Как продать вакансию интересному кандидату на собеседовании

Казалось бы, в наш продвинутый век доступного обучения, саморазвития и почти неограниченного доступа к информации, проникновением технологий маркетинга и продаж в сферу рекрутинга никого не удивишь.

За 15 лет своей карьеры я прошла десятки собеседований в качестве соискателя и провела сотни как работодатель. Сколько раз мне встречались эйчары или руководители, которые продавали вакансию на собеседовании? Всего три раза за все время – притом, что последние несколько лет речь идет о вакансиях высокого руководящего уровня. Сразу оговорюсь, что в рекрутинговых компаниях, которые подбирают сотрудников для компаний-клиентов, ситуация гораздо лучше – но не решусь делать выводы из-за недостаточного опыта взаимодействия с агентствами.

Лично я при поиске сотрудников обязательно использую элементы продаж, если заинтересована в кандидате. Мой опыт подтверждает, что продажа вакансии кандидату – самый эффективный способ довести потенциального сотрудника до этапа выхода на работу. Под эффективным я понимаю конверсию в 90-98%. Работает лучше, чем высокая зарплата, близость места работы к дому, соцпакет и другие стандартные преимущества.

Кто же должен продавать вакансию? Я твердо убеждена, что это должен делать не только сотрудник HR-отдела, но и каждый, кто проводит собеседования с кандидатами.

Итак, вот несколько приемов, которые помогут продать вакансию.

1. Выяснить какие факторы важны

Не рекомендую использовать анкеты с типовыми вопросами. Лучше спрашивать лично, уточнять, задавать встречные вопросы и докапываться до истины. Так как кандидаты нередко в первую очередь стараются давать шаблонные, социально ожидаемые ответы и не всегда готовы честно рассказать о собственных приоритетах. Например, под ответом «стабильность компании» может пониматься разное: уверенность в том, что работодатель не прекратит деятельность; обязательность в сроках выплаты зарплаты; нежелание изменений в работе и неготовность к новым проектам и задачам; отсутствие управленческого хаоса, низкий уровень стресса в работе.

Ответы кандидата почти всегда основаны на его личном опыте, зачастую негативном. Поэтому важно задавать вопросы спокойно и доброжелательно, не давая оценку. Если негатив не выявлен, то можно задать дополнительный вопрос про то, чего хотелось бы избежать на работе. Лучше записать основные факторы (и положительные, и отрицательные), чтобы ничего не упустить.

Только после полного ответа соискателем следует перейти к комментариям. Советую говорить честно, но активно подсвечивая те моменты и особенности, которые отвечают потребностям кандидатов.

2. Четко обозначить минусы

Это переводит продажу вакансии на партнерский уровень. Да еще и придает больше веса вашим словам о преимуществах. А недостатки есть в любой компании, в каждом подразделении – лучше говорить о них честно. Если они не особенно значимы для кандидата, то это не испортит его намерений устроиться к вам. А если критичны – лучше узнать об этом до того, как новый сотрудник выйдет на работу. Главное, чтобы минусы нивелировались конкретными плюсами. Теми, которые важны именно для этого соискателя. Например, большой объем задач или ненормированный рабочий день не так пугают, если есть оплачиваемое обучение, перспектива карьерного роста и прочее.

3. Продемонстрировать готовность к диалогу

Мой совет: не превращайте собеседование в допрос или жестко регламентированный процесс. Если, конечно, это не ваш постоянный стиль взаимодействия с подчиненным. Несколько лет назад я проходила собеседование с генеральным директором компании, который очень быстро задавал вопросы, и как только получил ответы – закончил собеседование. И вовсе не потому, что ему что-то не понравилось, мне предложили пройти следующий этап. Но мое впечатление было неоднозначным, и скорее негативным – из-за полного невнимания к вопросам, которые у меня, естественно, были.

Пусть лучше это будет диалог: у вашего собеседника должна быть возможность задавать вопросы по ходу беседы, дополнить свои предыдущие ответы или прокомментировать ваши, проиллюстрировать свои или ваши высказывания примерами.

4. Рассказать о руководителе

Взаимодействие с руководителем – одна из важнейших составляющих рабочего процесса. Поэтому будущему сотруднику важно понимать, сработается ли он с начальником. По моему мнению здесь важнее не факты биографии – сколько лет работаете в компании, кто по специальности или важнейшие достижения. Приоритетнее подход к работе – что важно для вас, как руководителя.Например, требовательность к форме, содержанию или к тому и другому; готовность приветствовать инициативу и вносить изменения или необходимость строго придерживаться правил; четкое соблюдение планов или допустимость переноса сроков. В общем, те важнейшие особенности, из которых складывается успешное или неуспешное взаимодействие в работе.

Только не стоит вываливать на соискателя все подробности – достаточно обозначить 2-3 основных параметра. Желательно привести примеры, чтобы раскрыть ваше понимание. Допустим, обязательность в соблюдении сроков – необходимость предупреждать вас заранее о том, что конкретная задача не может быть выполнена вовремя. И недопустимо сообщать вам о ее невыполнении или сдвиге сроков после дедлайна.

5. Прокомментировать негативные отзывы о компании

Этот пункт актуален не для всех компаний. Но есть и такие, о ком ходят неблагоприятные слухи или присутствуют негативные отзывы в интернете. Как правило, сотрудники HR-подразделений в курсе, что именно эта информация служит причинами отказов кандидатов от собеседований или даже предложений о работе. Иногда реальная проблема слишком раздувается или уже решена, но негатив пока остается. В таком случае рекомендую на встрече с кандидатом прояснить эти вопросы. Обозначить реальную ситуацию и причину слухов/отзывов в ответ на явный или завуалированный вопрос соискателя. В самых критических случаях можно самостоятельно упомянуть о проблеме, которая послужила источников негатива, и о том, как она решена.

6. Проявить интерес к соискателю

На этом пункте не буду останавливаться подробно. Только перечислю ряд вроде бы общеизвестных мелочей, каждая из которых способна испортить впечатления кандидата.

Как минимум, это означает ознакомиться с его резюме, хотя бы бегло, до собеседования. Поздороваться, представиться, назвать свою должность. Предупредить его, если время проведения встречи очень ограничено. Если заставили его ждать, чего желательно избегать, извиниться и кратко обозначить причину. Рассказать о тестовом задании, если оно будет предложено: зачем оно нужно, его роль в принятии решения, как будет оцениваться. Хотя бы кратко, но по собственной инициативе, расскажите о задачах для будущего сотрудника. Желательно подчеркнуть, почему эта позиция важна для отдела, проекта, компании, и пояснить причину открытия вакансии.

7. Дать обратную связь

Не тяните, сообщите ваши положительные впечатления о встрече с кандидатом. Это можно сделать в самом конце интервью или в течении рабочего дня через рекрутера. Если соискатель понимает, что интересен вам, то и сам относится более лояльно. И с большей готовностью выполнит тестовое задание или пройдет следующий этап собеседований.

Рынок рекрутмента меняется: появляется все больше технологий и источников поиска сотрудников, но привлечь ценных и интересных кандидатов все сложнее. Если ранее вы не продвигали вакансию на собеседовании – не откладывайте, пробуйте, добавляйте что-то свое в вышеизложенные приемы и расширяйте свой управленческий потенциал новыми навыками. Тогда продажа вакансии на встрече с кандидатом скоро станет привычной и необременительной.

Фото: unsplash

Комментарии
Researcher, Москва
Алина Хромова пишет:
Но будет ли обман в продаже - это уже от Вас зависит.

Вы использовали местоимение "Вас" и я это понимаю как лично от меня.
Это не так.

В приеме (наборе) сотрудников принимают участие несколько человек. И если я им скажу, что принять его нужно "кровь из носу" то они и будут "продавать" вакансию путем обмана. Может даже и не осознавать это напрямую.

Но...
Но если я скажу, что нужно принять партнера, который будет прикрывать "вашу спину в борьбе с..." то подход будет принципиально другой.

Директор по маркетингу, Москва

Валерий, понятно, что несколько человек участвует, но при подходе принять "кровь из носу" какой вообще смысл им общаться с кандидатом, если они не влияют на решение. Для галочки? А при втором подходе почему нет места продаже (без обмана)?

Researcher, Москва
Алина Хромова пишет:
Интересно, как у Вас оценивается вклад сотрудника в дело компании и размер доли?

Это и просто и сложно одновременно.

Если просто.

У нас проектная организация труда. Все проекты имеют: бюджеты, приход, расход, прибыть... Каждый внутренний проект "привязан" к внешнему коммерческому проекту с заказчиком.

Если сложно.

Есть офисная система с "прошитыми" бизнес-процессами регулирующими ВСЮ!! деятельность компании. Офисная система самописная, не продается и не публикуется. Информация закрытая.

Researcher, Москва
Алина Хромова пишет:
но при подходе принять "кровь из носу" какой вообще смысл им общаться с кандидатом,

"Кровь из носу" не означает любого. Обычно такой человек нужен либо для "тушения пожара" либо для "затыкания дыры".

Researcher, Москва
Алина Хромова пишет:
А при втором подходе почему нет места продаже (без обмана)?

Мой жизненный опыт убеждает, что ПРОДАЖИ без обмана не бывает.

Под обман я отношу выпячивание достоинств, сокрытие недостатков, неполная информация, умолчание... Обычные приемы продавца.

HR-директор, Ижевск
Алина Хромова пишет:
Наталья Кравченко пишет:

Честно говоря, из заявленных 7 пунктов, про продажу вакансии я увидела только 2. Остальное, по-моему, абсолютно нормально в собеседовании. и не-нормально когда его нет..... да и эти 2..... не слишком новы. Жаль. Хотелось бы увидеть более уникальные технологии

В плане продаж работает именно в комплексе. Согласна с Вами, что это должно быть нормой, но, к сожалению, пока нет.

А зачем придумывать велосипед, если эта технология работает? Если будет применяться неэффективно, то нужно поработать над плюсами вакансии и работы в компании, но это уже за рамками непосредственно этапа собеседования. Более уникальные технологии нужны, если нужно больше откликов на вакансии (или более качественные).

А как у Вас в компании работает продажа вакансий? Есть понимание, почему почему кандидаты теряют интерес к вакансии?

Алина, адекватное общение с кандидатом в рамках деловой этики, Вы относите к "продаже вакансии"? я - не отношу. Поэтому с моей точки зрения то, что вы написали - это не технология. Вернее технология, но не относящаяся к продаже вакансии. Когда мы говорим о продаже услуг, мы же не обсуждаем, что надо приходить на встречу во время, внимательно слушать клиента и т.п.....

С моей точки зрения "продажа" это именно мотивирование кандидата на данную позицию. Чтобы он захотел у нас работать. Из этого мне понравилось только про обсуждение руководителя.

IT-менеджер, Курск

а почему именно 7 (СЕМЬ) шагов? а не шесть и не восемь? потому что так учат западные бизнес-учебники?

Региональный менеджер, Новосибирск

Собеседование - это переговоры, а не продажа. Продажа предполагает, что продавец выясняет потребности покупателя и предлагает соответствующие свойства своего продукта, трансформирующиеся через преимущества в выгоды для покупателя. В переговорах не так - там переговорщики преследуют свои (или своей компании) интересы, и не концентрируются на удовлетворении потребностей оппонента по переговорам. Выявление потребностей оппонента в большей степени важно на этапе подготовки, только для того, чтобы продумать тактику переговоров - не более. В продаже, напротив, важно узнать потребности клиента в процессе продажи, чтобы совершить продажу "здесь и сейчас". Ориентация на клиента, выражающаяся в известной фразе "клиент всегда прав", в продажах принесёт более ощутимую пользу, нежели в переговорах. В переговорах ориентация на клиента скорее принесёт ущерб переговорщику, нежели пресловутую "взаимовыгоду" обеим сторонам переговоров. В защиту автора статьи могу сказать, что описанная схема из 7 шагов вполне укладывается в представление именно о переговорах вокруг найма персонала, нежели продажи вакансии. Хотя, лично мне кажется, что данная тактика - не универсальный инструмент, а скорее подходящий под специалиста с большим опытом, развитыми навыками, имеющим определённо высокую ценность на рынке труда, мотивация которого устроиться именно в ту контору, которую ему продает hr - под вопросом.
Попробуйте продать вакансию новичку? Зачем? Ситуация: вы - hr google, он - выпускник факультета информатики. Обратная ситуация: вы - hr "Мухосрановский приборостроительный сарай", он - топ-менеджер Oracle. В какой ситуации Вам потребуется "продать" вакансию? В какой Вам лучше собрать пачку соискателей, закрыть в одной комнате, выдать одну мышь на всех и выжившего принять на работу?

Директор по маркетингу, Москва
Валерий Овсий пишет:
Алина Хромова пишет:
А при втором подходе почему нет места продаже (без обмана)?

Мой жизненный опыт убеждает, что ПРОДАЖИ без обмана не бывает.

Под обман я отношу выпячивание достоинств, сокрытие недостатков, неполная информация, умолчание... Обычные приемы продавца.

Валерий, не буду Вас больше пытаться переубедить. Можно слово "продажа" заменить на другое, но суть от этого не поменяется. В любом случае дать всю полную информацию о работе на собеседовании не получится, даже не делая осознанных попыток умолчать о недостатках. Я о том, что нужно не только выбирать сотрудника, но и ему помочь сделать выбор, чтобы и он захотел "прикрывать спину".

Директор по маркетингу, Москва
Константин Буров пишет:

Собеседование - это переговоры, а не продажа.
Попробуйте продать вакансию новичку? Зачем? Ситуация: вы - hr google, он - выпускник факультета информатики. Обратная ситуация: вы - hr "приборостроительный сарай", он - топ-менеджер Oracle. В какой ситуации Вам потребуется "продать" вакансию? В какой Вам лучше собрать пачку соискателей, закрыть в одной комнате, выдать одну мышь на всех и выжившего принять на работу?

Согласна с Вами в том, что собеседование - это переговоры, но они они же могут включать в себя и продажу, если это необходимо.

Я пишу о том, чтобы продать тому кандидату, который потенциально интересен. Не обязательно с большим опытом или редкой специальностью (хотя, конечно, в таких случаях особенно пригодится). Чтобы не получилось так, что кандидат не принимает оффер, поэтому нужно искать других или делать предложение менее подходящему соискателю.

В принципе, можно и не продавать, если желающих на вакансии достаточно, так, наверно, делает пока большинство компаний у нас. А вот в противоположной ситуации уже стоит задуматься о продаже.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
90% россиян сталкивались с переработками

Среда — самый загруженный день недели, когда сотрудники перерабатывают чаще всего.

Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.