В преддверии новогодних праздников международные эксперты делятся на страницах интернет-изданий собственным видением восходящих тенденций в области управления персоналом. Мы приготовили для вас собственную картинку. Знакомьтесь: десять HR-тенденций 2018 года.
1. Вера в роботов у работодателей
Рутинные коммуникации и подбор специалистов на типовые линейные позиции – припомните эйчаров, которые любят такую работу? Возможно, именно поэтому набирает обороты автоматизация – а, точнее, роботизация – такого рода HR-задач. Примером робота Веры никого уже не удивить. И если для поиска специалистов с определенной узкой экспертизой использовать этот инструмент невозможно, то с массовым подбором неквалифицированных работников, он уже способен справляться.
Интересно, что отношение к звонку робота у разных кандидатов тоже очень разное. Целевая аудитория линейного подбора воспринимает такой контакт с любопытством. Но опытные специалисты и менеджеры зачастую бывают возмущены отсутствием человеческого внимания и воспринимают синтетический голос как квинтэссенцию неуважения.
Несмотря на скепсис по отношению к новым технологиям коммуникаций, с их помощью уже сегодня можно автоматизировать некоторые очень даже нужные задачи. Например, боты умеют своевременно отправлять по электронной почте отказы кандидатам, о которых почему-то забыл живой эйчар.
2. Клиповое мышление у соискателей
Работники незримо разделены сегодня на две огромных группы. Одна – специалисты узкого профиля, а вторая – специалисты поддерживающих (сервисных) подразделений. И в поведении вторых можно выделить устойчивый тренд: все чаще встречающееся отсутствие фокусировки при выборе перспективного работодателя.
Веерные рассылки резюме по всем вакансиям без проверки их содержания, сопроводительные письма, состоящие из фразы «прошу рассмотреть мое резюме», клиповое мышление и неготовность удержать внимание на прочтении вакансии длиннее двух абзацев, – вот изрядная картина сегодняшних «специалистов широкого профиля». Многие из них прямо говорят, что им вообще все равно, где работать, и чем заниматься. Мол, нет никакой разницы между работой маркетолога на рынке IT и работой маркетолога на рынке FMCG. Рискнем предположить, что если дела пойдут так же – в 2018 году активный поиск инженера-эксперта будет менее трудозатратным, нежели поиск рядового маркетолога по откликам на размещенную вакансию.
3. Разочарование в удаленке
Еще недавно HR-эксперты с восторгом рассказывали о переходе к практикам гибких форм занятости и возносили оды удаленной работе. Жизнь расставляет все по местам: крупные компании-трендсеттеры либо полностью отказываются от удаленной работы, либо жестко устанавливают роли и процент сотрудников, для которых такая опция оказывается допустимой.
Причины тривиальные: неожиданно оказалось, что удаленными людьми нужно управлять куда более квалифицированно, чем сотрудниками в офисе. Контролировать результаты работы дистанционно сложнее, нежели при совместной работе. А еще появляются новые информационные барьеры и сложности в командном взаимодействии: проекты идут медленнее, их результаты становятся непредсказуемыми. В итоге традиционная совместная деятельность в офисе снова становится привлекательнее для работодателя с точки зрения результативности.
Возможно, с развитием технологий коммуникаций и ухудшением логистической доступности офисов мы вернемся к попыткам строить эффективную удаленную работу. Вопрос, как скоро это случится.
4. Призрак нового Средневековья
Дефицит экспертизы на рынке HR-технологий, недостаточная доступность ориентиров и эталонных практик для участников этого рынка, а также интерес к интуитивным подходам как альтернативе рационально-материалистическим, приводят к удивительным феноменам на рынке рекрутмента. Если бы несколько лет назад мне сообщили, что вместо типирования личности на основе психологических практик или обследований профессионального характера решение о сотрудничестве с кандидатом будет приниматься на основании его знака Зодиака – я бы не поверил. Однако таким подходом теперь никого не удивишь: в социальных сетях «эксперты» радостно обсуждают преимущества «стрельцов» по отношению к «овнам» в управленческих подходах и результативность «рыб» в продажах и маркетинге.
Это означает, что мы на пороге нового Средневековья, в котором наука и опыт снова отступают перед мистикой. И ничего хорошего в этом нет.
5. Диспропорции между качеством и оплатой труда
Рынок труда непрерывно и драматически меняется. Самым любопытным отражением этих перманентных изменений стало разрушение прямой связи между качеством сотрудника и его стоимостью. Мы можем отыскать на рынке как невероятно результативного человека, согласного на весьма скромную зарплату, так и откровенного раздолбая с колоссальными финансовыми ожиданиями. Удивительно, но востребованными окажутся и тот, и другой.
Большой и средний бизнес набирает проектные команды быстро, и почти не глядя. Отсюда – массовая компрессия заработных плат в таких компаниях: давно работающие эксперты вдруг выясняют, что в их организации неопытных специалистов с рынка нанимают на больший доход, нежели их собственный. Улучшает ли это чувства людей? Несомненно, нет – скорее, лишь стимулирует рост текучести, которая вновь подстегивает волатильность рынка.
6. Ближе к дому vs. выше зарплата
Пробки, пробки, пробки, – в городах-миллионниках, особенно в Москве и в Санкт-Петербурге, постоянно увеличивается время, которое теряется на пути между работой и домом. Среднестатистический житель крупного города уже тратит на эту задачу не менее часа. Нередки и ситуации, когда поездка в один конец занимает до двух-двух с половиной часов.
Получается, что при сорокачасовой рабочей неделе отдельные сотрудники тратят еще до двадцати часов на дорогу – половину рабочего времени, и это очень впечатляет. Как следствие, можно предположить, что фактор географической доступности работодателя будет становиться все более значимым для работников. Каждый хочет успеть не только поработать, но и пожить – хотя бы немножко.
7. Безответственный стиль «карьеры»
Пожалуй, это самый интересный тренд – о нем расскажем подробнее. Все чаще я встречаю резюме, из которых видно, что соискатели за год запросто сменили два-три места работы. Особенно часто это встречается у тех, кто родился в середине девяностых. Кандидаты охотно и с гордостью рассказывают о «сделанной в индустрии карьере», о «вкладе в развитие бизнеса», и с презрением относятся к тем, кто проработал на одном месте более двух лет. СМИ уверенно поддерживают эту ситуацию: мир изменился, новое время диктует новые правила, карьера стала быстрой, стратегические цели и стремления уступают место тактике и наслаждению жизнью.
Правда, любому, кто имеет хотя бы какое-то отношение к последовательной и результативной работе, хорошо известно, что полгода на одном месте, за редчайшим исключением – это просто адаптация, инвестиционный период, после которого сотрудник лишь начинает привносить что-то в компанию. И то, что так любят называть «здоровым поиском поколения Y», на деле оказывается массовым безответственным поведением участников рынка труда, которое, действительно, превратилось в устойчивую тенденцию.
Что будет дальше? Достаточно вспомнить, как признавались нормами некоторые социальные феномены, которые исторически относились к совсем ненормативным. Боюсь, целое поколение не изменить – и нам всем придется привыкать.
8. Специалисты умнее, чем управленцы
Еще одной устойчивой тенденцией становится повышение усредненной профессиональной квалификации рядовых специалистов по отношению к квалификации руководителей. Среди специалистов куда больше вовлеченных энтузиастов своих отраслей, нежели среди руководителей – энтузиастов изучения современных управленческих практик. Иными словами, руководители становятся в среднем куда менее компетентными, нежели их подчиненные, и разрыв продолжает расти, вплоть до проявлений эффекта Даннинга-Крюгера.
Зачастую умение руководить, особенно на фоне популярных сегодня разговоров о «прирожденном лидерстве», воспринимается как подобие социального навыка, а не как плод обучения, опыта, умения работать с определенным инструментарием. Руководители, и прежде всего приходящие с внешнего рынка на нижние менеджерские уровни, далеко не всегда имеют реальный опыт управления хотя бы мопедом. Но при этом нередко считают себя готовыми экспертами и совершенно необязательно хотят учиться менеджменту. В такой ситуации, особенно если учесть обострение конкуренции за высококвалифицированный персонал с международными корпорациями, российские компании рискуют терять экспертизу и проигрывать рынок тем, кто умеет управлять. То есть, делать то, что должен уметь делать среднестатистический толковый руководитель.
9. Разочарование в KPI
Увлечение KPI, как инструментом оценки результативности деятельности сотрудника, постепенно сходит на нет. Большие компании выстраивают колоссальные монструозные схемы контроля KPI, мониторингом которых занимаются целые подразделения – увы, это очень ресурсоемкое обслуживание. Вдобавок к этому абсолютное большинство таких схем очень быстро теряет актуальность – и они превращаются в инструмент «договорной игры» между руководителем и сотрудником. Первому не надо думать, кому и как начислить бонус, а второй работает не на результаты, а на индикаторы результативности.
Один из робких, но ярких трендов, какие удивляют – отказ от громоздких KPI в сторону… accident bonus. Рисков тут очень много, но это на порядок менее формализованный подход. И те, кто опираются на него, считают, что руководители должны хорошо понимать своих людей, и вкладывать больше сил в работу с ними и с их реальными результатами, а не с KPI.
10. Хороший человек как профессия
Одна из самых далеко ведущих тенденций – рост ценности качественных социальных коммуникаций в организациях. Пожалуй, любую деятельность можно в той или другой степени автоматизировать – и это уже происходит. А вот обеспечивать комфортную проектную командную работу (масштаб завтрашних задач бизнеса почти не оставляет шансов даже гениальным одиночкам) – это действительно сложная задача завтрашнего и послезавтрашнего дня.
Вполне вероятно, что именно навыки социальных коммуникаций, эмпатия, эмоциональная компетентность – это характеристики сотрудников, за которые мы будем бороться в 2018 году не в меньшей степени, нежели за их профессионализм.
А.Черных реальные проблемы отметил верно. Но я бы добавил: наличие дестимулирующего менеджмента, отсутствие должного бекграунда у топов и назначения "своих людей".
она ничем не лучше "харизматичного (но тупого и бОрзого) лидера"