С 2026 года в странах ЕС вступает в силу директива о прозрачности оплаты труда. Закон прямолинейный по формулировкам, неоднозначный по исполнению и болезненный для работодателей. Компании обязаны указывать зарплатные вилки в вакансиях, раскрывать принципы формирования компенсаций, запрещено спрашивать кандидатов о прошлых доходах, а сотрудники получают право сравнивать свою оплату с коллегами. Цель – устранить гендерный разрыв, сделать рынок честнее и усилить позиции сотрудников на переговорах.
Для Европы – это маленькая революция. Для России – предельно четкий маркер будущего: нравится нам это или нет, рынок все равно сдвинется к прозрачности. Пока кажется, что «это не про нас»: одинаковые роли могут отличаться в 2-3 раза, политика компенсаций держится на «исторически сложилось», а культура управления крайне персоналистская. Но чем дольше я работаю в HR-технологиях, тем очевиднее: тренд неизбежен. А значит, хорошо бы взвесить все за и против и понять, как подготовиться к переменам.
Личный опыт переговоров о зарплате
В последний раз я искал работу больше 15 лет назад, еще в эпоху, когда на работных сайтах отвечали люди, а не нейросети. Честно говоря, даже не искал, работа находила меня сама. Я был разработчиком, уверенно разбирающимся и в дизайне, и во фронте, и в бэке – гибрид, который умел не просто писать код, а додумать за заказчика и организовать процесс.
И я никогда не откликался на вакансии без указанных зарплат. Если компания стесняется назвать базовые цифры, значит, либо там перекосы внутри, либо сами не понимают, сколько готовы платить. Зачем тратить часы на резюме, тестовые, встречи, чтобы в финале услышать предложение в полтора раза ниже ожиданий? Это банальное неуважение к времени. Самым сложным в поиске для меня было вовсе не обсуждение денег, а выбор, с кем работать – кто даст рост, кто разделит подходы и ценности.
Но времена меняются. И карьерные роли тоже. Постепенно я стал руководителем. Провел десятки, если не сотни собеседований, собрал собственные команды, и вдруг увидел обратную сторону. Я по-прежнему спрашивал про желаемый доход, но куда больше смотрел на потенциал: как человек мыслит, как растет, совпадает ли с нашей корпоративной культурой и системой мотивации, где есть и оклад, и KPI. Фокус сместился: со «сколько ты хочешь?» на «что ты готов дать за эти деньги?».
При этом я оказался в ситуации, когда в большинстве крупных компаний зарплаты скрыты, обсуждаются индивидуально, а кандидаты указывают доходы так, что непонятно – это совокупный доход или минимальный оклад, или просто «хотелка» из головы. Этот опыт заставил иначе посмотреть на европейские правила. Это не бюрократия – это попытка вернуть рынку логику.
Тема открытых зарплат – мнения в HR-сообществах
Я знал, что этот вопрос вызовет жаркие споры в среде HR-менеджеров, но не ожидал такого накала. Вскоре стало ясно: спор идет не о правилах и директивах, а о личном опыте и травмах.
Комментарии тех, кто «за» прозрачные зарплатные вилки:
- «Исключительно положительно. Только в прозрачной среде можно избежать серьезных перекосов… Чтобы все знали, кто сколько и за что получает. Возможно, именно нежелание руководителей объяснять «за что» и порождает большинство проблем».
- «Сколько собеседований заканчивается фразой «мы не сходимся в ожиданиях»? Вилка решает это за минуту».
- «Это защитит тех, кто не умеет торговаться, и выравнивание правил для женщин, мигрантов и младших специалистов».
- «Не вижу минусов для сотрудника. Вилка остается. Компания обязана ее соблюдать. Кандидат может сказать: «интересно, но мои услуги стоят дороже». А если в рамках вашей вилки, то я, возможно, буду работать 20 часов в неделю».
- «Компании, которые платят честно, выигрывают конкуренцию. Те, кто скрывает вилки, чаще платят хуже рынка».
Комментарии тех, кто «против» прозрачных зарплатных вилок:
- Страх уравниловки и потери гибкости: «Прозрачность убивает культуру высоких достижений».
- «Прозрачные вилки – заговор против тех, кто умеет договариваться».
- «Кто в доме хозяин? Прозрачность отнимает у руководителя главный инструмент влияния».
- «С одной стороны, честно. С другой, напоминает Советский Союз, где инженер 1 категории везде получал одинаковую ставку».
- «Да какая разница в переговорах? Сейчас многие любой вилке рады. И даже ложку свою принесут…».
Комментарии скептиков:
- «Диапазон 130-490 тыс. – это не прозрачность, это насмешка».
- «А есть одинаковые люди, которые одинаково делают одинаковую работу?».
Это, кстати, важный вопрос. Простого ответа на него нет.
Взгляд разных сторон на прозрачную оплату труда
Руководители: придется объяснять решения
Закрытые вилки дают гибкость, позволяют маневрировать и закрывать «исторические» решения, удерживать людей индивидуально. Прозрачность лишает этой возможности: каждую разницу в зарплатах нужно обосновать. Публично. И себе тоже.
Сотрудники: скрытые вилки создают среду догадок и тревог
Люди сравнивают себя случайно – по обрывкам предложений, слухам, реакциям на собеседованиях и встречах 1 to 1. Любой найденный разрыв воспринимается как личная несправедливость. Закрытость делает самооценку хрупкой: одни боятся просить, другие переоценивают себя. Без ориентиров каждый живет в своей версии реальности.
HR-менеджеры: проблема не в прозрачности, а в том, что она покажет
Эти как «рентген» видят срез всех проблем сразу: разрыв ожиданий, дырявые процессы, хаос в грейдах, старые решения, о которых никто не хочет вспоминать. Их реакция была более трезвой, более структурной, местами откровенно тревожной.
- Непрозрачность – источник конфликтов, а не их решение.
- Придется создавать четкую логику компенсаций.
- Вскроются старые перекосы, и их надо будет объяснять.
- Нужно перестраивать всю компенсационную политику – от грейдов до KPI.
- Без автоматизации это невозможно.
HR-менеджеры прекрасно понимают: если система не выстроена, открытые вилки покажут больше, чем хотелось бы, это тест на зрелость. И многие компании его не пройдут.
Без HRM-систем и автоматизации рынок к прозрачности не готов
Прозрачность зарплат – это не про цифры, а про систему. А система не существует без автоматизации. Открытые вилки требуют синхронизации трех уровней:
- Что мы обещаем рынку – опубликованная вилка.
- Что происходит внутри – грейды, уровни, требования.
- Какие решения принимаем – рост, компенсации, KPI.
Если один слой выпадает, компания сама себя загоняет в угол. Любая опубликованная цифра превращается в объект сравнения и вопрос «почему так?». Без данных нет ответов, а данные не собрать без автоматизации.
Отсюда цепная реакция:
- Нужно выстраивать грейды, уровни, модели компетенций.
- Нужно фиксировать рост и вклад людей.
- Связать онбординг, развитие и компенсации в единую модель.
- Перестроить путь сотрудника – от входа до выхода.
Это невозможно без HRM-системы. Фрагментарная автоматизация с одним модулем по KPI или оценке 360 проблему не решит.
От секретности к прозрачности оплаты труда: цена вопроса
Слишком долго жила культура «не говорить о деньгах», мне тоже некомфортно говорить о своем уровне дохода. Секретность казалась безопасной: это скрывает проблемы. Но у всего есть цена.
Цена секретности:
- Недоверие между сотрудниками и руководством.
- Сотрудники чувствуют себя недооцененными.
- Хаос в компенсациях.
- HR-менеджеры вынуждены объяснять необъяснимое.
- Руководители, живущие в расхождении между словами и решениями.
- Рынок, где разница по одинаковым ролям может быть двукратной.
- Компании, которые боятся собственных данных.
Цена прозрачности:
- Придется привести систему в порядок и заняться автоматизацией.
- Признать старые ошибки.
- Объяснять решения, а не маскировать их.
- Отказаться от личной управленческой «магии» в пользу логики.
- Инвестировать в автоматизацию и HRM-решения.
И то, и другое больно, но рынок все равно движется к миру открытых вилок.
В условиях острого дефицита квалифицированных кадров прозрачность превращается в мощное оружие, но только в руках тех, кто не боится честных цифр. Компании, которые открыто указывают вилки и объясняют логику компенсаций, получают подходящих кандидатов, сокращают воронку «нерелевантных откликов», экономят время и рекрутеров, и кандидатов. Поколения Y и Z – ядро рынка труда, вообще не понимают, зачем что-то скрывать. Они выросли в эпоху данных, считают открытость нормой и воспринимают секретность как сигнал: «тут что-то нечисто».
И главное: зарплаты все равно невозможно спрятать. Информация течет как вода – через сайты-отзовики, чаты в Telegram, анонимные форумы, внутренние сливы. Компании выгоднее взять управление этой информацией в свои руки, чем потом разгребать последствия и сплетни.
HRM-системы тоже подталкивают к прозрачности. Чтобы они работали, нужны грейды, модели компетенций, формализованные вилки и понятный путь развития. Прозрачность становится следствием цифровизации, а не только законодательного давления.
Рынок уже разворачивается в эту сторону – как когда-то исчезли рынки без ценников, а победили маркетплейсы. Вопрос только в том, кто адаптируется первым, а кто будет догонять, когда выбора не останется.
Последствия для всех участников рынка труда
- Для работодателей. Конкурировать придется реальными условиями, а не умением «продать вакансию». Это заставит бизнес конкурировать за счет культуры, проектов и возможностей для роста, а не только за счет денег.
- Для сотрудников. Сила смещается от умения торговаться к способности доказывать ценность и соответствовать критериям более высокой планки. Будет легче находить компании, которые действительно ценят специалистов и готовы платить рыночную цену за их труд.
- Для рынка. Больше ликвидности и честности. Зарплаты будут быстрее выравниваться не по возможности или желанию компании «переплатить звезде» или «сэкономить на новичке», а по объективной рыночной стоимости роли и компетенций.
Выводы
Мы движемся к открытому рынку, потому что этого требует не мода и не директива, а логика цифрового общества. Прозрачность – неизбежный этап взросления рынка труда: смена культуры торга на культуру доказанной ценности. И те компании, которые начнут наводить порядок уже сейчас – в грейдах, процессах, HRM-системах и данных – станут новыми лидерами рынка. Остальные будут догонять.
Также читайте:
Кто же это был? Можете дать ссылку на такие удивительные результаты филиалов (или подтвердить иначе, если можете процитировать) ?
Спасибо за комментарий! Но делать вывод, что статья написана ИИ, только из-за одной фразы немного поспешно. Отрицать не буду - я использую ИИ для редактуры текста, но не для самой идеи и содержания. Всё, о чём пишу, основано на личном опыте, наблюдениях и практике. И я вижу ваш развёрнутый комментарий, а значит, тема зацепила, цель достигнута. Надеюсь, что смогу написать будущие материалы так, чтобы не только содержание, но и слог вам понравились.
По поводу закрытых вилок. Да, работодателю выгодно их не раскрывать: не нужно каждому объяснять, почему он не дотягивает до верхней границы, а новые сотрудники могут получать больше старых.
Но с другой стороны, скрытые вилки создают свои проблемы: переговоры без примерных денег, недовольство сотрудников, чувство несправедливости, текучку и риски, когда люди сравнивают себя с коллегами по слухам. Прозрачность не отменяет свободу руководителя или систему премий и KPI, она просто делает всё понятным и логичным, помогает сотрудникам видеть, за что они получают больше или меньше.
Гендерное неравенство в нашей практике выражено не так сильно, как в Европе. Но сама тема всё равно важна: она задаёт вопрос, как честно и понятно объяснять различия в зарплате. И это важно для всех сотрудников, а не только для женщин.
Прозрачность не значит уравнивание доходов. Она нужна, чтобы система была понятной, честной и предсказуемой как для работодателя, так и для сотрудников.
1. Синдром начинающего психолога — это когда психолог использует методы, применяемые на сеансе терапии, все эти сеансов.
Встречается у людей с любым опытом работы, много раз видел.
2. Меня такое ужасно «травмирует» из-за нелепости таких ситуаций.
Нелепость — это, наверное, одно из последних ощущений, которые меня беспокоят.
3. Вы высказали в мою сторону упрек, вот у меня и вспыло то, что было раньше.
Есть такая игра — упреками обмениваться, вот это и происходит.
Ваше поведение меня не беспокоит, но немного удивляет.
4. Я считаю, что психология — это важный и неизбежный этап в развитии людей на Земле.
Чем больше людей поработает психологами, тем больше людей будет готово к осознанию того, что и как управляет их подсознанием.
Сейчас целое поколение людей (зуммеры) воспитано на психологии, это важный этап, ждем, что будет дальше.
5. Вы можете сделать для меня очень важную вещь — писать ваши комментарии максимально доходчиво для непсихологической аудитории.
Ну типа мы тут маленькие дети, а вы нам на пальцах что-то объясняете.
Ну и что?
В бизнесе очень много проблем, не все же должны решаться на законодательном уровне.
И всякой несправедливости в этом мире хватает.
Хаос, беспорядок, психологические травмы — это все составляющие этого мира, без которых он не смог бы вообще существовать.
И люди в такой обстановке получают больше стимулов развиваться, преодолевать новые вершины, а не тупо работать как роботы.
Я придерживаюсь другой точки зрения. Все же наблюдаю эту проблему с двух сторон, и как нанимающий руководитель и как соискатель. Я не говорю, что нужно все решать на законодательном уровне, но регулирование нужно там, где явно есть перекосы.
Тогда не понятно в чем собственно проблема. Вася в любой (почти) более-менее структурированной компании может прийти к своему руководителю и обсудить почему у него именно такая зарплата, а не другая. И какие у него перспективы для ее увеличения. Не понимаю в чем суть обсуждения.
И да, вилка у роли, а зарплата у Васи. Потому что конкретное вознаграждение получает живой человек, а не запрограммированный робот. Нюансов огромное количество. От конкретных и оцифровываемых достижений, до гораздо более тонких вещей, таких как доверие, химия с руководителем, понимание с полуслова и пр.
Навык торговаться - это компетенция, причем очень важная. На простом колхозном рынке тот, кто торгуется, покупает помидоры со скидкой. А тот, кто не умеет торговаться - покупает по начальной цене. И это самый что ни на есть рынок. Вы же предлагает заставить продавцов отменить скидку умеющим торговаться. Чем-то мне это текущую сагу про Вайлдберриз и банки напоминает.
Эррозия бизнес-смысла начинается там, где из смысла уходит бизнес. Вы не найдете ни одной т.н. "бирюзовой организации" в бизнесе с напряженной рыночной конкуренцией и тонкой маржинальностью. Т.е. в той самой области, где бизнес и живет в своей природной среде. Подняли бы вы вопрос о партнерстве без превалирования денег в бывшей большой четверке или большой тройке. ;-)
Все так. Но в этом нет ничего новаторского. И это не имеет отношения к тому, о чем пишет автор статьи. По крайней мере насколько я понял. Речь в статье не о наличии грейдов, а об их прозрачности. Что бы это ни значило. Я на всех своих работах знал свои зарплатные рамки. При этом зарплата других людей была от меня закрыта. Даже если это коллеги на параллельных должностях. Но меня чужая зарплата никогда не интересовала. Кстати, при всей структурности описанного вами подхода, он тоже не лишен недостатков. Как готовое платье: людям со стандартной фигурой подойдет. А с нестандартной - нет. И в этом плане у бизнеса, который не стеснен грейдами - больше гибкости. Но тут многое зависит от размера бизнеса. На определенной стадии развития полезность стандартизации подходов начинает перевешивать плюсы гибкости.
Вадим, я вижу что наши взгляды на бирюзовые компании расходятся. Понимаю. Уже столкнулась здесь с жестким протестом против разговоров об этом. С протестом согласилась лишь частично - минимизирую свои высказывания на эту тему, но совсем молчать не готова) Поэтому сейчас отвечу и больше продолжение дискуссии по поводу бирюзовых компаний в комментариях к этой статье поддерживать не буду.
Пример почти бирюзовой компании в России Mindbox.
Не знаю, что такое "тонкая маржинальность"
Не знаю о каких конкретно компаниях "бывшей большой четверки" вы говорите. Но если это о консалтинге, то в своей первой статье на этом ресурсе писала об исследовании McKinsey (знаю, что в четверку не входит, но тоже известна) где результаты показали, например, что зарплата не занимает приоритетное место в структуре трудовой мотивации большинства людей. Свежее исследование ВЦИОМ приводит данные, что на первом месте среди критериев выбора работодателя отнюдь не зарплата, а своевременное соблюдение работодателем своих обязательств. Замечу, что зарплата не первый год не занимает первое место в рейтинге. Поясню свою позицию. Для некоторых людей, и судя по исследованиям их не мало, деньги однозначно важны, но не превалируют над другими ценностями. И да, я готова приводить эти данные и для консалтинговой четверки. Думаю их аналитика в этом направлении даже помощнее моей будет.