10 штрихов к HR-картине 2018 года

В преддверии новогодних праздников международные эксперты делятся на страницах интернет-изданий собственным видением восходящих тенденций в области управления персоналом. Мы приготовили для вас собственную картинку. Знакомьтесь: десять HR-тенденций 2018 года.

1. Вера в роботов у работодателей

Рутинные коммуникации и подбор специалистов на типовые линейные позиции – припомните эйчаров, которые любят такую работу? Возможно, именно поэтому набирает обороты автоматизация – а, точнее, роботизация – такого рода HR-задач. Примером робота Веры никого уже не удивить. И если для поиска специалистов с определенной узкой экспертизой использовать этот инструмент невозможно, то с массовым подбором неквалифицированных работников, он уже способен справляться.

Интересно, что отношение к звонку робота у разных кандидатов тоже очень разное. Целевая аудитория линейного подбора воспринимает такой контакт с любопытством. Но опытные специалисты и менеджеры зачастую бывают возмущены отсутствием человеческого внимания и воспринимают синтетический голос как квинтэссенцию неуважения.

Несмотря на скепсис по отношению к новым технологиям коммуникаций, с их помощью уже сегодня можно автоматизировать некоторые очень даже нужные задачи. Например, боты умеют своевременно отправлять по электронной почте отказы кандидатам, о которых почему-то забыл живой эйчар.

2. Клиповое мышление у соискателей

Работники незримо разделены сегодня на две огромных группы. Одна – специалисты узкого профиля, а вторая – специалисты поддерживающих (сервисных) подразделений. И в поведении вторых можно выделить устойчивый тренд: все чаще встречающееся отсутствие фокусировки при выборе перспективного работодателя.

Веерные рассылки резюме по всем вакансиям без проверки их содержания, сопроводительные письма, состоящие из фразы «прошу рассмотреть мое резюме», клиповое мышление и неготовность удержать внимание на прочтении вакансии длиннее двух абзацев, – вот изрядная картина сегодняшних «специалистов широкого профиля». Многие из них прямо говорят, что им вообще все равно, где работать, и чем заниматься. Мол, нет никакой разницы между работой маркетолога на рынке IT и работой маркетолога на рынке FMCG. Рискнем предположить, что если дела пойдут так же – в 2018 году активный поиск инженера-эксперта будет менее трудозатратным, нежели поиск рядового маркетолога по откликам на размещенную вакансию.

3. Разочарование в удаленке

Еще недавно HR-эксперты с восторгом рассказывали о переходе к практикам гибких форм занятости и возносили оды удаленной работе. Жизнь расставляет все по местам: крупные компании-трендсеттеры либо полностью отказываются от удаленной работы, либо жестко устанавливают роли и процент сотрудников, для которых такая опция оказывается допустимой.

Причины тривиальные: неожиданно оказалось, что удаленными людьми нужно управлять куда более квалифицированно, чем сотрудниками в офисе. Контролировать результаты работы дистанционно сложнее, нежели при совместной работе. А еще появляются новые информационные барьеры и сложности в командном взаимодействии: проекты идут медленнее, их результаты становятся непредсказуемыми. В итоге традиционная совместная деятельность в офисе снова становится привлекательнее для работодателя с точки зрения результативности.

Возможно, с развитием технологий коммуникаций и ухудшением логистической доступности офисов мы вернемся к попыткам строить эффективную удаленную работу. Вопрос, как скоро это случится.

4. Призрак нового Средневековья

Дефицит экспертизы на рынке HR-технологий, недостаточная доступность ориентиров и эталонных практик для участников этого рынка, а также интерес к интуитивным подходам как альтернативе рационально-материалистическим, приводят к удивительным феноменам на рынке рекрутмента. Если бы несколько лет назад мне сообщили, что вместо типирования личности на основе психологических практик или обследований профессионального характера решение о сотрудничестве с кандидатом будет приниматься на основании его знака Зодиака – я бы не поверил. Однако таким подходом теперь никого не удивишь: в социальных сетях «эксперты» радостно обсуждают преимущества «стрельцов» по отношению к «овнам» в управленческих подходах и результативность «рыб» в продажах и маркетинге.

Это означает, что мы на пороге нового Средневековья, в котором наука и опыт снова отступают перед мистикой. И ничего хорошего в этом нет.

5. Диспропорции между качеством и оплатой труда

Рынок труда непрерывно и драматически меняется. Самым любопытным отражением этих перманентных изменений стало разрушение прямой связи между качеством сотрудника и его стоимостью. Мы можем отыскать на рынке как невероятно результативного человека, согласного на весьма скромную зарплату, так и откровенного раздолбая с колоссальными финансовыми ожиданиями. Удивительно, но востребованными окажутся и тот, и другой.

Большой и средний бизнес набирает проектные команды быстро, и почти не глядя. Отсюда – массовая компрессия заработных плат в таких компаниях: давно работающие эксперты вдруг выясняют, что в их организации неопытных специалистов с рынка нанимают на больший доход, нежели их собственный. Улучшает ли это чувства людей? Несомненно, нет – скорее, лишь стимулирует рост текучести, которая вновь подстегивает волатильность рынка.

6. Ближе к дому vs. выше зарплата

Пробки, пробки, пробки, – в городах-миллионниках, особенно в Москве и в Санкт-Петербурге, постоянно увеличивается время, которое теряется на пути между работой и домом. Среднестатистический житель крупного города уже тратит на эту задачу не менее часа. Нередки и ситуации, когда поездка в один конец занимает до двух-двух с половиной часов.

Получается, что при сорокачасовой рабочей неделе отдельные сотрудники тратят еще до двадцати часов на дорогу – половину рабочего времени, и это очень впечатляет. Как следствие, можно предположить, что фактор географической доступности работодателя будет становиться все более значимым для работников. Каждый хочет успеть не только поработать, но и пожить – хотя бы немножко.

7. Безответственный стиль «карьеры»

Пожалуй, это самый интересный тренд – о нем расскажем подробнее. Все чаще я встречаю резюме, из которых видно, что соискатели за год запросто сменили два-три места работы. Особенно часто это встречается у тех, кто родился в середине девяностых. Кандидаты охотно и с гордостью рассказывают о «сделанной в индустрии карьере», о «вкладе в развитие бизнеса», и с презрением относятся к тем, кто проработал на одном месте более двух лет. СМИ уверенно поддерживают эту ситуацию: мир изменился, новое время диктует новые правила, карьера стала быстрой, стратегические цели и стремления уступают место тактике и наслаждению жизнью.

Правда, любому, кто имеет хотя бы какое-то отношение к последовательной и результативной работе, хорошо известно, что полгода на одном месте, за редчайшим исключением – это просто адаптация, инвестиционный период, после которого сотрудник лишь начинает привносить что-то в компанию. И то, что так любят называть «здоровым поиском поколения Y», на деле оказывается массовым безответственным поведением участников рынка труда, которое, действительно, превратилось в устойчивую тенденцию.

Что будет дальше? Достаточно вспомнить, как признавались нормами некоторые социальные феномены, которые исторически относились к совсем ненормативным. Боюсь, целое поколение не изменить – и нам всем придется привыкать.

8. Специалисты умнее, чем управленцы

Еще одной устойчивой тенденцией становится повышение усредненной профессиональной квалификации рядовых специалистов по отношению к квалификации руководителей. Среди специалистов куда больше вовлеченных энтузиастов своих отраслей, нежели среди руководителей – энтузиастов изучения современных управленческих практик. Иными словами, руководители становятся в среднем куда менее компетентными, нежели их подчиненные, и разрыв продолжает расти, вплоть до проявлений эффекта Даннинга-Крюгера.

Зачастую умение руководить, особенно на фоне популярных сегодня разговоров о «прирожденном лидерстве», воспринимается как подобие социального навыка, а не как плод обучения, опыта, умения работать с определенным инструментарием. Руководители, и прежде всего приходящие с внешнего рынка на нижние менеджерские уровни, далеко не всегда имеют реальный опыт управления хотя бы мопедом. Но при этом нередко считают себя готовыми экспертами и совершенно необязательно хотят учиться менеджменту. В такой ситуации, особенно если учесть обострение конкуренции за высококвалифицированный персонал с международными корпорациями, российские компании рискуют терять экспертизу и проигрывать рынок тем, кто умеет управлять. То есть, делать то, что должен уметь делать среднестатистический толковый руководитель.

9. Разочарование в KPI

Увлечение KPI, как инструментом оценки результативности деятельности сотрудника, постепенно сходит на нет. Большие компании выстраивают колоссальные монструозные схемы контроля KPI, мониторингом которых занимаются целые подразделения – увы, это очень ресурсоемкое обслуживание. Вдобавок к этому абсолютное большинство таких схем очень быстро теряет актуальность – и они превращаются в инструмент «договорной игры» между руководителем и сотрудником. Первому не надо думать, кому и как начислить бонус, а второй работает не на результаты, а на индикаторы результативности.

Один из робких, но ярких трендов, какие удивляют – отказ от громоздких KPI в сторону… accident bonus. Рисков тут очень много, но это на порядок менее формализованный подход. И те, кто опираются на него, считают, что руководители должны хорошо понимать своих людей, и вкладывать больше сил в работу с ними и с их реальными результатами, а не с KPI.

10. Хороший человек как профессия

Одна из самых далеко ведущих тенденций – рост ценности качественных социальных коммуникаций в организациях. Пожалуй, любую деятельность можно в той или другой степени автоматизировать – и это уже происходит. А вот обеспечивать комфортную проектную командную работу (масштаб завтрашних задач бизнеса почти не оставляет шансов даже гениальным одиночкам) – это действительно сложная задача завтрашнего и послезавтрашнего дня.

Вполне вероятно, что именно навыки социальных коммуникаций, эмпатия, эмоциональная компетентность – это характеристики сотрудников, за которые мы будем бороться в 2018 году не в меньшей степени, нежели за их профессионализм.

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Аналитик, Ростов-на-Дону

Статья - обзор по делу.
Но трендами это является уже много лет. Где-то - несколько лет, где-то - лет двадцать, где-то (последний пункт, например) - наверное, было трендом всегда. Практически все "тренды" имеют макроэкономические причины.

Например, пункт 7 - действительно очень интересный, но я не вижу смысла анализировать его в таком виде. Если не рассматривать внутренний оппортунизм, который разрушает компании, говорить о ценности сотрудника для бизнеса и о карьерной ответственности (безответственности), имхо, нет вообще смысла.

Нач. отдела, зам. руководителя, Украина

Неумение управлять удаленно + KPI = некомпетентный управленец

Партнер, Москва
Интересная статья! Эти тренды точно есть, а сколько времени они уже существуют не столь важно:

"Иными словами, руководители становятся в среднем куда менее компетентными, нежели их подчиненные, и разрыв продолжает расти, вплоть до проявлений эффекта Даннинга-Крюгера"

Указанный эффект очень любопытен тем, что авторы выявили важный момент в своих исследованиях. Люди с низкой квалификацией преувеличивают собственные умения и не могут оценить адекватно собственные ошибки. С другой стороны, они затрудняются в оценке высокой квалификации других людей.

Один из основных выводов этого эффекта: люди с низкой компетенцией дают себе более высокую оценку, а люди с более высокой компетенцией оценивают себя ниже.

То есть разрыв о котором пишет автор на самом деле более существенный в силу собственного восприятия самих специалистов и их менеджеров.

Хотя авторам эффекта присвоили пока только Шнобелевскую премию:) по сути они правы. Практика показывает, что чаще всего менеджерами назначают успешных специалистов. Однако модель поведения и установки успешного специалиста и успешного менеджера существенно различаются. Очень часто назначенные менеджеры продолжают воспроизводить прошлую успешную модель поведения, которая привела к назначению. И вот здесь и начинается их путь к некомпетентности.

Директор по маркетингу, Москва

Работаем с удаленными сотрудниками и с сотрудниками в офисе, поэтому полностью согласен с тем, что сотрудник в офисе намного результативнее при прочих равных.

Руководитель, Тюмень
Андрей Панахов пишет:
Статья - обзор по делу.
Но трендами это является уже много лет. Где-то - несколько лет, где-то - лет двадцать, где-то (последний пункт, например) - наверное, было трендом всегда. Практически все "тренды" имеют макроэкономические причины.

Например, пункт 7 - действительно очень интересный, но я не вижу смысла анализировать его в таком виде. Если не рассматривать внутренний оппортунизм, который разрушает компании, говорить о ценности сотрудника для бизнеса и о карьерной ответственности (безответственности), имхо, нет вообще смысла.

Соглашусь с Андреем, интересный обзор. Вместе с тем, все это, так или иначе, присутствовало и 5 лет назад, и 10. 10 лет назад я помню как я сама и мои коллеги отказывались от профессионалов, не умеющих работать в команде на конкретные бизнес-задачи и "фильтровали" кандидатов по всем указанным критериям. Да и KPI, те кто его разрабатывал и внедрял неоднократно, те точно знают что многоуровневость показателей и сложность расчетов - это "телега с квадратными колесам".

Директор по развитию, Москва

Спасибо, хорошая статья, реальные предметные фокусировки, полезные отправные точки для обсуждений и выводов. И хороший образец, когда есть что сказать, не нужно "воды" и искусственных "умных" нагромождений

Юрий

Главный редактор, Москва

Интересно и достаточно просто изложено, поэтому и читается легко. Автору спасибо за материал.

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Коллеги, добрый день!

Хочется внести ясность по поводу пункта 3 ("Разочарование в удаленке"). Было бы неправильно разочаровываться от того, что в нескольких компаниях провели бесчеловечный эксперимент над сотрудниками, отправив их работать удаленно.

Я с 2012 года работаю удаленно руководителем в сфере разработки ПО. С 2015 - свой бизнес (maxilect.com), где мы также используем удаленную модель работы.

Причина неудачи экспериментов с удаленкой крупных компаний (IBM и пр.) состоит в том, что они отправили удаленно работать не по принципу готовности и ответственности сотрудника, а росчерком пера финансистов. В итоге удаленно начали работать даже те, кто не обладает всеми необходимыми навыками с приставкой само-(организоваться, образовываться и пр).

Из опыта 500+ собеседований удаленщиков (и найма 40-50 человек на удаленку на позиции руководителя, аналитика, программиста, тестировщика) могу сказать, что из тех, кто хочет работать удаленно, способны это делать качественно процентов 20-30.

Поэтому результат эксперимента IBM и других компаний закономерен, но он никак не доказывает то, что удаленная модель работы не имеет права на существование. Доказывает же этот эксперимент тот факт, что удаленка - не для всех. Но с этим никто и не спорит. :-)

Независимый директор, Москва

Статья хороша. Ещё бы дать статью почитать HR-ам, которые готовы нанимать на работу людей только до 25-30 лет и не дай бог старше. Потом, правда, выясняется, что у поколения Y-Z и "клиповое" мышление, и они действительно готовы часто перепрыгивать с места на место в поиске себя, тратя на свои, порой, безумные фантазии ("гениальные") идеи деньги инвесторов с формулировкой "ну, извините, не шмогла...это ж start-up"), и далее по кругу, не задумываясь о том, что около 95-96% всех start-up проектов в мире убыточны и неэффективны. Я бы среди молодых специалистов (поколения ЕГЭ), наряду с отсутствием усидчивости, добавил бы эффект работы - тусовки, start-up безумия - это круто и увлекательно, а порой, и чаще всего, просто расточительно и безответственно по отношению к инвестору. Сегодня целый пласт классных спецов за 40-45 лет сидят без работы, либо частично заняты только потому, что HR (часто, молодые девчонки) принципиально не рассматривают спецов за 40... Здесь кроется большая трагедия для будущей устойчивости рынка труда, и как следствие возможности прогрессивного роста экономики в целом.

Аналитик, Москва

На мой взгляд, самая толковая статья по HR.
C чем-то можно и поспорить, но в целом тенденции отмечены.

Очень ясно описано поведение обычного наёмного работника. Так есть и так будет.

Я рад, что уходит дурацкий тренд "харизматичного лидера". Это была беда. Уходит навязывание универсальных оценок в виде кипиай.

Правда приходит вера во всемогущество методик, например, Agile.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Лондон ищет «грязные деньги»

Факт дня: Парламент Великобритании проголосует за законопроект, позволяющий раскрыть имена тех, кто хранит деньги на территории британских островов.

Туроператоры не любят туристов

Тренд дня: Задекларирована минимальная средняя стоимость тура в 2017 году в размере 2 руб. с человека.

«Роснефть» выплатит акционерам 111 млрд

Цифра дня: Совет директоров «Роснефти» рекомендовал выплатить акционерам 111,1 млрд руб.

Контрсанкции: Кудрин критикует Думу

Тренд дня: Принятие закона о наказании бизнеса может привести к распространению санкций на российский рынок.