И вот вы уже работаете с токсичным предателем

Опишу один пример из моей практики руководителя, который, надеюсь, поможет если не распознать проблему в зародыше, то хотя бы иметь представление о том, какие последствия могут быть при затягивании в принятии трудных и, как может показаться, суровых решений.

Партия недовольных

Отдел продаж достался в наследство. Штат набран, сотрудники работают. Не без вопросов, но в целом выполняют планы продаж, понемногу бузят на изменение в системе подсчета бонусов и повышении планов. Около года все плывет в рутине и в мелких доработках. Я считаю, что отдел продаж нужно видоизменять или хотя бы взбодрить, потому что запала старшего на них уже не хватает. Корпоративные мероприятия превращаются в банальную пьянку с не всегда красивым окончанием. Некоторые сотрудники, которые работают больше трех лет, начинают чувствовать свою безнаказанность за счет своих показателей.

Два менеджера с похожими показателями, примерно 20% плана офиса на двоих, формируют некую ячейку «вечно недовольных». На каждом собрании резко высказываются в адрес руководства, выражают неконструктивную критику, мотивируя тем, что и так тащат большую часть плана продаж. Остальные менеджеры их не поддерживают, но замечаю, что данный разлад в коллективе не сказывается положительно на настроении. Периодически вытаскивая на разговор кого-то из них, удавалось получить конструктивные и рабочие идеи, но попытки их внедрить в работу вызывали противостояние самих авторов.

Плюс ко всему «недовольные» начинают пропагандировать нетрезвый образ жизни, как единственно верный способ ухода от насущных проблем и раскрашивания тоскливого рабочего дня. После того, как они были замечены в нетрезвом виде на рабочем месте без причин (бывало, что у нас вечером под закрытие чье-то день рождения отмечалось в офисе), все внештатные мероприятия были запрещены и в офисе объявлен «сухой закон». Однако это не помогло и сотрудники начали «поддавать за углом», мотивируя свое поведение тем, что не употребляют в офисе. Выговоры, беседы, попытки привлечь к более ответственной работе, привлечение к принятию тактических и стратегических решений не помогло.

«Левая» компания

По результатам показателей нескольких кварталов увольняю одного из них. Новость принял спокойно, права не качал, ушел. Второй был единственным, кто спросил причину увольнения и проявил заинтересованность в увольнении коллеги. И после этого у второго вскрывается схема «левых» заработков. У него была «карманная» компания, на которую переводились заказы из чужих регионов (есть в компании региональное деление отделов продаж), из-за чего мы попали в серьезную, проблемную ситуацию с основным нашим поставщиком. Если честно, то я пару дней пребывал в некоем ступоре от произошедшего. Никак не мог поверить, что в моем коллективе это возможно. Любовь к собакам взлетела до невероятных высот, а вера в людей упала под плинтус, пробила пол и свалилась в подвал.

Решение по сотруднику приняли следующее: закрыть отгрузки в «его карманную» компанию, убрать дебиторскую задолженность, изменить условия кредитования, уволить сотрудника. На разговоре при увольнении он практически ничего не отрицал, после увольнения проявляет попытки связаться с другими менеджерами для получения выгодных условий.

Что делать?

И вот какие неутешительные для себя выводы я сделал из этой, произошедшей за один год, истории. Тщательная проверка, накопление фактов, ведение базы данных о сотрудниках – это обязанность каждого руководителя. Лучше, чтобы эта база была в электронном виде, в голове удержать сложнее, да и предъявить доказательства труднее. А отсюда вылезает куча затрат по внедрению хорошего программного обеспечения и грамотной работы в нем всех сотрудников. Сбор информации становится ключевым фактором при принятии решения, и когда момент настает, а информации у вас нет, приходится полагаться на «модные московские тренинги по развитию интуиции».

Обязательным при приеме на работу должны быть многоэтапные собеседования с разными сотрудниками, чтобы исключить «замыленность» во взглядах на персонал. Не бойтесь давать задания человеку после первого собеседования, чтобы он проявил себя до момента его оформления, старайтесь сделать собеседование максимально приближенным к «боевым» задачам, которые будет выполнять соискатель на новом месте работы. Конечно же, все ситуации разобрать будет сложно, но уменьшать ячейку фильтра, который отсекает кандидатов – необходимо и очень важно. Это может сэкономить вам не только нервы, которые сложно восстановить, но и деньги, потеря которых убьет еще больше нервов.

В случае появления малейших сомнений в качестве и добросовестности сотрудника – немедленно организовать служебное расследование и сбор информации, любой, даже на первый взгляд несущественной, может быть даже личной или запретной. Все вещи, улики и нюансы необходимо сканировать, «скриншотить», записывать на видео, делать фото и так далее. Все данные сохранять и подшивать в личное дело сотрудника. Информация не будет бесполезна, вы всегда сможете понять, в какой ситуации на кого можно положиться. В случае со вторым менеджером оказалось, что фирма организована с сожительницей, совместные фото с которой очень быстро исчезли из соцсетей, когда начались вопросы.

Люди – наше все! Победы, радости, удачи и, к сожалению, поражения, горести и беды.

Комментарии
Копирайтер, Калуга

У автора явно были просчеты в управлении коллективом, видимо, слишком доверял людям)) А вообще хорошо, что такие материалы появляются, тк отрицательный опыт, наверное, более важен, чем положительный. Так-то вам каждый первый расскажет, какой он молодец и как у него все здорово получается. Чтобы признать собственные проколы, нужна смелость

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Караваев Михаил пишет:

У автора явно были просчеты в управлении коллективом, видимо, слишком доверял людям)) А вообще хорошо, что такие материалы появляются, тк отрицательный опыт, наверное, более важен, чем положительный. Так-то вам каждый первый расскажет, какой он молодец и как у него все здорово получается. Чтобы признать собственные проколы, нужна смелость

Спасибо, большое! Проколов полно, научится бы их еще заранее сюда описывать, чтобы советы получать... :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Таки мои 5 копеек.

1. Абсолютно здравая мысль перевести этих продаванов в дилеры, иначе по итогам разрыва отношений у Вас - 20% плана

2. Замена этого клоповника на новый. По одному, чтобы не лихорадить.

3. Забрать у алкашей их постоянных клиентов, а самих отрядить на поиски новых. Тут они сами свалят в закат. Напоминаю, клиенты принадлежат компании, а не продавану, тч компания может ими распоряжаться как ей вздумается.

Вот так вот: пришел новый рук - либо коллектив прогнется (благодаря экспертности, личным качествам или в следствии жестокой казни особо расслабившихся), либо рук уйдет через какое-то время. Тч, раз уж Вы пришли и намерены остаться - обновлять коллектив до тех пор пока, все не устаканится.


Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Станислав Раздымалин пишет:
Напоминаю, клиенты принадлежат компании, а не продавану, тч компания может ими распоряжаться как ей вздумается.

Клиенты в первую очередь принадлежат сами себе, и сами распоряжаются собой в своих интересах.

Если Вы имеете в виду, чтобы ваших клиентов не ввели в заблуждение недобросовестные сотрудники, то это Ваша прямая обязанность.

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Сергей Буряков пишет:
Чем больше я узнаю людей, тем сильнее я начинаю любить собак. Чья-то цитата.

«Люблю свиней.

Кошки смотрят на нас сверху вниз.

Собаки смотрят на нас снизу вверх.

Свиньи смотрят на нас, как на равных».

(Уинстон Черчилль)

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Александр Горячесветов пишет:
Статья ни о чем. История - сказка из Яндекс-Дзена.

Статья ПРЕОТЛИЧНЕЙШАЯ!

Нет, не в плане того, что она что-то «открыла» (банальная констатация). Или чему-то научила (рецепты «доморощенные»). Однако, судите сами:

Десятки мнений. Сотни лайков. Тысячи человеко-часов. Вот и я свои «пять копеек» добавил. И ещё кто-нибудь напишет, вот увидите. И ещё, и ещё…

В чём секрет? В простоте (обманчивой) и провокационности!

На подобные истории может прореагировать каждый. И каждое мнение может оказаться с равным успехом (не)правильным.

«Дистанционный консалтинг» — это как футбол по телевизору. Все в нём специалисты. Даже когда национальная сборная играть умеет. Но ОСОБЕННО, когда НЕ умеет.

Думаете, «такой футбол нам не нужен»? Ан нет! Только ТАКОЙ футбол и нужен! Иначе, как страну у телеящиков удержать? Будет спорт реально сложным, правильным и без шоу — кто же его смотреть-то будет?

Вывод? Сказки из Яндекс-Дзена РУЛЯТ! (Не только здесь, впрочем.)

Ну, а для продвижения, что лайк, что дизлайк — всё едино. Лишь бы реагировали.

Автор — МОЛОДЕЦ! Дело знает.


Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Сергей Капустянский пишет:
Если кто еще не знает, что такое TOR или, как его еще называют, "темный интернет"

«Тёмный интернет», TOR… I2P, Сергей, I2P! )))

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Игорь Фрадков пишет:
а если навыков хватает, а не хватает средств?

«Средства у нас есть. У нас ума не хватает!» (Кот Матроскин)

1 6 8
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (1614)
Все вакансии
Дискуссии
1
Где качество ???
Сергей Мамин
 "А какова же система управления и контроля качества, если такая ерунда творится... Где МВД ???.....
Все дискуссии