30 минут, чтобы понять все: правила экспресс-собеседований

В среднем на собеседование руководитель тратит не меньше часа. Но бывают сложные кадровые ситуации, когда количество собеседований возрастает кратно. Как быть? Перераспределять временной ресурс в пользу многочисленных собеседований? Не самый эффективный вариант для бизнеса. Сокращать поток кандидатов? Но тогда есть риск упустить хороших специалистов. В таких случаях гораздо полезнее воспользоваться практикой экспресс-собеседований. Существует несколько правил, которые позволят провести быстрое, но при этом максимально информативное собеседование всего за 30 минут.

1. Объявите тайминг

Необходимо сразу после представления сообщить, что длительность собеседования составит 30 минут. Возможно, кратко пояснить почему ограничено время. Такой анонс сразу настраивает и кандидата, и интервьюера на конструктивный диалог. В начале такая практика может вас немного смущать и казаться неуважительной по отношению к кандидату. Но со временем понимаешь, что количество потраченного на беседу времени не имеет принципиального значения. Гораздо важнее полностью абстрагироваться от внешних и, что немаловажно, внутренних раздражителей, и посвятить предстоящие 30 минут исключительно беседе с кандидатом.

2. Откажитесь от штампов

Под штампами понимаем стереотипы «как надо» проводить собеседования, засевшие в наших головах осколками из книг и различных курсов. Можно расспросить только об одном опыте работы, но глубоко, или пропустить повествование про учебу. Как правило, логика карьерного пути очевидна уже по резюме, но при следовании обязательной программе собеседования, мы спрашиваем про ВУЗ, хотя часть кандидатов ни дня не проработали по этой специальности.

Также интересным приемом в данном контексте может послужить погружение в одну из «звездных» строчек резюме. Например, аналитик указывает в своем резюме, что он выстроил с нуля систему ценообразования в компании или менеджер по продажам о том, что создал коммерческую политику. Выяснение с первых минут реального вклада кандидата в достижения, несоразмерные текущей должности, в большинстве случаев сэкономят время, которое лучше потратить на кандидатов, не склонных к легендированию собственной деятельности.

3. Структурировать интервью по компетенциям и опыту

Составить до собеседования рейтинг знаний и компетенций, которыми должен обладать кандидат, и какой релевантный опыт он должен был пройти. Данный рейтинг и является структурой беседы, в нем в среднем 4-5 основных пункта, на каждый по 5 минут. Например, у директора по продажам можно узнать структуру продаж и рентабельность по каналам сбыта, продуктам/брендам, систему мотивации сотрудников и по одному успешному и не успешному кейсу личных переговоров с топ-клиентами. У директора по маркетингу тезисно про рынок (доли, тренды), стратегию компании, личные достижения и развернуто про один-два заинтересовавших из резюме проекта. Никаких предложений в стиле «расскажите о своем карьерном пути с самого начала». Это гигантская ловушка времени, которая обрекает руководителя на долгий разговор, 2/3 содержания которого, легко можно узнать из CV. Более того, таким образом вы передаете управление диалогом кандидату, теряете фокус внимания и можете составить необъективное представление о будущем сотруднике.

4. Максимум конкретики

Во вступительной речи лучше спросить разрешения перебивать кандидата. Как только речь собеседника начинает течь в свободном русле, отвлекаясь от предмета или сохраняет призрачную связь с ним, нужно задать уточняющий вопрос. Например, маркетологи очень любят рассказать, что проект по выводу нового продукта был крайне успешен. Тогда уместен вопрос о доле рынка в сравнении с конкурентами, сроке окупаемости инвестиций проекта, уровне численной и взвешенной дистрибуции, ценовой модели. На все эти вопросы специалист, реально занимавшийся проектом, а не сидящий за соседним столом с автором, может дать ответ за 3 минуты. Здесь также лучше держать в голове заготовки вопросов по профильным темам и релевантным проектам, тем самым делая беседу максимально содержательной.

5. Быстрая оценка внешности и стиля подачи

И абстрагирование от этих внешних атрибутов. Здесь уместно правило «да-да, нет-нет». Кандидат должен выглядеть адекватно должности, на которую претендует. Если есть сильные отклонения в ту или иную сторону, следует просто зафиксировать их и вернуться строго после того, как составили полное впечатление о сути. Только потом форма. Мы совсем не любим себе в этом сознаваться, но форма существенно преломляет наше восприятие сути. Поэтому часто начинаем видеть суть сильно позже, чем следовало бы, тем самым удлиняя время собеседования.

6. Пятиминутки

Хорошее правило – поставить таймер в голове. И каждые 5 минут спрашивать себя стоит ли продолжать. Не секрет, что часть собеседований можно остановить после 10, 15 минут, поняв, что в данном контексте вам с кандидатом не по пути. Если после очередной пятиминутки возникает уверенность в этом решении, то можно поговорить еще 5 минут и если мнение закрепляется, то переходить к стадии прощания. Как правило, мы тянем время, чтобы смягчить сам факт отказа. Но намного полезнее для кандидата потратить дополнительные 5 минут на корректное объяснение причин отказа, чем незаинтересованно слушать лишние 20 минут и уйти, спрятавшись за формулировкой «по результатам собеседования с вами свяжется наш HR-специалист».

7. Расставить точки над i

Заинтересованность в компании и серьезность намерений претендентов легко вычисляется. Для кандидатов на руководящую подойдет вопрос «Что, на ваш взгляд, нужно будет сделать на новом месте в течение первых 3 и 6 месяцев?». Если кандидат готовился, а не выдумывает на ходу, то за 3-5 минут расскажет пошаговый конкретный план действий на ближайшие полгода. Для специалистов уместен краткий опрос на предмет осведомленности о компании и отрасли, в которой он работает. Ответы быстро расставят все точки над i.

Ну и последнее. Секретное!

Если после 30 минут вы поняли, что готовы сделать предложение… Можно и нужно потратить любое дополнительное время на разговор с финалистом. Здесь разрешено даже нарушить все предыдущие правила и с большим удовольствием послушать, что же привело руководителя отдела розничных продаж 20 лет назад в медицинский институт, как он провел свои первые успешные переговоры и задуматься, что символизирует ярко-розовый галстук на собеседовании.

Комментарии
Генеральный директор, Хабаровск

Если вы хорошо знаете, какие знания, навыки и умения нужно проверить и у вас есть соответствующая анкета, опросник, чек-лист, тест, карта, экзаменационный или зачетный лист, то может хватить и пары минут.

Начальник участка, Санкт-Петербург
Александр Жириков пишет:

Если вы хорошо знаете, какие знания, навыки и умения нужно проверить и у вас есть соответствующая анкета, опросник, чек-лист, тест, карта, экзаменационный или зачетный лист, то может хватить и пары минут.

Александр, пары минут вряд ли хватит, но за 10-15 вполне можно исчерпывающе понять.
7 пункт как бы намекает что кандидат должен произвести исчерпывающее знакомство с фирмой не будучи в ее структуре и составить внятный план действий, этого сделать практически не возможно. Как можно что то улучшить в фирме если не знаком с политикой собственников? Может их бардак устраивает? Я бы на месте рекрутера любых внедренцев сразу за неадекватность браковал.
Настораживает отсутствие внимания к озвучиванию встречных предложений, рекрутинг это обоюдный процесс и времени на оценку кандидата и его мотивацию работать в фирме надо примерно поровну уделять.
Работая в том ключе как описано в статье можно отпугнуть достойного кандидата, коих на рынке труда очень мало.

Директор по продажам, Владивосток

Для проведения собеседования обычно требуется не более 2 х минут, а все остальное время или вытягиваем откровенно слабого но почему то понравившегося кандидата: ищем скрытые таланты и задаем простые вопросы, и в вообще надеемся на чудо, или топим того кто "не зашел" - по любой мелочи

Как то так в большинстве

Управляющий директор, Москва

Очень удивляет следующее - постоянно говорится и пишется, дескать в России кадровый голод, типа нет нормальных сотрудников и тд, хотя это не так. Просто есть компании, которые не выглядят привлекательными в глазах кандидатов, но об этом говорить почему то не очень принято. А подход к отбору кадров, отраженный в статье просто поражает своей поверхностью. Нет времени на проведение собеседования с кандидатами ? бывает , поручите это коллеге и подчиненному и тд. Я бы еще понял, если бы речь шла о таком методе при наборе грузчиков или курьеров, но автор упоминает про директора по продажам или маркетингу... эдак можно дойти до написания програмки-опросника для робота-кадровика, ну а чего, ведь нет времени, а технологии сейчас развиваются...... Люди машину в салоне (кусок железа), новую, осматривают, проверяют, заводят-тестируют, ну уж точно не за полчаса, а тут кадры для компании, в которой ты работаешь... Сильно смахивает на метод - "нравится мне его рожа или нет?"

Финансовый директор, Сыктывкар
Александр Жириков пишет:

Если вы хорошо знаете, какие знания, навыки и умения нужно проверить и у вас есть соответствующая анкета, опросник, чек-лист, тест, карта, экзаменационный или зачетный лист, то может хватить и пары минут.

вы знаете,экзаменационный лист и ответы на него не всегда много значат. И зачастую, люди, не имеющие достаточного опыта и может быть знаний в данной области в дальнейшем могут принести намного больше, чем тот, кто ответил на все вопросы экзаменационного листа. умение ориентироваться и включаться в работу не зависит от результатов опросов..

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Счетная палата проверила госорганы

Счетная палата выявила более 9,2 тыс. нарушений, совершенных российскими госорганами.

Белоруссия остановила экспорт нефти

Белоруссия вынужденно приостановила экспорт светлых нефтепродуктов.

Леваев продает «Аквамарин»

AFI Development продает за 4,45 млрд руб. офисное здание для погашения долга.

Медведев разрешил стройку без эскроу

Дмитрий Медведев разрешил достраивать жилые дома без эскроу-счетов.