10 штрихов к HR-картине 2018 года

В преддверии новогодних праздников международные эксперты делятся на страницах интернет-изданий собственным видением восходящих тенденций в области управления персоналом. Мы приготовили для вас собственную картинку. Знакомьтесь: десять HR-тенденций 2018 года.

1. Вера в роботов у работодателей

Рутинные коммуникации и подбор специалистов на типовые линейные позиции – припомните эйчаров, которые любят такую работу? Возможно, именно поэтому набирает обороты автоматизация – а, точнее, роботизация – такого рода HR-задач. Примером робота Веры никого уже не удивить. И если для поиска специалистов с определенной узкой экспертизой использовать этот инструмент невозможно, то с массовым подбором неквалифицированных работников, он уже способен справляться.

Интересно, что отношение к звонку робота у разных кандидатов тоже очень разное. Целевая аудитория линейного подбора воспринимает такой контакт с любопытством. Но опытные специалисты и менеджеры зачастую бывают возмущены отсутствием человеческого внимания и воспринимают синтетический голос как квинтэссенцию неуважения.

Несмотря на скепсис по отношению к новым технологиям коммуникаций, с их помощью уже сегодня можно автоматизировать некоторые очень даже нужные задачи. Например, боты умеют своевременно отправлять по электронной почте отказы кандидатам, о которых почему-то забыл живой эйчар.

2. Клиповое мышление у соискателей

Работники незримо разделены сегодня на две огромных группы. Одна – специалисты узкого профиля, а вторая – специалисты поддерживающих (сервисных) подразделений. И в поведении вторых можно выделить устойчивый тренд: все чаще встречающееся отсутствие фокусировки при выборе перспективного работодателя.

Веерные рассылки резюме по всем вакансиям без проверки их содержания, сопроводительные письма, состоящие из фразы «прошу рассмотреть мое резюме», клиповое мышление и неготовность удержать внимание на прочтении вакансии длиннее двух абзацев, – вот изрядная картина сегодняшних «специалистов широкого профиля». Многие из них прямо говорят, что им вообще все равно, где работать, и чем заниматься. Мол, нет никакой разницы между работой маркетолога на рынке IT и работой маркетолога на рынке FMCG. Рискнем предположить, что если дела пойдут так же – в 2018 году активный поиск инженера-эксперта будет менее трудозатратным, нежели поиск рядового маркетолога по откликам на размещенную вакансию.

3. Разочарование в удаленке

Еще недавно HR-эксперты с восторгом рассказывали о переходе к практикам гибких форм занятости и возносили оды удаленной работе. Жизнь расставляет все по местам: крупные компании-трендсеттеры либо полностью отказываются от удаленной работы, либо жестко устанавливают роли и процент сотрудников, для которых такая опция оказывается допустимой.

Причины тривиальные: неожиданно оказалось, что удаленными людьми нужно управлять куда более квалифицированно, чем сотрудниками в офисе. Контролировать результаты работы дистанционно сложнее, нежели при совместной работе. А еще появляются новые информационные барьеры и сложности в командном взаимодействии: проекты идут медленнее, их результаты становятся непредсказуемыми. В итоге традиционная совместная деятельность в офисе снова становится привлекательнее для работодателя с точки зрения результативности.

Возможно, с развитием технологий коммуникаций и ухудшением логистической доступности офисов мы вернемся к попыткам строить эффективную удаленную работу. Вопрос, как скоро это случится.

4. Призрак нового Средневековья

Дефицит экспертизы на рынке HR-технологий, недостаточная доступность ориентиров и эталонных практик для участников этого рынка, а также интерес к интуитивным подходам как альтернативе рационально-материалистическим, приводят к удивительным феноменам на рынке рекрутмента. Если бы несколько лет назад мне сообщили, что вместо типирования личности на основе психологических практик или обследований профессионального характера решение о сотрудничестве с кандидатом будет приниматься на основании его знака Зодиака – я бы не поверил. Однако таким подходом теперь никого не удивишь: в социальных сетях «эксперты» радостно обсуждают преимущества «стрельцов» по отношению к «овнам» в управленческих подходах и результативность «рыб» в продажах и маркетинге.

Это означает, что мы на пороге нового Средневековья, в котором наука и опыт снова отступают перед мистикой. И ничего хорошего в этом нет.

5. Диспропорции между качеством и оплатой труда

Рынок труда непрерывно и драматически меняется. Самым любопытным отражением этих перманентных изменений стало разрушение прямой связи между качеством сотрудника и его стоимостью. Мы можем отыскать на рынке как невероятно результативного человека, согласного на весьма скромную зарплату, так и откровенного раздолбая с колоссальными финансовыми ожиданиями. Удивительно, но востребованными окажутся и тот, и другой.

Большой и средний бизнес набирает проектные команды быстро, и почти не глядя. Отсюда – массовая компрессия заработных плат в таких компаниях: давно работающие эксперты вдруг выясняют, что в их организации неопытных специалистов с рынка нанимают на больший доход, нежели их собственный. Улучшает ли это чувства людей? Несомненно, нет – скорее, лишь стимулирует рост текучести, которая вновь подстегивает волатильность рынка.

6. Ближе к дому vs. выше зарплата

Пробки, пробки, пробки, – в городах-миллионниках, особенно в Москве и в Санкт-Петербурге, постоянно увеличивается время, которое теряется на пути между работой и домом. Среднестатистический житель крупного города уже тратит на эту задачу не менее часа. Нередки и ситуации, когда поездка в один конец занимает до двух-двух с половиной часов.

Получается, что при сорокачасовой рабочей неделе отдельные сотрудники тратят еще до двадцати часов на дорогу – половину рабочего времени, и это очень впечатляет. Как следствие, можно предположить, что фактор географической доступности работодателя будет становиться все более значимым для работников. Каждый хочет успеть не только поработать, но и пожить – хотя бы немножко.

7. Безответственный стиль «карьеры»

Пожалуй, это самый интересный тренд – о нем расскажем подробнее. Все чаще я встречаю резюме, из которых видно, что соискатели за год запросто сменили два-три места работы. Особенно часто это встречается у тех, кто родился в середине девяностых. Кандидаты охотно и с гордостью рассказывают о «сделанной в индустрии карьере», о «вкладе в развитие бизнеса», и с презрением относятся к тем, кто проработал на одном месте более двух лет. СМИ уверенно поддерживают эту ситуацию: мир изменился, новое время диктует новые правила, карьера стала быстрой, стратегические цели и стремления уступают место тактике и наслаждению жизнью.

Правда, любому, кто имеет хотя бы какое-то отношение к последовательной и результативной работе, хорошо известно, что полгода на одном месте, за редчайшим исключением – это просто адаптация, инвестиционный период, после которого сотрудник лишь начинает привносить что-то в компанию. И то, что так любят называть «здоровым поиском поколения Y», на деле оказывается массовым безответственным поведением участников рынка труда, которое, действительно, превратилось в устойчивую тенденцию.

Что будет дальше? Достаточно вспомнить, как признавались нормами некоторые социальные феномены, которые исторически относились к совсем ненормативным. Боюсь, целое поколение не изменить – и нам всем придется привыкать.

8. Специалисты умнее, чем управленцы

Еще одной устойчивой тенденцией становится повышение усредненной профессиональной квалификации рядовых специалистов по отношению к квалификации руководителей. Среди специалистов куда больше вовлеченных энтузиастов своих отраслей, нежели среди руководителей – энтузиастов изучения современных управленческих практик. Иными словами, руководители становятся в среднем куда менее компетентными, нежели их подчиненные, и разрыв продолжает расти, вплоть до проявлений эффекта Даннинга-Крюгера.

Зачастую умение руководить, особенно на фоне популярных сегодня разговоров о «прирожденном лидерстве», воспринимается как подобие социального навыка, а не как плод обучения, опыта, умения работать с определенным инструментарием. Руководители, и прежде всего приходящие с внешнего рынка на нижние менеджерские уровни, далеко не всегда имеют реальный опыт управления хотя бы мопедом. Но при этом нередко считают себя готовыми экспертами и совершенно необязательно хотят учиться менеджменту. В такой ситуации, особенно если учесть обострение конкуренции за высококвалифицированный персонал с международными корпорациями, российские компании рискуют терять экспертизу и проигрывать рынок тем, кто умеет управлять. То есть, делать то, что должен уметь делать среднестатистический толковый руководитель.

9. Разочарование в KPI

Увлечение KPI, как инструментом оценки результативности деятельности сотрудника, постепенно сходит на нет. Большие компании выстраивают колоссальные монструозные схемы контроля KPI, мониторингом которых занимаются целые подразделения – увы, это очень ресурсоемкое обслуживание. Вдобавок к этому абсолютное большинство таких схем очень быстро теряет актуальность – и они превращаются в инструмент «договорной игры» между руководителем и сотрудником. Первому не надо думать, кому и как начислить бонус, а второй работает не на результаты, а на индикаторы результативности.

Один из робких, но ярких трендов, какие удивляют – отказ от громоздких KPI в сторону… accident bonus. Рисков тут очень много, но это на порядок менее формализованный подход. И те, кто опираются на него, считают, что руководители должны хорошо понимать своих людей, и вкладывать больше сил в работу с ними и с их реальными результатами, а не с KPI.

10. Хороший человек как профессия

Одна из самых далеко ведущих тенденций – рост ценности качественных социальных коммуникаций в организациях. Пожалуй, любую деятельность можно в той или другой степени автоматизировать – и это уже происходит. А вот обеспечивать комфортную проектную командную работу (масштаб завтрашних задач бизнеса почти не оставляет шансов даже гениальным одиночкам) – это действительно сложная задача завтрашнего и послезавтрашнего дня.

Вполне вероятно, что именно навыки социальных коммуникаций, эмпатия, эмоциональная компетентность – это характеристики сотрудников, за которые мы будем бороться в 2018 году не в меньшей степени, нежели за их профессионализм.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Консультант по корп. финансам

Статья - обзор по делу.
Но трендами это является уже много лет. Где-то - несколько лет, где-то - лет двадцать, где-то (последний пункт, например) - наверное, было трендом всегда. Практически все "тренды" имеют макроэкономические причины.

Например, пункт 7 - действительно очень интересный, но я не вижу смысла анализировать его в таком виде. Если не рассматривать внутренний оппортунизм, который разрушает компании, говорить о ценности сотрудника для бизнеса и о карьерной ответственности (безответственности), имхо, нет вообще смысла.

Консультант, Украина

Неумение управлять удаленно + KPI = некомпетентный управленец

Партнер, Москва
Интересная статья! Эти тренды точно есть, а сколько времени они уже существуют не столь важно:

"Иными словами, руководители становятся в среднем куда менее компетентными, нежели их подчиненные, и разрыв продолжает расти, вплоть до проявлений эффекта Даннинга-Крюгера"

Указанный эффект очень любопытен тем, что авторы выявили важный момент в своих исследованиях. Люди с низкой квалификацией преувеличивают собственные умения и не могут оценить адекватно собственные ошибки. С другой стороны, они затрудняются в оценке высокой квалификации других людей.

Один из основных выводов этого эффекта: люди с низкой компетенцией дают себе более высокую оценку, а люди с более высокой компетенцией оценивают себя ниже.

То есть разрыв о котором пишет автор на самом деле более существенный в силу собственного восприятия самих специалистов и их менеджеров.

Хотя авторам эффекта присвоили пока только Шнобелевскую премию:) по сути они правы. Практика показывает, что чаще всего менеджерами назначают успешных специалистов. Однако модель поведения и установки успешного специалиста и успешного менеджера существенно различаются. Очень часто назначенные менеджеры продолжают воспроизводить прошлую успешную модель поведения, которая привела к назначению. И вот здесь и начинается их путь к некомпетентности.

Генеральный директор, Москва

Работаем с удаленными сотрудниками и с сотрудниками в офисе, поэтому полностью согласен с тем, что сотрудник в офисе намного результативнее при прочих равных.

HR-директор, Тюмень
Андрей Панахов пишет:
Статья - обзор по делу.
Но трендами это является уже много лет. Где-то - несколько лет, где-то - лет двадцать, где-то (последний пункт, например) - наверное, было трендом всегда. Практически все "тренды" имеют макроэкономические причины.

Например, пункт 7 - действительно очень интересный, но я не вижу смысла анализировать его в таком виде. Если не рассматривать внутренний оппортунизм, который разрушает компании, говорить о ценности сотрудника для бизнеса и о карьерной ответственности (безответственности), имхо, нет вообще смысла.

Соглашусь с Андреем, интересный обзор. Вместе с тем, все это, так или иначе, присутствовало и 5 лет назад, и 10. 10 лет назад я помню как я сама и мои коллеги отказывались от профессионалов, не умеющих работать в команде на конкретные бизнес-задачи и "фильтровали" кандидатов по всем указанным критериям. Да и KPI, те кто его разрабатывал и внедрял неоднократно, те точно знают что многоуровневость показателей и сложность расчетов - это "телега с квадратными колесам".

Директор по развитию, Москва

Спасибо, хорошая статья, реальные предметные фокусировки, полезные отправные точки для обсуждений и выводов. И хороший образец, когда есть что сказать, не нужно "воды" и искусственных "умных" нагромождений

Юрий

Главный редактор, Москва

Интересно и достаточно просто изложено, поэтому и читается легко. Автору спасибо за материал.

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Коллеги, добрый день!

Хочется внести ясность по поводу пункта 3 ("Разочарование в удаленке"). Было бы неправильно разочаровываться от того, что в нескольких компаниях провели бесчеловечный эксперимент над сотрудниками, отправив их работать удаленно.

Я с 2012 года работаю удаленно руководителем в сфере разработки ПО. С 2015 - свой бизнес (maxilect.com), где мы также используем удаленную модель работы.

Причина неудачи экспериментов с удаленкой крупных компаний (IBM и пр.) состоит в том, что они отправили удаленно работать не по принципу готовности и ответственности сотрудника, а росчерком пера финансистов. В итоге удаленно начали работать даже те, кто не обладает всеми необходимыми навыками с приставкой само-(организоваться, образовываться и пр).

Из опыта 500+ собеседований удаленщиков (и найма 40-50 человек на удаленку на позиции руководителя, аналитика, программиста, тестировщика) могу сказать, что из тех, кто хочет работать удаленно, способны это делать качественно процентов 20-30.

Поэтому результат эксперимента IBM и других компаний закономерен, но он никак не доказывает то, что удаленная модель работы не имеет права на существование. Доказывает же этот эксперимент тот факт, что удаленка - не для всех. Но с этим никто и не спорит. :-)

Член совета директоров, Москва

Статья хороша. Ещё бы дать статью почитать HR-ам, которые готовы нанимать на работу людей только до 25-30 лет и не дай бог старше. Потом, правда, выясняется, что у поколения Y-Z и "клиповое" мышление, и они действительно готовы часто перепрыгивать с места на место в поиске себя, тратя на свои, порой, безумные фантазии ("гениальные") идеи деньги инвесторов с формулировкой "ну, извините, не шмогла...это ж start-up"), и далее по кругу, не задумываясь о том, что около 95-96% всех start-up проектов в мире убыточны и неэффективны. Я бы среди молодых специалистов (поколения ЕГЭ), наряду с отсутствием усидчивости, добавил бы эффект работы - тусовки, start-up безумия - это круто и увлекательно, а порой, и чаще всего, просто расточительно и безответственно по отношению к инвестору. Сегодня целый пласт классных спецов за 40-45 лет сидят без работы, либо частично заняты только потому, что HR (часто, молодые девчонки) принципиально не рассматривают спецов за 40... Здесь кроется большая трагедия для будущей устойчивости рынка труда, и как следствие возможности прогрессивного роста экономики в целом.

Аналитик, Москва

На мой взгляд, самая толковая статья по HR.
C чем-то можно и поспорить, но в целом тенденции отмечены.

Очень ясно описано поведение обычного наёмного работника. Так есть и так будет.

Я рад, что уходит дурацкий тренд "харизматичного лидера". Это была беда. Уходит навязывание универсальных оценок в виде кипиай.

Правда приходит вера во всемогущество методик, например, Agile.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Завершился региональный этап Всероссийского конкурса молодых IT-предпринимателей

В общей сложности среди участников конкурса 833 команды из 212 образовательных организаций.

Две трети работодателей увеличили за последний год количество временных сотрудников

Многие сотрудники стали выбирать проектную или временную занятость. 

Компания Google снова отложила возвращение сотрудников в офисы

Сотрудники компании должны были начать работать из офиса с 10 января.

Большинство россиян обедают на работе едой из дома

Для многих питаться в обещпите стало дорого.