И вот вы уже работаете с токсичным предателем

Опишу один пример из моей практики руководителя, который, надеюсь, поможет если не распознать проблему в зародыше, то хотя бы иметь представление о том, какие последствия могут быть при затягивании в принятии трудных и, как может показаться, суровых решений.

Партия недовольных

Отдел продаж достался в наследство. Штат набран, сотрудники работают. Не без вопросов, но в целом выполняют планы продаж, понемногу бузят на изменение в системе подсчета бонусов и повышении планов. Около года все плывет в рутине и в мелких доработках. Я считаю, что отдел продаж нужно видоизменять или хотя бы взбодрить, потому что запала старшего на них уже не хватает. Корпоративные мероприятия превращаются в банальную пьянку с не всегда красивым окончанием. Некоторые сотрудники, которые работают больше трех лет, начинают чувствовать свою безнаказанность за счет своих показателей.

Два менеджера с похожими показателями, примерно 20% плана офиса на двоих, формируют некую ячейку «вечно недовольных». На каждом собрании резко высказываются в адрес руководства, выражают неконструктивную критику, мотивируя тем, что и так тащат большую часть плана продаж. Остальные менеджеры их не поддерживают, но замечаю, что данный разлад в коллективе не сказывается положительно на настроении. Периодически вытаскивая на разговор кого-то из них, удавалось получить конструктивные и рабочие идеи, но попытки их внедрить в работу вызывали противостояние самих авторов.

Плюс ко всему «недовольные» начинают пропагандировать нетрезвый образ жизни, как единственно верный способ ухода от насущных проблем и раскрашивания тоскливого рабочего дня. После того, как они были замечены в нетрезвом виде на рабочем месте без причин (бывало, что у нас вечером под закрытие чье-то день рождения отмечалось в офисе), все внештатные мероприятия были запрещены и в офисе объявлен «сухой закон». Однако это не помогло и сотрудники начали «поддавать за углом», мотивируя свое поведение тем, что не употребляют в офисе. Выговоры, беседы, попытки привлечь к более ответственной работе, привлечение к принятию тактических и стратегических решений не помогло.

«Левая» компания

По результатам показателей нескольких кварталов увольняю одного из них. Новость принял спокойно, права не качал, ушел. Второй был единственным, кто спросил причину увольнения и проявил заинтересованность в увольнении коллеги. И после этого у второго вскрывается схема «левых» заработков. У него была «карманная» компания, на которую переводились заказы из чужих регионов (есть в компании региональное деление отделов продаж), из-за чего мы попали в серьезную, проблемную ситуацию с основным нашим поставщиком. Если честно, то я пару дней пребывал в некоем ступоре от произошедшего. Никак не мог поверить, что в моем коллективе это возможно. Любовь к собакам взлетела до невероятных высот, а вера в людей упала под плинтус, пробила пол и свалилась в подвал.

Решение по сотруднику приняли следующее: закрыть отгрузки в «его карманную» компанию, убрать дебиторскую задолженность, изменить условия кредитования, уволить сотрудника. На разговоре при увольнении он практически ничего не отрицал, после увольнения проявляет попытки связаться с другими менеджерами для получения выгодных условий.

Что делать?

И вот какие неутешительные для себя выводы я сделал из этой, произошедшей за один год, истории. Тщательная проверка, накопление фактов, ведение базы данных о сотрудниках – это обязанность каждого руководителя. Лучше, чтобы эта база была в электронном виде, в голове удержать сложнее, да и предъявить доказательства труднее. А отсюда вылезает куча затрат по внедрению хорошего программного обеспечения и грамотной работы в нем всех сотрудников. Сбор информации становится ключевым фактором при принятии решения, и когда момент настает, а информации у вас нет, приходится полагаться на «модные московские тренинги по развитию интуиции».

Обязательным при приеме на работу должны быть многоэтапные собеседования с разными сотрудниками, чтобы исключить «замыленность» во взглядах на персонал. Не бойтесь давать задания человеку после первого собеседования, чтобы он проявил себя до момента его оформления, старайтесь сделать собеседование максимально приближенным к «боевым» задачам, которые будет выполнять соискатель на новом месте работы. Конечно же, все ситуации разобрать будет сложно, но уменьшать ячейку фильтра, который отсекает кандидатов – необходимо и очень важно. Это может сэкономить вам не только нервы, которые сложно восстановить, но и деньги, потеря которых убьет еще больше нервов.

В случае появления малейших сомнений в качестве и добросовестности сотрудника – немедленно организовать служебное расследование и сбор информации, любой, даже на первый взгляд несущественной, может быть даже личной или запретной. Все вещи, улики и нюансы необходимо сканировать, «скриншотить», записывать на видео, делать фото и так далее. Все данные сохранять и подшивать в личное дело сотрудника. Информация не будет бесполезна, вы всегда сможете понять, в какой ситуации на кого можно положиться. В случае со вторым менеджером оказалось, что фирма организована с сожительницей, совместные фото с которой очень быстро исчезли из соцсетей, когда начались вопросы.

Люди – наше все! Победы, радости, удачи и, к сожалению, поражения, горести и беды.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Директор по маркетингу, Москва

Понять эту статью может тот руководитель, кто имел схожую ситуацию в работе. Автор делится своим опытом и что тут плохого? Возможно, многие внимательно прочитают ценное из этой статьи, а именно: "Обязательным при приеме на работу должны быть многоэтапные собеседования с разными сотрудниками, чтобы исключить «замыленность» во взглядах на персонал. Не бойтесь давать задания человеку после первого собеседования, чтобы он проявил себя до момента его оформления, старайтесь сделать собеседование максимально приближенным к «боевым» задачам, которые будет выполнять соискатель на новом месте работы". Сейчас на рынке труда масса псевдопрофессионалов с хорошо написанными, проплаченными резюме и отработанной самопрезентацией. И порой за нехваткой времени (посерьезнее отнестись к собеседованию) или по другим причинам мы умудряемся "вляпаться" вот в такого "токсичного предателя". Расскажу: будучи в поиске сотрудника в отдел набора, мы наткнулись на очень яркое резюме дамы, в котором были отражены практически все наши ожидания. Тем более, предыдущее место работы – наш конкурент. Подумалось - знающий человек, не надо обучать, с такой сотрудницей мы сделаем настоящий прорыв в работе! Дошло дело до собеседования. Дама уверенно презентовала себя, свои навыки и знания, ловко отвечала на вопросы. Опять отлично! Мы очарованы, и даже мелькнувшая шальная мысль о необходимости созвона с предыдущим работодателем была безжалостно уничтожена, как нечто крамольное. И мы принимаем ее…

Первые два дня работы сотрудница знакомилась с нашей внутренней «кухней», а на третий неожиданно заболела. Ну подумали мы, бывает…хотя вспомнилось, что при собеседовании дама упомянула о маме-враче. Но опять отогнали неприятные мысли. После болезни (хотя сейчас уже, наверное, можно в кавычках поставить это слово) сотруднице были даны задания…одно…другое… И что оказалось? А оказалось, что за красивым резюме и четко выученной презентацией ничего-то нет. Как? Как смогла обвести нас вокруг пальца? Более того, налицо простая и гениальная схема: как только мы поняли, что она полный ноль и стали спрашивать ее, она перешла в жесткое нападение – начальник хам, издевается, негативная аура, невозможно работать и пр. пр. На начальника в суд, в комиссии и во все инстанции! И тут же ушла, куда? Конечно! На больничный!

И вот тут мы вспомнили о предыдущем ее работодателе и позвонили. Нас «поздравили» с приобретением явной аферистки, от которой они не могли избавиться почти 8 месяцев, из которых 90 % она была на больничном.

История грустная, и еще не закончилась для нас. Дама уже беременная...и 5 мес на больничном....
Игорь Фрадков +268 Игорь Фрадков Руководитель группы, Москва

Отдел продаж достался в наследство

сложно представить себе что то хуже. ТОП со стороны-это нормально, но линейный, это край, это значит, что у вас дела так плохи, что на вас не желают работать толковые сотрудники, способные возглавить отдел (а ведь это еще далеко не самая сложная управленческая работа, всего лишь один отдел одного профиля работы). отсюда и недовольные "старички". надо было не сынка и дружбана чьего то на отдел сажать, а того, кто это заработал. никакими репрессивными мерами ничего поменять не получится, только работу разрушите и остальных разозлите.

Периодически вытаскивая на разговор кого-то из них, удавалось получить конструктивные и рабочие идеи, но попытки их внедрить в работу вызывали противостояние самих авторов.

а не пробовали дать им возможность САМИМ эти идеи воплотить? или это тут же сделает из них опаснейших конкурентов за место? (второй вопрос риторический, ответ очевиден). Оттого они и сопротивляются, что Вы пытаетесь реализовать их идеи, с вероятностью 90%, присвоив авторство. а неплохо бы было поощрить (не похлопываем по плечу) за идею и поручить реализовать ее, предоставив потребный ресурс и оговорив вознаграждение за успешную реализацию.


И после этого у второго вскрывается схема «левых» заработков.

а платить людям не пробовали? нормальные зарплаты, а не обещания и 0+%? когда попробуете, сразу же увидите, как увядают подобные схемы. просто за ненадобностью и неоправданностью риска.

ну а дальше уже вообще полный бред. наставьте кучу рогаток, камеры повсюду, включая туалеты в квартирах сотрудников и далее по списку. а всего то и надо, выгнать взашей никуда не годного руководителя, да назначить наиболее подходящего из числа сотрудников отдела, имеющего достаточный стаж работы в компании, хорошие показатели в работе, обладающего должным авторитетом в отделе. да, он может оказаться колюч и неудобен, зато отдел будет эффективным и работоспособным.

в данном случае, единственным действительно токсичным человеком, оказался руководитель. все произошедшее лишь следствие его "бурной деятельности"



Менеджер по маркетингу, Абакан
Игорь Фрадков пишет:
в данном случае, единственным действительно токсичным человеком, оказался руководитель. все произошедшее лишь следствие его "бурной деятельности"

Согласна двумя руками. Полицейское отношение к сотрудником доконает эту и так не очень успешную , судя по всему, компанию. Предложение проводить многоэтапные суровые собеседования в условиях жесточайшего дефицита кадров- не лучшее решение тоже. Какая то жалкая история о полной профнепригодности начальника отдела продаж. Как говорится "- а я не виноват!"

Консультант, Москва
Игорь Фрадков пишет:
в данном случае, единственным действительно токсичным человеком, оказался руководитель. все произошедшее лишь следствие его "бурной деятельности"

Как я поняла из этой темы - новому руководителю все это досталось в наследство и им владеет желание это положение исправить, он ищет выход! А это уже позитив, а не "токсикоз"!

Руководитель проекта, Москва

Сам по себе случай интересный, как некая "управленческая задача".

Автор, вам не помогут базы, собеседования и задания. Вы сами создаёте себе иллюзию "обеспечения надёжной проверки".

Ну подпишется под результатами собеседования не начальник и кадровик, а 10 человек. Ну зафиксируете вы в базе, что сын сотрудника учится в МГТУ, а собака у него лабрадор, ну уйдёт от вас половина кандидатов из-за дурацких заданий на собеседованиях. И что? Да ничего.

То есть да, должна быть проверка, контроль, испытательный срок и прочее. Но вы работаете с людьми и должны отслеживать изменения их тараканов. А ещё они должны пахать, а не иметь массу свободного времени на левые схемы и пьянки.

Или у вас сотрудников так много? Тогда вы зря тратите деньги на ставку. Сократите её.

В общем, если у вас недостаточно опыта, вам не повезло в коллективом, у вас не нашлось времени на анализ - теперь у вас был урок. Надеюсь на пользу.

Генеральный директор, Москва
Алексей Уланов пишет:
Как то один собственник- директор жаловался что у него каждые 3 года одна и та же история, находит зама тот работает, а затем половину клиентов уводит раскалывая компанию. И так уже 4 раза подряд!!! Уже разочаровался в людях, спрашивал как найти преданного и верного зама.

Чем больше я узнаю людей, тем сильнее я начинаю любить собак. Чья-то цитата.

Каждый солдат (зам.) мечтает стать генералом (владельцем бизнеса)....:-))) Целое всегда лучше части. Люди слабы. Алчность. Только регулярный контроль за такими замами а также регулярные проверки на "вшивость" спасает ситуцию. Вот хорошее решение этой проблемы: https://www.e-xecutive.ru/management/practices/198...

Руководитель управления, Казань
Ирина Качаева пишет:
Возможно, многие внимательно прочитают ценное из этой статьи, а именно: "Обязательным при приеме на работу должны быть многоэтапные собеседования с разными сотрудниками, чтобы исключить «замыленность» во взглядах на персонал. Не бойтесь давать задания человеку после первого собеседования, чтобы он проявил себя до момента его оформления, старайтесь сделать собеседование максимально приближенным к «боевым» задачам, которые будет выполнять соискатель на новом месте работы".

Если, следовать данным рекомендациям автора, то его самого на пушечный выстрел нельзя было подпускать к руководству отделом!

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Денис Перевезнов пишет:
Если, следовать данным рекомендациям автора, то его самого на пушечный выстрел нельзя было подпускать к руководству отделом!

Может имеет смысл создать компьютерную игру - тренажер "Отдел продаж", и на ее базе проводить отбор руководителей отдела продаж, а в дальнейшем тренинг руководителей.

Руководитель проекта, Москва
Михаил Лурье пишет:
Может имеет смысл создать компьютерную игру - тренажер "Отдел продаж", и на ее базе проводить отбор руководителей отдела продаж, а в дальнейшем тренинг руководителей.

Помнится подобные идеи бродили в головах огромного количества мальчиков лет так 20 - 25 назад. Даже в США, после каждого теракта в школе со стрельбой в учителей "эксперты" из всяких там спецслужб говорили, что это всё благодаря компьютерным играм. Мол, навыки, приобретённые в игре "Контр-Страйк" являлись ключевыми для успеха акции.

Однако ... воз и ныне там, а массовые симуляторы не показали своей эффективности.

Руководитель проекта, Москва
Денис Перевезнов пишет:
Если, следовать данным рекомендациям автора, то его самого на пушечный выстрел нельзя было подпускать к руководству отделом!

Идеи с многоэтапными собеседованиями и тысячей согласований не новы. Их полная неэффективность много раз продемонстрирована. Однако... по-прежнему популярность не падает.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.