказ был лишь "копиркой" приказа по всей компании.

Также автор, видимо совсем упустил, маленькое слово "КНР" в приказе. И тогда этот приказ, начинает играть другими красками т.к. тут уже вступапают международные и межнациональные отношения. А это вещь очень сложная и опасная. Особенно учитывая ОГРОМНУЮ разницу в менталитетах и правилах поведения россиян и китайцев. И я не удивлюсь, что этот же приказ был опубликован и также распространен под подпись среди граждан КНР.

Мое резюме - приказ нормальный и правильный. Руковоство просто юридически перестраховывается, на случай возможных конфликтов.

Директор по развитию, Москва

На мой взгляд, приказ хороший, можно даже прописать в этом или ином документе, конкретно в чем будет выражаться дисциплинарное взыскание (например, лишение премии на 50% и т.п.)

Приказ о соблюдении трудовой этики на предприятии - это нормально. Требования к этике на всех предприятиях разные. Например, если фирма, занимающаяся грузоперевозками, нанимает грузчиков, то она не прописывает: "Запрещено нецензурно выражаться в разговоре с коллегами". Если грузчики друг с другом общаются на ненормативной лексике, с обзывательствами, и их это не беспокоит, то смысла в таком документе нет. 

А если в вашей компании работники  допускают обзывательства и "неделовую лексику" в отношении коллег, а коллег это задевает, беспокоит и ранит, то совершенно разумно прописать, что разрешено, а что запрещено.

 

А почему вы считаете, что руководитель на 100% ответственен за атмосферу в коллективе? Частичную ответственность - да, несёт руководитель, но остальная часть ответственности - на коллективе. 

Если в коллективе прямо совсем не здоровая атмосфера, то руководство может ввести должность штатного психолога. Может устроить тим-билдинг. Может нагрузить сотрудников работой (часто сотрудники переключаются на межличностные отношения, когда у них много свободного времени на работе). Может повысить зарплату и обеспечить сотрудникам профессиональное развитие: организовать стажировку в КНР, либо послать на какой-то тренинг по их специальностям в России (опять-таки, у сотрудников может присутствовать неудовлетворенность своим служебным положением, зарплатой). 

Директор по развитию, Сочи

Этот приказ мне напоминает, если изменить текст, правила посещения задержанных предварительного заключения КГБ КНДР... Только там отпускалось 15 минут на использовании общей кухни...

Нечего делать в такой компании, потому что здесь даже намёка нет на дипломатию отношений... Это документ жёсткой военной диктатуры...

Директор по развитию, Москва
Владимир Сикира пишет:
Нечего делать в такой компании, потому что здесь даже намёка нет на дипломатию отношений... Это документ жёсткой военной диктатуры...

Да, тоже об этом подумалось.

Мне кажется, что эта мера хороша тем, что она действует моментально.

Другие меры дадут результат только спустя время. Например, пока руководитель организует индивидуальную беседу с каждым сотрудником, пока спустя несколько таких бесед сотрудник настроится, чтобы с долей искренности озвучить, что его не устраивает... Пока руководитель соберёт обратную связь ото всех сотрудников, пока придумает и внедрит стимулирующие меры... Т.е.результат будет через несколько месяцев. 

Потом, есть люди определённого воспитания. Если человек привык общаться в стиле: "Ты, чё, дебил совсем?" - то его не перевоспитаешь. Если у сотрудника Пети есть неуважение к конкретному коллеге Васе, то руководитель уважение к Васе у Пети не взрастит. А вот запретить Пете обзывать Васю дебилом под угрозой лишения премии - вполне может. 

Генеральный директор, Москва
Владимир Сикира пишет:

Этот приказ мне напоминает, если изменить текст, правила посещения задержанных предварительного заключения КГБ КНДР... Только там отпускалось 15 минут на использовании общей кухни...

Нечего делать в такой компании, потому что здесь даже намёка нет на дипломатию отношений... Это документ жёсткой военной диктатуры...

(Отредактировано модератором)

Могу предположить, что данный норматив в приказе, вызван банальным малым размером столовой и большим количеством работников. Ну невозможностью растягивать обед на несколько часов.

Управляющий директор, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
Могу предположить, что данный норматив в приказе, вызван банальным малым размером столовой и большим количеством работников. Ну невозможностью растягивать обед на несколько часов.

В приказе говорится про 15 минут пользования кухней КРОМЕ ВРЕМЕНИ ОБЕДА.

То есть, во время всяких перекусов-чаепитий. А на обед, я полагаю, регламент в 15 минут не распространяется. 

Генеральный директор, Москва
Сергей Капустянский пишет:
Олег Шурин пишет:
Могу предположить, что данный норматив в приказе, вызван банальным малым размером столовой и большим количеством работников. Ну невозможностью растягивать обед на несколько часов.

В приказе говорится про 15 минут пользования кухней КРОМЕ ВРЕМЕНИ ОБЕДА.

То есть, во время всяких перекусов-чаепитий. А на обед, я полагаю, регламент в 15 минут не распространяется. 

Тем более!

Адм. директор, Белгород

сам факт издания приказа, регламентирующего форму общения сотрудников говорит о

1. Переходе организации (представительства) от предпринимательского этапа развития к административному. Когда вводятся стандарты, правила, регламенты и др. Нормативные документы

2. Руководитель, издавший приказ, имеет личную склонность все официально упорядочивать. Даже то, что регламентировать сложно или бессмысленно. Он сам такой себе Суслов, человек в футляре, бюрократ по жизни.

Как в фильме "Безымянная звезда" классная дама мадмуазель Куку диктует школьницам:

"Ученицам младших...и особенно, старших классов...запрещается появляться на вокзале... особенно, в часы, когда проходит дизель-электропоезд".

3. Многое важное не попало в приказ:

- не запрещено ковыряться в носу

- ходить в купальниках и босиком

- Курить кальян

- Разводить в офисе костер из столов и стульев и прыгать через него

- Есть чеснок и жарить селедку

- стрелять из рогатки

- дергать девочек за косички

И др

 

Юрист, Санкт-Петербург

Приказ сам по себе ничем не выдающийся. Во многих компаниях (и даже в государственных, и в западных) есть Кодекс корпоративной этики, где говорится о корректности поведения.

Вопрос в том, что на фоне нашего  российского быдлохамства (которое является нормой) приказ выглядит забавно. 

И еще мне интересно, как он будет "работать". То есть вот приходит "Н" к начальнику и говорит: "В" на меня наорал. А "В" говорит - неправда это,  я хороший. А в кабинете их было двое и свидетелей нет. А даже если и есть - свидетельствовать будут по принципу "кто с кем дружит".

Так что ерунда все это.

 

Директор по развитию, Москва
Ксения Михайлова пишет:
еще мне интересно, как он будет "работать". То есть вот приходит "Н" к начальнику и говорит: "В" на меня наорал. А "В" говорит - неправда это, я хороший. А в кабинете их было двое и свидетелей нет. А даже если и есть - свидетельствовать будут по принципу "кто с кем дружит".

Так сейчас в большинстве офисов open space - все сидят в одном помещении, и всем видно и слышно, кто что делает и говорит. Там более, автор указал, что у них несколько человек. Вряд ли у каждого из этих нескольких человек есть отдельный кабинет

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (2447)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Как управлять коллективом?

В Ижевске состоялась конференция «Региональная модель управления человеческими ресурсами».

Кто хочет знать зарплату коллег

Служба Исследований hh.ru выяснила, кто из соискателей знает размер зарплаты своих коллег.

Травмы на работе - угроза ВВП

Почти 3 миллиона человек в мире ежегодно умирают на своих рабочих местах.

Arena: анонимный поиск работы

Запущен сервис для анонимного поиска работы в сфере разработки.