В России нет сотрудников. Есть работники, «люди, которым я плачу деньги», персонал, дармоеды – кто угодно, но не сотрудники. Вместе с тем, от наличия сотрудников зависит будущее бизнеса, даже наличия 5% сотрудников от общего количества людей достаточно, чтобы компания развивалась. Кто же такой «сотрудник»?
Я собрал определение слова «сотрудничество» в 15 источниках. Наиболее емким и подходящим для нашей задачи мне показалось определение из Википедии: «Сотрудничество — совместная деятельность (процесс) в какой-либо сфере двух и более человек или организаций для достижения общих целей, при которой происходит обмен знаниями, обучение и достижение согласия». Давайте рассмотрим каждый из необходимых признаков сотрудничества.
Общая цель
Любой работник хочет участвовать в прибыли компании (делить прибыль), но ни один работник не хочет участвовать в убытках компании. Он лоялен, только пока получает зарплату. Поэтому предприниматель, в отличие от работников, обязан думать о будущем и просчитывать все риски, он должен удерживать часть прибыли для создания финансовой подушки (фонда) на случай кризиса компании и для ее развития. Поставьте работника перед выбором: фонд для обеспечения безопасности компании и самого работника, или раздать деньги, предназначенные фонду. Вы встречали хотя бы одного работника, который выбрал бы первый вариант?
Зачастую ситуация еще хуже. Если человека не учили мыслить, а нас этому нигде не учат, то мозг его работает только на ассоциациях. Например: «Мне мало денег, а компания их копит. Деньги, которые заработаны с моей помощью, заработал я, то есть это мои деньги! И если компания мне их не отдает, она меня обворовывает!». Конечно же, человек сознательно так не рассуждает, но нами управляет подсознание и именно в этом направлении.
Если компания для такого работника – вор, значит воровать у нее самой – это восстановление справедливости. Такие люди, складывая офисные канцтовары в свою сумку, не думают, что поступают плохо. Каждый из них убежден, что берет свое. «Грабь награбленное» у нас в крови:
- «От большого немножко, не воровство, а дележка».
- «От компании не убудет, а мне нужно».
- «Взять на себя новую задачу? Нашли дурака».
- «Зачем торопиться? Мне за скорость не доплачивают».
- «Отдохну часок, я и так делаю больше, чем мне платят».
Кстати, по словарю Даля, бездельник – это вор.
Вы видели работника, который считал бы, что он обязан компании, а не наоборот? Получается, что руководство хочет накапливать, а работники растаскивать. И где же здесь общая цель?
Обучение
Обучение сотрудников – извечная проблема. Казалось бы: учись, становись хорошим специалистом, приноси больше прибыли компании и сам зарабатывай больше. Схема простая, но если люди так не делают, значит, что-то мешает. Ниже приведены примеры подсознательных убеждений, которые могут мешать вашим сотрудникам.
1. Убеждение «Компания наживается на мне». Люди учатся для диплома, для повышения зарплаты, от нечего делать, чтобы похвастаться, повысить самооценку, но никогда для общего дела или для другого человека. А работодатель никогда не попадает в сферу личных интересов работника. К тому же учиться и приносить пользу кому? Компании, которая меня обворовывает? (Смотрим блок об общих целях). Вы ведь тоже не будете ничего делать для своих врагов.
С детства помню всеобщее убеждение: все преуспевающие люди наворовали. Наворовали у кого? Конечно же, у «честных граждан». Возможно, здесь корни враждебных к предпринимателям установок. И эти установки никуда не пропали у людей, которые работают на предпринимателей.
2. Убеждение «Мне не нужно учиться, у меня уже есть диплом». Об этом в книге «Измени мышление, и ты изменишь свою жизнь» отлично сказал Брайан Трейси: «Основная ошибка, которую делают многие люди, особенно окончившие университет, заключается в убеждении, что их знания на данный момент – это все, что можно знать о том или ином предмете. Иногда они считают, что уже знают вообще все, что им нужно знать. Эта «интеллектуальная ловушка» для плохого работника называется неосознанной некомпетентностью. Такой человек чего-то не знает и при этом не подозревает, что он этого не знает. И ему нельзя помочь, потому что он закрыт для новой информации. Как правило, мудрость начинается с осознания того, насколько вы на самом деле невежественны, как мало, в сущности, знаете».
Диплом, для большинства наших соотечественников служит справкой, освобождающей от необходимости развиваться.
3. Убеждение «Я уже получил все, что нужно». Даже целеустремленный сотрудник прекращает развиваться, достигнув цели. А зачем, если награда уже в кармане? Получил желаемую должность / оклад и успокоился. А если достижение цели откладывается и откладывается – наступает перегорание.
В целях не совершенствуются, совершенствуются в средствах. Поэтому формула успеха такова: у хорошего сотрудника есть недостижимая нематериальная цель, а качественная работа должна быть средством к ее достижению.
Обмен знаниями
Сотрудничество имеет смысл, когда результат совместных усилий выше, чем сумма результатов работающих отдельно людей. Например, 1+1 = 4. Такой результат требует согласования усилий, а для этого нужно уметь общаться. Давайте проверим, умеют ли ваши работники общаться?
Беседа соответствует координации, сотрудничеству, соревнованию – короче говоря, она протекает по определенным законам и правилам. Если к этому добавить, что собеседники имеют предварительные знания и опыт, а также совместное знание и общие цели, то вы увидите, что общение включает в себя все компоненты, необходимые для заключения договора. Так же, как соглашение, беседа подчиняется правилам, регулирующим выполнение договора. Аналогично договору беседа предполагает также какую-то долю сотрудничества и долю соревнования. То есть, беседа предполагает, что сказать – значит, сделать.
«Общаться – значит, совместно создавать некую реальность с помощью системы знаков, признавая некоторое число законов, допускающих социальный обмен, и некоторое число руководящих правил». (Книга «Социальная психология». Под редакцией С. Московичи).
Кто из ваших работников может изложить правила общения? Отбросьте ругань, сплетни, рассказы о том, как я вчера отдохнул, и приказы – что останется? А если в компании нет общения, о каком обмене знаниями может идти речь?
В этом месте я, обычно, слышу два типа возражений:
- Если я не могу сформулировать правила, разве это значит, что я общаюсь не по правилам? А если вы никогда не слышали о правилах вождения автомобиля, вы сможете сесть и поехать по правилам? Хорошо по этому поводу в книге «Дзэн и искусство ухода за мотоциклом» сказал Роберт Персиг: «Формальной разницы между неспособностью дать определение и глупостью фактически нет. Если я говорю: «Этого я не могу определить», – на самом деле я формально утверждаю: «В этом я дурак».
- Но сейчас они же как-то договариваются? Иногда люди получают приз в игровых автоматах. Значит ли это, что они смогут повторить результат по своему желанию?
Проверьте переписку сотрудников, послушайте разговоры: обычно минутные задачи решаются в десять-сто раз дольше, или не решаются вообще. Попробуйте посчитать потери компании из-за неэффективных коммуникаций – цифры вас испугают.
Достижение согласия
Выше сказанного уже достаточно, чтобы понять: достижение согласия между среднестатистическими работниками похоже на чудо. Добавлю последнюю ложку дегтя. Вот несколько навыков, обладание которыми необходимо для умения договариваться:
- Умение разбираться в людях.
- Положительное отношение к людям.
- Заинтересованность.
- Произвольное внимание.
- Развитый эмоциональный интеллект.
- Умение слушать.
- Умение мыслить.
- Умение понимать.
- Желание понимать.
- Способность воспринимать критику.
Что из этого списка есть у ваших работников? А у вас?
Наблюдая за работой внутри компаний, у меня иногда складывается впечатление, что компании держатся на плаву не благодаря персоналу, а вопреки ему. Антонио Менегетти сказал по этому поводу так: «Сегодня работник в силу неразвитой осмотрительности еще может доверять работодателю, но доверие к работнику является тотальным риском для работодателя».
Что делать?
Для начала давайте определимся, согласны ли вы с тем, что я написал? Если вам кажется, что я утрирую, послушайте, что говорят ваши работники, присмотритесь. При достаточной внимательности вы заметите: все, описанное мной, ваши сотрудники сами говорят между строк, а потом подтверждают действиями. Не замечаете? Я могу вам показать.
Если вы со мной согласны, тогда вы согласитесь и с тем, что западные методы (тимбилдинг, корпоративные тренинги...), которые мы пытаемся внедрять в своих компаниях – малоэффективны. Наши люди к ним еще не готовы. Сначала нужны качественные детали, а потом уже регулировка их слаженной работы. Сначала людей, с которыми вы работаете, нужно превратить в сотрудников. А для этого требуется индивидуальная работа с каждым из них. Каждый человек имеет свой набор неверных (ошибочных) убеждений и шанс исправить их с помощью стандартизированных массовых программ очень низок.
Надеюсь, мне удалось сместить фокус вашего внимания на то, что происходит в головах ваших работников и как это проявляется в их действиях. Следующее, что вы можете сделать, – определить точку, в которой сейчас находитесь:
- Вы можете оставить компанию на людей, которые у вас работают, и со спокойной душой уехать отдыхать на три месяца?
- Считаете ли вы, что у вас есть сотрудники?
- Если люди, которым вы платите зарплату, не сотрудники, тогда кто они?
- Компания работает благодаря им или вопреки?
- Что вы планируете с этим делать?
Ох уж эти подчиненные: ленивые, вороватые и самодовольные. Где же нам взять настоящих сотрудников, которые стараются изо всех сил и сами знают, что им делать?
Боюсь, что большинство описанных Вами претензий заложены в самой природе человека. Если Вы откроете книгу Макиавелли "Государь" ( которой уже официально перевалило за 500 лет), то увидите там те же жалобы на то, что человек ленив, корыстен, ставит свои интересы выше ваших ну и т.д.
Поэтому давайте сначала разберемся все ли компания и руководитель делают для того, чтобы иметь у себя в команде хороших сотрудников.
1) Платите ли Вы достойную зарплату? Такую, чтобы человек с желаемыми качествами (активный, инициативный и т.п.) мог арендовать жилье, содержать семью, иметь машину, отдых и еще чтобы оставалось на какие-то сбережения?
2) Сделана ли работа HR - найдены ли правильные люди: те которым нравится эта деятельность и у которых есть нужные способности и отношение к делу.
3) Сделана ли работа руководителя: адекватные цели, планы их достижения, обеспечение ресурсами?
Этих трех шагов в большинстве случаев вполне достаточно чтобы иметь хорошую продуктивную команду.
В кейсах упоминаемых в статье это уже сделано?
1) Денис, понимаю, что хочется меня "подловить") Но и на это есть у классиков ответ:
"Всякое теоретическое построение необходимо должно исходить из наиболее ярких, наиболее чистых, типичных случаев анализируемой им области, - как бы далека ни была действительность от этого идеального построения. Это одинаково справедливо как по отношению к познанию, так и по отношению к морали: теория, вообще, не может не быть чистой, формальной, абстрактной. Поступать иначе, брать за исходный пункт не наиболее чистые, идеальные случаи, а непосредственную практику, в ее эмпирически-конкретном многообразии, - это значило бы погрешать против самых элементарных методологических требований всякого научного трактования вопроса."
2) По всей видимости, вы не поняли о чем я писал. Я говорил о Людях, а вы мне пишите о должностях, отделах, и типе компании. И если ваша задача действительно относится к моей статье, а не просто желание от кого-нибудь получить ее решение, тогда в ней недостаточно данных. Что это за люди? Обучаемы они или нет? Какой у них склад характера? Каких качеств у них не хватает для сотрудничества? Какая их роль в компании? Как сейчас происходит взаимодействие в компании? От кого на самом деле зависит принятие тех или иных решений? И т.д.
Это как требовать от врача: "Доктор у меня, что-то болит, какие лекарства мне принять?"
советую автору почитать классиков марксизма-ленинизма. там уже более 100-150 лет как дан ответ на вопросы которые вы ставите в своей статье.
попросту это называется КЛАССОВАЯ борьба.
Конечно, Татьяна, из всех правил есть исключения. Только какой смысл говорить об исключениях...
В немецком, есть следующая примерная градация
Когда я говорил, что "В России нет сотрудников", я говорил о правиле.
Потому он и вынужден уходить, что в коллективе он один такой. Потому что "В России нет сотрудников")
Федор, возможно я вас не понял, но получается следующая ситуация:
1. Я говорю, что сотрудников нет;
2. Вы подтверждаете, ссылаясь на Макиавелли и говорите, что это человеческая природа - т.е. присуще всем людям;
3. Потом вы говорите, что нужно найти людей с другими качествами (что противоречит п.2), дать им оклад и условия и все будет в порядке. Выходит "природа человека" сама изменится?
--------------------------
Я поэтому и писал статью, что проблемы, причина которых кроется "в головах", не решаются "внешними" способами. К этому подводил в статье и это же прямым текстом написал в конце.
Если проблема в голове, то головой и нужно заниматься. Нужно заниматься обучением людей, выработкой навыков, которые я указывал в статье, а прежде всего у сотрудников должна быть общая цель.
Я еще не встречал (может они где-то и есть, но я не встречал) ни одного человека (в РФ), которому не нужно было бы этому учиться. А согласно вашим словам "большинство описанных Вами претензий заложены в самой природе человека" вряд ли когда-то встречу.
Владимир, я согласен с вами, что ответы были даны больше 100 лет назад. Вот только источник смущает. Вы сами знакомы с ним?
"Социализм, как попытаемся это показать, может быть отнесен к классу религиозные вероучений, имеет присущий им характер неопределенности своих догм, не достигших еще своего торжества. Доктрины социализма меняются чуть не с каждым днем и делаются все более и более неопределенными, расплывчатыми. Чтобы согласовать принятые основателями этих доктрин принципы с явно противоречащими им фактами, пришлось бы предпринять труд, подобный трудам богословов, старающихся примирить разум с Библией. Принципы, на которых Маркс, бывший долго первосвященником новой религии, основывал социализм, в конце концов были опровергнуты фактами в такой мере, что вернейшие его ученики вынуждены отказаться от этих принципов." Гюстав Лебон, "Психология социализма", 1908г.
"Учение Маркса, потерпевшее неудачу всюду, где его последователи сумели прийти к власти, почти всегда незаконным путем (во всяком случае, в его революционной версии), причинило немало зла, чтобы мы принимали его целиком. Это лженаука, способная привести к настоящим диктатурам. Надо сказать, что , читая Маркса, трудно не испытывать своего рода ностальгии, смешанной с ужасом, однако она не способна заменить анализ". стр. 193, Андре Конт-Спонвиль, "Философский словарь", Москва 2012.
Я хочу сказать, что Марксизм был опровергнут еще до пика своей популярности, потом он провалился везде, где внедрялся, и в наше время его учение вообще считают лжеучением.
И таких источников я могу найти десятки.
Спасибо за совет, но я предпочитаю пользоваться более надежными, проверенными первоисточниками.
"«Сотрудничество — совместная деятельность (процесс) в какой-либо сфере двух и более человек или организаций для достижения общих целей, при которой происходит обмен знаниями, обучение и достижение согласия».
Под это определение сотрудничества попадают только рядовые сотрудники или все категории, включая менеджмент и собственников в роли менеджеров?
Если все, то следуя логике автора можно сказать, что и менеджеры подпадают под ниже описанные характеристики. Разве это то так?
Тога откуда берутся успешные бизнесы?
И второй момент: Изобилие цитат, доказывающих точку зрения автора. Не хочется рыскать по книгам, чтоы привести точные цитаты, однако их достаточно и в другую сторону:)
Владимир, это не литературный портал, где обсуждается творчество авторов, посетители практикующие менеджеры/управленцы. По этому мной и был предложен "пример", на основании Вашей статьи.
Как и кого сделать "СОТРУДНИКАМИ" в абстрактной компании в количестве минимум 12,5 человек? Если Вас не устраивает производственное предприятие можете привести любое другое.
Владимир Католик пишет:
недостаточно данных. Что это за люди? Обучаемы они или нет? Какой у них склад характера? Каких качеств у них не хватает для сотрудничества? Какая их роль в компании?
Вы предлагаете делать "анализ" каждого сотрудника из тех кто в наличии и находить персональный подход и мотивацию или сначала понять кто тебе нужен на каждом рабочем месте и подбирать "СОТРУДНИКОВ" максимально отвечающих требованиям?
Если Вы не можете найти хороших сотрудников, это проблема не их отсутствия, а проблема в Вас как руководителе.....
Учитесь, а не ищите оправдание своей некомпетентности.
Мне стало интересно, почему автор озаглавил статью так, будто бы проблема, которую он обозначил, касается исключительно нашей страны. Попробуйте, например, во Франции зарплату не вовремя заплатить, сразу же захлебнетесь в череде забастовок и судебных исков от Ваших сотрудников.