Как обучать сотрудников, если денег нет

Нанимать каждый месяц high-level специалистов — дорого, оплачивать профессиональное обучение — тоже. Но и терять позиции в бизнесе из-за того, что не успеваешь за последними тенденциями, тоже не хочется. Рассказываем, как развивать профессиональные знания сотрудников без копейки денег.

1. Используйте партнерские отношения

Сегодня многие компании проводят платные конференции, куда могут бесплатно прийти представители партнеров. Например, мы сотрудничаем с системой «Гарант», и наши коллеги регулярно ходят на профессиональные семинары, посвященные новым стандартам, изменению законодательства, появлению новых инструментов и так далее.

Крупные компании открывают свои двери коллегам по цеху. Вы можете узнать, как устроена работа у лидеров рынка, увидеть их решения, перенять опыт ведущих специалистов. На такие мероприятия можно отправлять и работников начальных позиций, чтобы они смогли вдохновиться работой других компаний.

Возможно, ваши клиенты устраивают встречи закрытых клубов, куда вы сможете попасть. Такие мероприятия ценятся гораздо больше, чем открытые конференции. Здесь вы можете услышать реальные, а не причесанные для большой аудитории истории, познакомиться с новыми людьми и даже найти новых заказчиков.

2. Обеспечьте передачу знаний между сотрудниками

Этот пункт не только про образование, но и про непрерывность бизнес-процессов. Если в вашей компании есть специалист, который обладает уникальными знаниями и ни с кем ими не делится — это риски для вашей организации. Представьте, что он заболеет, уволится, уйдет в отпуск. Что случится с его с зоной ответственностью? Или вы рассчитываете, что сотрудник продолжит выполнять свои обязанности со смертного одра?

Зачастую такие работники начинают чувствовать себя звездами и выкручивают руки работодателю, требуя свободный график, заработную плату на уровне топ-менеджера, различные компенсации и так далее.

В связи с этим продумайте, как уникальные знания могут стать доступными и другими сотрудниками. Предложите специалисту проводить мастер-классы для коллег, найдите ему ассистента, который подхватит его обязанности на время отсутствия. Также специалист может делать регулярный дайджест для других сотрудников.

Распространенный случай в нашей компании: сотрудник сходил на мероприятие, после чего рассказал коллегам самые интересные кейсы, которые применимы к вашей организации. Прослушали интересный курс? Поделитесь знаниями с коллегами.

3. Устраивайте собственные занятия

Начну сразу с примера. У нас нет возможности отправлять менеджеров по продажам на регулярные курсы повышения квалификации. Но мы справились с этой задачей: каждый месяц мы выбираем книгу о продажах, которую нам рекомендовали или о ней много положительных отзывов, и читаем всем отделом. После этого коллеги встречаются и обсуждают, какие идеи  вынесли из чтения, обмениваются впечатлениями.

Самое главное — мы не просто обсуждаем идеи из книги, но обдумываем, какие из них можно было бы применить в своей компании и как это можно сделать. Интересно таким образом узнавать о новых методах продаж и сразу же протестировать его на встрече отдела.

Подобные клубы решают сразу несколько проблем: получение новых знаний и пробелы в коммуникации, ведь у сотрудников крайне мало времени на общение.

4. Используйте дружественные связи

Отдел маркетинга приглашал сотрудников, которые хотят создать свое имя в профессии, на курсы по созданию личного бренда. Цель одного из занятий — показать, как работают средства массовой информации и социальные сети. Привлечение сторонних журналистов или блогеров с многомиллионной аудитории стоило бы компании очень дорого. Однако сотрудники отдела маркетинга пригласили дружественных представителей отрасли, которые ничуть не меньше знакомы с вышеперечисленными инструментами. Как итог — новая информация и сэкономленный бюджет.

То же и с другими отраслями. Возможно, кто-то из ваших клиентов или партнеров мог бы провести тренинг для сотрудников по продажам или трендам рынка, презентации или какие-то практические занятия. По опыту, работники с большим интересом воспринимают информацию от сторонних спикеров, чем от коллег. Наши коллеги с интересом ждали встречи с экспертами. Также это отличная возможность установить приятельские отношения с представителями клиента и / или партнерами.

5. Не игнорируйте бесплатные мероприятия

Многие предвзято относятся к бесплатным мероприятиям, будучи уверенными, что ничего полезного там не получат. На мой взгляд, это в корне неверно. Бесплатные мероприятия могут отказаться эффективнее дорогостоящих конференций, куда привозят зарубежного спикера. Как правило, он оказывается способом зарабатывания денег для организаторов, а не источником знаний и новых идей для участников.

Я знаю много профессиональных коучей, которые иногда проводят бесплатные занятия. Попасть на такие мероприятия — большая удача. Во-первых, вы получаете доступ к обычно закрытой информации. Во-вторых, вы можете познакомиться с другими профессионалами отрасли, узнать, что происходит в других компаниях и так далее.

Фото: pixabay.com

Комментарии
Директор по работе с клиентами, Москва
Михаил Шепелёв пишет:

Хоршая статья. Всё в принципе правильно. Вот только бесплатные мероприятия это в 99,9% случаев просто реклама кого-то или чего-то. Я, к сожалению, ни разу не встречал других форматов. 

Да, статья хорошая, написано всё правильно, но результатов именно бесплатные мероприятия особо не дают. Тоже пробовала в своей компании.

Директор по работе с клиентами, Москва

Спасибо Вам за статью. Больная тема сейчас.

Какие я вижу варианты обучения сотрудников при отсутствии денег на обучение:

- Развитие своих собственных тренеров в компании. Хотя и тут, если честно, без дополнительных вложений не обойтись. Чтобы стать хорошим тренером, нужно пройти обучение. И оно платное. Не каждому, увы, хватит для самообучения сил, времени, терпения и таланта.

- Серьёзное развитие в компании направления Наставничества. Должно быть разработано Положение о Наставничестве с планом развития сотрудников, с мотивацией Наставников и т.д.

- Создание плана обучения сотрудников руководителями на местах. В какой-то мере перекликается с Наставничеством, т.к. каждый руководитель - это Наставник, к-ый передаёт свои навыки, опыт подчиненным.

- Создание базы для самостоятельного обучения сотрудников с помощью проверочных тестов, разбора кейсов и т.д.

Руководитель, Москва

ну да, наверное, самое правильное это внутрненне обучение, использование знаний сотрудников

Генеральный директор, Нижний Новгород

Еще один вариант обучения, когда денег нет,  - написание и издание книги — это много больше, чем просто большой по размеру текст. Деловая книга является на самом деле настоящим стартапом по запуску нового продукта, и это прекрасно понимают деловые издательства, когда принимают решения об издании книги, особенно неизвестного автора. Я предлагаю использовать этот момент для развития предпринимательских способностей автора книги.

В любом случае, после издания книги нужно будет продолжать над ней работать как над настоящим товаром — нужно продвигать книгу, например, в социальных сетях. Понимая, что сегодня в огромной массе деловых книг вашу книгу могут не заметить, какие бы замечательные идеи она не содержала. Работа по продвижению книги — полезный практикум в сфере маркетинга.

Директор по работе с клиентами, Москва
Ева Озерова пишет:

Спасибо Вам за статью. Больная тема сейчас.

Какие я вижу варианты обучения сотрудников при отсутствии денег на обучение:

- Развитие своих собственных тренеров в компании. Хотя и тут, если честно, без дополнительных вложений не обойтись. Чтобы стать хорошим тренером, нужно пройти обучение. И оно платное. Не каждому, увы, хватит для самообучения сил, времени, терпения и таланта.

- Серьёзное развитие в компании направления Наставничества. Должно быть разработано Положение о Наставничестве с планом развития сотрудников, с мотивацией Наставников и т.д.

- Создание плана обучения сотрудников руководителями на местах. В какой-то мере перекликается с Наставничеством, т.к. каждый руководитель - это Наставник, к-ый передаёт свои навыки, опыт подчиненным.

- Создание базы для самостоятельного обучения сотрудников с помощью проверочных тестов, разбора кейсов и т.д.

- и вот ещё пункт: создание внутренней базы знаний для сотрудников, постоянное её наполнение и постоянная актуализация данных в этой базе. Очень помогает в обучении сотрудников! 

 

 

Генеральный директор, Нижний Новгород
Ева Озерова пишет:
ещё пункт: создание внутренней базы знаний для сотрудников, постоянное её наполнение и постоянная актуализация данных в этой базе.

Соглашусь. Но я бы это назвал теорией управления. А где обучать практике правильного менеджмента, если денег нет?

Теория управления, что в головах выпускников самых различных программ, столкнувшись с практикой управления конкретного руководителя, (а она сформировалась  в результате накопления личных управленческих проб и ошибок), не выдерживает испытания и навсегда попадает в долговременную память носителя замечательной западной теории. А другой теории менеджмента пока нет

В тоже время один из инструментов для решения задачи преодоления разрыва  между теорией и практикой управления находится прямо перед носом любого руководителя: достаточно подойти рано утром к зеркалу, чтобы увидеть неумытое лицо объекта, на котором можно отлично потренироваться применять многие методы и концепции современного управления. Я говорю о персональном менеджменте.

 

 

Независимый директор, Санкт-Петербург

Про введедние обучения в бизнес-процессы - отличная мысль. Бизнес, где я являюсь собственником (growth-team.ru) полностью построен на работе профессионалов, которых мы сами выращиваем. Компании 9 лет, рынок меняется, но мы до сих пор сами делаем специалистов лучше, чем можно найти на рынке. Есть несколько базовых, зашитых в работу, методов:

1. Еженедельные совещания по результатам проводятся в группе профи (группа продажников, группа smm-спецов  и так далее), обсуждаются две вещи: достижения - и тогда автор рассказывает, как он это сделал, а все мотают на ус, и проблемы - и тогда все накидывают варианты, как эту проблему они сами решали в своих задачах. За 9 лет у нас было много звезд, но ни один уход не стал для компании проблемой. Ушла одна звезда, сразу расцвела другая. 

2. Есть уровни, по которым сотрудник переходит с ростом компетенций. Наличие компетенций должно конкретно измеряться. Например, тип задач, с которыми сотрудник может работать. Это мотивирует увеличивать компетенции, что для обучения как такового очень важно. 

3. Есть премия за внесение изменений в инструкции, с которыми мы работаем. Если предложение на столько важное, что рукль готов это внести в инструкцию для всех, сотрудник получает небольшую премию. 

4. Учиться всегда едет один - не важно, платный семинар, бесплатный - и обязательно потом расказывает всем, что можно взять к нам в работу, что как у нас, а где мы круче. Обычно обучение, на которое хочется поехать, находят сами. 

 

1 7 9
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini photo9x12 forweb1
ERP
Александр Пелевин
В настоящее время предложений ЕRP много: https://sourceforge.net/directory/business-enterprise/en...
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.