У любого специалиста, осуществляющего регулярный подбор персонала, со временем формируются определенные типажи кандидатов. Распределение кандидатов по тем или иным категориям может варьироваться в зависимости от страны и региона, рынка, на котором компания осуществляет свою деятельность, специфики функционала потенциального сотрудника и, конечно, внутренних тараканов рекрутера. Особенно быстро и явно проявляется данное ранжирование в случае, если подбор осуществлять регулярно, например, на массовые позиции.
Сейчас речь идет не о психологических типах личности, видах темперамента или ключевых векторах мотивации соискателя, а о моментах, куда более приземленных. В рамках данной статьи определим перечень недостатков и особенностей соискателей, наличие одного или нескольких из которых не может являться определяющим, но однозначно играет в минус во время принятия решения о трудоустройстве.
- Опаздывающий. Соискатель должен понимать, что работодатель воспринимает его образец поведения в рамках собеседования как стандарт поведения в дальнейшем – это касается дресс-кода, манер, дисциплины, а поскольку живое взаимодействие с кандидатом начинается в момент его появления в офисе, пунктуальность или отсутствие таковой обязательно откладываются в памяти. Несмотря на то, что смягчающим обстоятельством при опоздании может стать объяснение причины и просьба об извинении, в большинстве случаев, кандидаты, все же принятые на работу, продолжают опаздывать, нарушают сроки и дедлайны, каждый раз находя для этого веские причины.
- Человек с некачественным резюме. Здесь может скрываться великое множество ошибок, достойное отдельного материала. Из наиболее яркого: отсутствие фотографии или ее низкое качество, отсутствие основных данных (возраст, образование, желаемая должность) или заполнение их с ошибками, демонстрация своих религиозных взглядов и вредных привычек, внимание к малозначительным деталям. Конечно, данное требование зачастую нельзя применить к кандидатам на низшие позиции, поскольку иначе выбирать будет некого.
- Часто меняющий работу. Здесь все очевидно: если нашему соискателю так не везет по жизни, что его последняя компании разорилась, а в предпоследней сократили, все же, когда средний стаж работы измеряется не в годах, а в месяцах, с соискателем что-то не так и, скорее всего, причина скрывается в нем. Для кандидатов в возрасте двадцати «с хвостиком», можно сделать исключение, списав пару лет на необходимость «поиска себя», для более опытных специалистов это непростительно. Кстати, в последнее время многие соискатели-«прыгуны» уже в курсе, что работодатели часто «заворачивают» их еще на этапе просмотра резюме, и могут при указании периода работы слегка приврать, превратив проведенные в компании несколько месяцев в несколько лет, а никак не относящиеся друг к другу организации позиционировать как группу компаний с несколькими юридическими лицами. Ознакомление с записями в трудовой книжке кандидата до приема на работу и сбор рекомендаций с предыдущих мест вам в помощь.
- Открытый ко всем предложениям. Когда у человека указано в резюме, что он претендует на должность «маркетолог/грузчик/экономист/продавец», то даже если нам нужен маркетолог, а его опыт и образование соответствуют нашим требованиям, такой разброс интересующих кандидата вакансий является, как минимум, странным, а соискатель сразу выглядит в глазах рекрутера неблагонадежным. Опять же, делаем исключение для молодых соискателей, которые действительно еще не знают, чего хотят, и претендуют на минимальные стартовые условия.
- Неграмотный. Актуально для кандидатов на все должности, если они предполагают коммуникации внутри отдела, с другими подразделениями и особенно – с внешним миром. Сотрудник, который пишет письмо клиенту/партнеру/соискателю с ошибками, в первую очередь, представляет свою компанию в ужасном свете, я уже не говорю о неуважении к родному языку. Для определения уровня грамотности, помимо знакомства с резюме, можно предложить соискателю первичную анкету, в которой хотя бы 1-2 пункта нужно будет заполнить связными предложениями. Ну а если в анкете окажется по 3 ошибки в слове, при этом резюме составлено четко и грамотно, вы сразу же поймете, как далек соискатель от его авторства.
- Долго ищущий работу. К сожалению, рассказы кандидата о том, что он в течение последнего года делал ремонт в квартире или ухаживал за пожилым родственником, часто далеки от действительности. Зачастую данный кандидат либо не мог никуда устроиться, либо успел поработать в одной или нескольких компаниях в течение настолько короткого промежутка времени, что считает лучшим об этом промолчать. Исключением здесь могут быть представители узкоспециализированных профессий и топ-менеджеры, но даже для них годовые «пробелы» в биографии должны дать повод серьезно задуматься о кандидатуре.
- Курильщик. Можно бесконечно долго говорить, как о вреде курения для здоровья и негативном воздействии на окружающую среду, так и о пользе для решения в курилке рабочих вопросов и налаживании за сигаретой контакта с коллегами, но факт остается фактом: среднестатистический курящий сотрудник работает меньше, чем среднестатистический некурящий.
- Девушка, которая недавно вышла замуж. Да, она может с честными глазами рассказывать вам о том, что она «чайлдфри» или просто не планирует детей в ближайшие время, а через несколько месяцев с такими же честными глазами принести справку о беременности. При этом, трудовое законодательство не знает такого понятия, как обещание сотрудника работодателю, но знает об обязательстве работодателя предоставить декретный отпуск. К этой же категории можно отнести девушек, возвращающихся «в строй» из декрета – вероятность того, что она социализируется, адаптируется под изменившийся рынок, восстановит профессиональные навыки, после чего уйдет во второй декрет, зачастую довольно велика.
- Любитель кредитов. Вам нужен человек, который не может контролировать уровень своего потребления и жить не по своему уровню доходов? Мне нет. Исключением может быть ипотека, кредит на образование или лечение. Определить можно прямыми или наводящими вопросами в рамках собеседования. В крайнем случае, всегда можно запросить у кандидата паспортные данные и при помощи нехитрых манипуляций, получить его кредитную историю.
- Негативный. Вопросы о предыдущих местах работы являются обязательным пунктом любого собеседования и ответы соискателя могут говорить о многом. Если в процессе беседы соискатель начинает рассказывать о том, какое у него везде было ужасное руководство, некомпетентные коллеги или бестолковые подчиненные, готовьтесь: скорее всего, после увольнения из вашей компании, такими же эпитетами наградят вас и ваших сотрудников. Соискателю такого типа можно сообщить о том, что вы обязательно запросите его характеристику с предыдущих мест работы – ведь если только благодаря его титаническому труду существовали все эти лодыри и разгильдяи, то о нем все помнят и готовы его рекомендовать. Естественно, рекомендации вы запросите не у абстрактного «Ивана Ивановича», которого кандидат указал в резюме, а позвонив по номеру из официальных источников компании. Скорее всего, после этого наш соискатель начнет говорить о том, что сайт у компании временно отключен, его непосредственный руководитель там уже не работает, а с другими подразделениями он не взаимодействовал.
- Активный пользователь смартфона. Эффективной практикой является изучение профилей всех кандидатов на вакансии в социальных сетях. Если профиль насыщен регулярными публикациями, а в углу всегда горит либо «онлайн», либо «был 3 минуты назад», сразу становится понятно, чем этот человек будет заниматься в рабочее время.
- Вызывающий жалость. Верх непрофессионализма рекрутера – прием на работу человека из соображения жалости и сочувствия. Если соискатель сам, а не после ваших расспросов, начинает рассказывать о тяжелой жизненной ситуации и бытовых проблемах – отказывайте сразу. При этом, если вы сами инициировали разговор о личной жизни соискателя, а теперь с холодной головой делаете вывод о том, что пожилые родители и трое детей на иждивении будут стимулировать его выкладываться по полной и держаться за работу – дерзайте!
Здесь представлен общий список, актуальный практически для всех должностей и сфер бизнеса, дающий вам возможность произвести отсев нежелательных соискателей или помочь принять решение, если вы выбираете из нескольких кандидатов. Большинство из указанных особенностей легко определяются на собеседовании или даже указаны в резюме, для выявления некоторых других вам придется сделать пару звонков или поискать информацию в интернете.
А как вы считаете, есть ли в списке лишние пункты? Какие типажи соискателей вы бы добавили?
Фото: pixabay
Спасибо за ответ! Теперь надеюсь Вы поняли подоплеку моего вопроса т.к. в колл-центре НЕ МОЖЕТ быть 3000 (именно такое кол-во собеседований Вы сами озвучили) секретарей и руководителей, а для для операторов, которых никто и никогда не увидит, качество фото в резюме дело вообще даже не десятое...
Надеюсь, что это статья была пробой пера и просто описанием неких абстрактных и теоретических воззрений на подбор персонала.
Дружеский совет. Следующую статью, посвятите описанию реального процесса подбора и подготовки операторов в колл-центр. Какие критерии отбора используете? На какие психологические и эмоциональные нюансы обращаете внимание? Каким образом доводите кандидатов до необходимого профессионального уровня?
Мне кажется, что подобная статья в таком разрезе, окажется действительно интересной и полезной для читателей, и вызовет у них более благосклонное к себе отношение, чем банальное перечисление набивших уже оскомину критериев...
Полностью согласен.
А как связано то, что я не советую принимать людей, которые долго ищут работу или опаздывают и то, что он пришёл на вакансию прораба или технолога? Если речь о том, что качественных и подходящих кандидатов на позицию, например, главного инженера может быть полтора человека на весь регион - тогда, естественно, берём то, что есть.
А вот если у Вас всё хорошо и имеется несколько равнозначных в профессиональном плане кандидатов на такую вакансию - тогда уже можно посмотреть, кто из них наименее соответствует указанным в статье пунктам и исходя из этого принимать решение.
это возраст...
Со временем люди меняются, а кто не был в молодости максималистом?
Сергей, послушайте, Вам стоит знать что не существует в жизни двух равнозначных в проф. плане кандидатов. Все люди разные. И в профессиональном плане тоже. Ваша работа в том, что бы различить их. Но не по цвету глаз и длине среднего пальца левой руки в полнолуние.
Как правило с похожей задачей сталкиваются новички, не работавшие лично в отрасли или предприятии на конкретной задаче и не представляющие специфику места. Понимаю. Хотите совет? Вместо набора бессмысленных критериев создайте свой список основанный на своем личном опыте работы в течение месяца мин. И в процессе фиксируйте буквально все ситуации, с которыми столкнетесь в работе. Анализируйте и в итоге стройте список доп. профессиональных критериев.
Как быть в отборе кадров на руководящие должности? И здесь есть решение. Да, оно не простое но оно есть. В Вашем кругу общения должен быть макс. большой состав руководителей. Наблюдайте. Внимательно слушайте. Записывайте ситуации в которых руководитель проявил себя определенным образом. Вам потребуется достаточно большой срок чтобы собрать набор профессиональных критериев но и по окончании будьте уверены это не полный список. А дальше кодификация списка и подготовка к сопоставлению с кандидатом.
Но и после всего перечисленного сейчас на скорую руку Вы не можете быть уверены в верности принятого решения. Почему? Потому, что это не функции в программировании и не детали механизма, это люди. А всем, буквально всем людям свойственно делать ошибки.
Успехов Сергей. Не спешите публиковать. Сначала читайте. Думайте. А для публикации у Вас еще будет время, поверьте мне.
Просто связано, прорабы опаздывают, курят и на аватарках в соц сетях они обычно в комбезе хаки и с рыбиной в руках на фоне лифтованной нивы, а офисных фоток у них нет. И работу они ищут долго в основном потому что на входе такие вот собеседования.
При всем уважении к автору, Вы что сферический конь в вакууме??? 100% сотрудников Вашей компании эльфы живущие в бункере и питающиеся радугой??? В России в настоящий момент системный кризис. Высочайший уровень безработицы. Люди ищут работу месяцами и многие ее не находят вообще ПОТОМУ ЧТО ЕЕ В ПРИНЦИПЕ НЕТ. Больше половины работающего населения имеет кредиты. Практически у всех есть смартфоны. Простите за редкость но Ваша статья это какой то юношеский максимализм
Почему все напали на автора - не понимаю. Ведь это его личное мнение, которое он, собственно говоря, и предварил в начале статьи словами: "У любого специалиста, осуществляющего регулярный подбор персонала, со временем формируются определенные типажи кандидатов". Разве у человека не может быть своего взгляда или позиции на какой-то вопрос..
Наверное, из-за пункта 6. См. комментарий над Вашим
прочитайте статью Ирина и обрате внимание на последнюю строку автора: А как вы считаете, есть ли в списке лишние пункты? Какие типажи соискателей вы бы добавили?