Как продать вакансию интересному кандидату на собеседовании

Казалось бы, в наш продвинутый век доступного обучения, саморазвития и почти неограниченного доступа к информации, проникновением технологий маркетинга и продаж в сферу рекрутинга никого не удивишь.

За 15 лет своей карьеры я прошла десятки собеседований в качестве соискателя и провела сотни как работодатель. Сколько раз мне встречались эйчары или руководители, которые продавали вакансию на собеседовании? Всего три раза за все время – притом, что последние несколько лет речь идет о вакансиях высокого руководящего уровня. Сразу оговорюсь, что в рекрутинговых компаниях, которые подбирают сотрудников для компаний-клиентов, ситуация гораздо лучше – но не решусь делать выводы из-за недостаточного опыта взаимодействия с агентствами.

Лично я при поиске сотрудников обязательно использую элементы продаж, если заинтересована в кандидате. Мой опыт подтверждает, что продажа вакансии кандидату – самый эффективный способ довести потенциального сотрудника до этапа выхода на работу. Под эффективным я понимаю конверсию в 90-98%. Работает лучше, чем высокая зарплата, близость места работы к дому, соцпакет и другие стандартные преимущества.

Кто же должен продавать вакансию? Я твердо убеждена, что это должен делать не только сотрудник HR-отдела, но и каждый, кто проводит собеседования с кандидатами.

Итак, вот несколько приемов, которые помогут продать вакансию.

1. Выяснить какие факторы важны

Не рекомендую использовать анкеты с типовыми вопросами. Лучше спрашивать лично, уточнять, задавать встречные вопросы и докапываться до истины. Так как кандидаты нередко в первую очередь стараются давать шаблонные, социально ожидаемые ответы и не всегда готовы честно рассказать о собственных приоритетах. Например, под ответом «стабильность компании» может пониматься разное: уверенность в том, что работодатель не прекратит деятельность; обязательность в сроках выплаты зарплаты; нежелание изменений в работе и неготовность к новым проектам и задачам; отсутствие управленческого хаоса, низкий уровень стресса в работе.

Ответы кандидата почти всегда основаны на его личном опыте, зачастую негативном. Поэтому важно задавать вопросы спокойно и доброжелательно, не давая оценку. Если негатив не выявлен, то можно задать дополнительный вопрос про то, чего хотелось бы избежать на работе. Лучше записать основные факторы (и положительные, и отрицательные), чтобы ничего не упустить.

Только после полного ответа соискателем следует перейти к комментариям. Советую говорить честно, но активно подсвечивая те моменты и особенности, которые отвечают потребностям кандидатов.

2. Четко обозначить минусы

Это переводит продажу вакансии на партнерский уровень. Да еще и придает больше веса вашим словам о преимуществах. А недостатки есть в любой компании, в каждом подразделении – лучше говорить о них честно. Если они не особенно значимы для кандидата, то это не испортит его намерений устроиться к вам. А если критичны – лучше узнать об этом до того, как новый сотрудник выйдет на работу. Главное, чтобы минусы нивелировались конкретными плюсами. Теми, которые важны именно для этого соискателя. Например, большой объем задач или ненормированный рабочий день не так пугают, если есть оплачиваемое обучение, перспектива карьерного роста и прочее.

3. Продемонстрировать готовность к диалогу

Мой совет: не превращайте собеседование в допрос или жестко регламентированный процесс. Если, конечно, это не ваш постоянный стиль взаимодействия с подчиненным. Несколько лет назад я проходила собеседование с генеральным директором компании, который очень быстро задавал вопросы, и как только получил ответы – закончил собеседование. И вовсе не потому, что ему что-то не понравилось, мне предложили пройти следующий этап. Но мое впечатление было неоднозначным, и скорее негативным – из-за полного невнимания к вопросам, которые у меня, естественно, были.

Пусть лучше это будет диалог: у вашего собеседника должна быть возможность задавать вопросы по ходу беседы, дополнить свои предыдущие ответы или прокомментировать ваши, проиллюстрировать свои или ваши высказывания примерами.

4. Рассказать о руководителе

Взаимодействие с руководителем – одна из важнейших составляющих рабочего процесса. Поэтому будущему сотруднику важно понимать, сработается ли он с начальником. По моему мнению здесь важнее не факты биографии – сколько лет работаете в компании, кто по специальности или важнейшие достижения. Приоритетнее подход к работе – что важно для вас, как руководителя.Например, требовательность к форме, содержанию или к тому и другому; готовность приветствовать инициативу и вносить изменения или необходимость строго придерживаться правил; четкое соблюдение планов или допустимость переноса сроков. В общем, те важнейшие особенности, из которых складывается успешное или неуспешное взаимодействие в работе.

Только не стоит вываливать на соискателя все подробности – достаточно обозначить 2-3 основных параметра. Желательно привести примеры, чтобы раскрыть ваше понимание. Допустим, обязательность в соблюдении сроков – необходимость предупреждать вас заранее о том, что конкретная задача не может быть выполнена вовремя. И недопустимо сообщать вам о ее невыполнении или сдвиге сроков после дедлайна.

5. Прокомментировать негативные отзывы о компании

Этот пункт актуален не для всех компаний. Но есть и такие, о ком ходят неблагоприятные слухи или присутствуют негативные отзывы в интернете. Как правило, сотрудники HR-подразделений в курсе, что именно эта информация служит причинами отказов кандидатов от собеседований или даже предложений о работе. Иногда реальная проблема слишком раздувается или уже решена, но негатив пока остается. В таком случае рекомендую на встрече с кандидатом прояснить эти вопросы. Обозначить реальную ситуацию и причину слухов/отзывов в ответ на явный или завуалированный вопрос соискателя. В самых критических случаях можно самостоятельно упомянуть о проблеме, которая послужила источников негатива, и о том, как она решена.

6. Проявить интерес к соискателю

На этом пункте не буду останавливаться подробно. Только перечислю ряд вроде бы общеизвестных мелочей, каждая из которых способна испортить впечатления кандидата.

Как минимум, это означает ознакомиться с его резюме, хотя бы бегло, до собеседования. Поздороваться, представиться, назвать свою должность. Предупредить его, если время проведения встречи очень ограничено. Если заставили его ждать, чего желательно избегать, извиниться и кратко обозначить причину. Рассказать о тестовом задании, если оно будет предложено: зачем оно нужно, его роль в принятии решения, как будет оцениваться. Хотя бы кратко, но по собственной инициативе, расскажите о задачах для будущего сотрудника. Желательно подчеркнуть, почему эта позиция важна для отдела, проекта, компании, и пояснить причину открытия вакансии.

7. Дать обратную связь

Не тяните, сообщите ваши положительные впечатления о встрече с кандидатом. Это можно сделать в самом конце интервью или в течении рабочего дня через рекрутера. Если соискатель понимает, что интересен вам, то и сам относится более лояльно. И с большей готовностью выполнит тестовое задание или пройдет следующий этап собеседований.

Рынок рекрутмента меняется: появляется все больше технологий и источников поиска сотрудников, но привлечь ценных и интересных кандидатов все сложнее. Если ранее вы не продвигали вакансию на собеседовании – не откладывайте, пробуйте, добавляйте что-то свое в вышеизложенные приемы и расширяйте свой управленческий потенциал новыми навыками. Тогда продажа вакансии на встрече с кандидатом скоро станет привычной и необременительной.

Фото: unsplash

Комментарии
Директор по маркетингу, Москва
Владимир Локтионов пишет:

а почему именно 7 (СЕМЬ) шагов? а не шесть и не восемь? потому что так учат западные бизнес-учебники?

А разве принципиально 7 или другое количество? Можно скомпоновать или разбить какие-то из них на несколько, суть от этого не поменяется. Это не из учебников, а из моей практики (в российских компаниях).

Директор по маркетингу, Москва
Валерий Овсий пишет:
Алина Хромова пишет:
Интересно, как у Вас оценивается вклад сотрудника в дело компании и размер доли?

Это и просто и сложно одновременно.

Если просто.

У нас проектная организация труда. Все проекты имеют: бюджеты, приход, расход, прибыть... Каждый внутренний проект "привязан" к внешнему коммерческому проекту с заказчиком.

Если сложно.

Есть офисная система с "прошитыми" бизнес-процессами регулирующими ВСЮ!! деятельность компании. Офисная система самописная, не продается и не публикуется. Информация закрытая.

Спасибо за ответ! Интересная система. Особенно, если эффективна на протяжении длительного времени и продолжает оставаться эффективной при изменении бизнес-процессов.

Руководитель управления, Казань
Валерий Овсий пишет:
Но...Но если я скажу, что нужно принять партнера, который будет прикрывать "вашу спину в борьбе с..." то подход будет принципиально другой.

Валерий Иванович - искренне удивлен Вашим комментарием! Такая лирика не свойственна исполнительному директору ИТ-компании из банковского бизнеса и не укладывается в четкие алгоритмы принятия решений...)))


Researcher, Москва
Алина Хромова пишет:
Особенно, если эффективна на протяжении длительного времени и продолжает оставаться эффективной при изменении бизнес-процессов.

Если быть честным, то для директора (для меня) эффективность ВСЕГДА недостаточна. Посему "подкручиваем", "подмазываем", "подделываем"... Главное - система управляемая!

Кстати! В прошлую пятницу скромно отметили 20 лет компании!

Руководитель, Москва
Алина Хромова пишет:
Андрей Шубин пишет:

Из последнего опыта, небольшие минусы для кандидата , что бы быть партнерами: серая зарплата (официально 25т ) , оплата наличными раз в неделю (стоишь в кассу каждую пятницу после 20.00) , отпуск оплачивается только по белой части .

Минусы понятны, а плюсы какие?

Только то, что ты не безработный

Генеральный директор, Нижний Новгород
Алина Хромова пишет:
А бизнес-повесть у Вас издана? Интересно было бы прочитать.

Да, но ссылки такого рода запрещены - потому по поиску - "Алёна начинает и ..." - лучше брать полностью (она еще разбросана частями в журналах и других книгах (серия война на рынке вакансий)

Researcher, Москва
Алина Хромова пишет:
Можно слово "продажа" заменить на другое, но суть от этого не поменяется.

Поменяется принципиально.

Если убрать слово "продажа", то я, если не придираться к мелочам, согласен с Вашими приемами в статье.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Алина Хромова пишет:
Почему же нет, как раз первый шаг об этом.

Я более внимательно прочитал первый шаг, приношу извинения, что не увидел (мне показалась в п.1. что вакансия впаривается, как это обычно происходит при продаже обычных продуктов - например текст "Например, под ответом «стабильность компании» может пониматься разное: уверенность в том, что работодатель не прекратит деятельность;" я понял так - что компания расхваливаются - мол стабильная и т.д.

А при продаже у каждого кандидата могут быть свои проблемы - и именно вакансия компании должна помочь решить его проблемы (слово проблема в тексте отсутствует, потому мне было трудно при быстром чтении увидеть,что в целом все почти в порядке).

Но мой коммент про обратную связь я оставляю - у нас нет и по обычным продуктам обратной связи (наверняка где-то есть, но как потребитель и консультант по управлению ни разу не встречал - видимость, типа коллцентров - этого навалом, особенно в автосалонах). Но это не повод повторять ошибки при продаже вакансии.

А раз на Е-хе убрали мою публикацию по продаже вакансии (впервые она была размещена именно здесь), думаю я не нарушу правила - дав на нее ссылку на другом ресурсе - http://hr-portal.ru/article/vakansiya-na-prodazhu-... не всю же ее пересказывать в комментах.

Да, полагаю, что продавать вакансии нужно не только ценному спецу, а всем - пусть все хотят у вас работать (кому кажется, что вакансия им подходит). Вы же хотите при обычных продуктах иметь повышенный спрос - можно еще и цену поднять. Почему того-же не добиваться и при продаже вакансий? Разницы не вижу никакой.

Управляющий директор, Украина

С вероятностью 98% нельзя продать НИ ОДНУ вакансию. Особенно если говорить правду соискателю

Директор по маркетингу, Москва
Алексей Шелиховский пишет:

С вероятностью 98% нельзя продать НИ ОДНУ вакансию. Особенно если говорить правду соискателю

Если в компании условия работы не очень и есть серьезные минусы, то - сложно. А если на среднем уровне (плюс - минус) и кандидат более-менее соответствует вакансии, то почему же нет? Соискателю нужны работа и зарплата.

1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
90% россиян сталкивались с переработками

Среда — самый загруженный день недели, когда сотрудники перерабатывают чаще всего.

Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.