Как вести переговоры о деньгах с работодателем: четыре фактора силы

На чьей стороне сила в финансовых переговорах между работодателем и кандидатом? Это важный вопрос. То, как вы на него себе отвечаете, определяет вашу стратегию переговоров с компанией при найме. Если вы идете на них с пониманием, что сила на стороне работодателя и все будет так, как он решит – то ваша стратегия сведется к тому, чтобы максимально понравиться компании, и постараться получить оффер на предлагаемых ею условиях. Если же вы считаете, что сила на вашей стороне, то вы будете намного более уверенно отстаивать свои финансовые интересы, и пытаться заключить максимально выгодную сделку.

Перед майскими праздниками я задал вопрос про силу своим подписчикам в Telegram и Facebook. Ответы выглядели вполне оптимистично. Только 30% сказали, что сила на стороне работодателя, а 62% ответили, что она распределена между работодателем и кандидатом примерно поровну, и еще 8% – что она на стороне кандидата.

А теперь сюрприз: все ответы – неправильные. Причина в том, что на этот вопрос не существует заранее предопределенного универсального ответа, верного при любой ситуации. Сила может оказаться на любой стороне, в каждых индивидуальных переговорах она своя, и ее место нельзя определить в результате опроса.

Правильный ответ такой: сила в переговорах всегда зависит от конкретной ситуации, а если еще более точно, то от четырех основных «факторов силы». На чьей стороне они окажутся, та сторона и сможет договориться о лучших для себя условиях. Давайте поговорим подробнее об этих четырех источниках силы, и как перетащить их в переговорах на свою сторону.

 1. Потребность компании vs. ценность кандидата

Первым и основным источником силы является высокая «разность потенциалов» между ценностью кандидата и потребностью в нем со стороны компании.

Максимальный «заряд» со стороны компании достигается, если позиция стратегически важна для ее бизнеса; бенефициарами работы сотрудника является топ-менеджмент или собственник; требуется исключительно надежный и проверенный кандидат с успешным верифицируемым опытом и высоким уровнем развития требуемых навыков (особенно в узкой, наиболее передовой, уникальной или редкой сфере); если компания уже долго не может найти подходящего кандидата, и он ей нужен «еще вчера». Если все эти факторы сойдутся в одной точке, то потребность компании начинает светиться даже в темноте. В этом случае кандидат может максимально поднимать ставки и договориться об исключительно выгодных условиях.

Но, при этом и кандидату важно обеспечить максимально высокий «заряд» со своей стороны, и создать такую высокую ценность в глазах компании, чтобы она была готова сделать ему оффер на премиальных условиях. Ценность – понятие многомерное, для компании она проявляется в разных видах. Основные способы ее создания состоят в том, чтобы продемонстрировать, что кандидат:

  • может эффективно решить поставленные задачи и добиться необходимых результатов;
  • у него убедительный кейс (может принести многократно более высокую ценность для бизнеса по сравнению с его собственной стоимостью);
  • у него есть уникальное ценностное предложение (может предложить то, что для компании максимально ценно, но чего не смогли предложить другие соискатели);
  • у него высокая мотивация, и есть четкий план действий;
  • со своей стороны он  создал правильную химию, и получил одобрение на всех уровнях.

Если заряд на обоих полюсах максимален – максимально высокая потребность со стороны компании и максимально высокая ценность кандидата – значит, сила в переговорах находится практически полностью на стороне кандидата. Если он правильно воспользуется ею, то сможет заключить сделку на максимально выгодных для себя условиях.

Напротив, если разница потенциалов низка – рядовая позиция, нет прямой связи с ростом бизнеса, при этом отсутствует уникальное предложения со стороны соискателя (он просто технически подходит), на рынке много таких специалистов («рынок работодателя») – то в этом случае, у кандидата просто не будет рычага для переговоров, и ему придется принять условия, предложенные компанией.

Кандидат не может контролировать уровень и остроту потребности со стороны компании, но он может контролировать свою часть сделки, а именно – научиться создавать максимально высокую ценность для потенциального работодателя в ходе переговоров.

 2. Чья BATNA сильнее

Еще одним мощным источником силы в переговорах является наличие сравнимых или лучших альтернатив – причем с обеих сторон. На языке переговоров это называется BATNA (Best Alternative to Negotiated Agreement). Практический смысл BATNA состоит в том, что при наличии достойных альтернатив переговорщик более спокойно и уверенно отстаивает свои финансовые интересы, и в итоге заключает сделку на максимально выгодных условиях или отказывается от нее, и принимает другое предложение.

Сильную BATNA для кандидата создает наличие альтернативных офферов на сравнимых или лучших условиях (или, по крайней мере, параллельно ведущиеся переговоры), а также история успеха и карьерные перспективы на текущей работе, экспертная известность на рынке, мощный персональный бренд и эффективный нетворк, которые в любое время могут быть конвертированы в новые возможности, а также стабильная финансовая ситуация (наличие сбережений и альтернативных источников дохода, отсутствие значительных или срочных финансовых обязательств).

Кандидат с сильной BATNA будет уверенно отстаивать свои интересы и пытаться заключить сделку на максимально выгодных условиях, и готов будет от нее отказаться и принять другое предложение, если условия сделки не будут привлекательными. Напротив, кандидат с острой потребностью в новой работе при отсутствии альтернатив будет делать все возможное, чтобы получить эту позицию – даже если для этого потребуется существенно снизить свои финансовые ожидания.

BATNA есть и у работодателя. Если к нему стоит очередь из десятка сильных претендентов на рассматриваемую вакансию («рынок работодателя»), готовых принять и более скромные условия, то BATNA работодателя максимально сильна, и кандидату с высокими финансовыми ожиданиями будет сложно убедить компанию предложить ему премиальные условия. Если же, наоборот, кандидатов с необходимым опытом на рынке крайне мало («рынок кандидата»), и компания не может найти устраивающего ее кандидата уже несколько месяцев – то первый же соискатель, отвечающий требованиям компании, может получить чрезвычайно выгодный оффер, существенно выше рынка.

Таким образом, сила в переговорах определяется более сильной BATNA, и переговоры завершаются ближе к условиям этой стороны. Поэтому практический совет: если хотите договориться о лучших условиях при найме, не вступайте в единственные безальтернативные переговоры. Всегда создавайте себе пайплайн из десятка возможностей, ведите переговоры параллельно с несколькими компаниями, и делайте это, когда у вас все хорошо, а не когда потеряли работу, и срочно нужен новый источник дохода любой ценой.

 3. Сила у того, у кого информация

Об этом источнике силы мало кто задумывается, но в переговорах сила на стороне того, кто лучше понимает реальную ситуацию другой стороны, (включая важность для нее данной возможности, имеющиеся альтернативы, реальную нижнюю и верхнюю ценовую границу), но при этом смог максимально сохранить нераскрытой информацию о собственном положении дел.

Если вы идете на переговоры с работодателем, я бы посоветовал всегда собирать максимум информации о его реальной ситуации из любых возможных источников. Постарайтесь выяснить, насколько эта позиция важна для компании, насколько она уникальная и срочная, легко ли найти такого человека на рынке, с каким количеством кандидатов общается компания, и насколько они отвечают ее требованиям; какой у компании бюджет/вилка на эту позицию; сколько просят другие кандидаты; сколько получал предыдущий сотрудник на этой должности. Да, это может потребовать некоторых усилий, но это также поможет вам заключить максимально выгодную сделку, которая будет кормить вас в ближайшие несколько лет.

С другой стороны, работодатель понимает, что кандидат готов принять оффер не на тех условиях, которые он просит (это его идеальная цифра), а на тех, которые продиктованы его реальной сложившейся ситуацией. Поэтому максимально защищайте свою информацию. Было бы разумно не рассказывать компании ничего негативного о своей текущей работе (низкая зарплата, отсутствие перспектив роста), о вашем текущем уровне дохода, об отсутствии альтернативных офферов и переговоров с другими компаниями; о финансовых ожиданиях (до наступления стратегически правильного момента в переговорах), и не демонстрировать слишком явного интереса и готовности принять любое предложение.

Во многих ситуациях у кандидата есть переговорная сила главным образом потому, что потенциальный работодатель ничего этого не знает про него, и страх оттолкнуть ценного кандидата низким оффером скорее заставит его предложить изначально более высокую цифру. Поэтому не выдавайте информацию о своей реальной ситуации – не теряйте власть в переговорах.

А если выдаете информацию о себе, то выдавайте только ту, которая способствует увеличению вашей переговорной силы – о том, что вас ценят на текущей работе, и у вас отличные карьерные перспективы; что вы востребованы на рынке, и сейчас еще три другие ведущие компании хантят вас, и вы ведете с ними переговоры.

 4. Видеть стратегически свою роль в сделке

Существует два принципиально разных взгляда на то, что именно вы делаете, когда нанимаетесь на работу. Один взгляд – из индустриальной экономики XX века, и другой – из экономики знаний XXI века. Есть конечно микс-вариации на тему, но это два основополагающих подхода.

Взгляд из прошлого века можно описать следующим нарративом. Я – наемный работник, и работа по найму является моим основным и единственным источником дохода, дающим мне средства к существованию. Она мне необходима, без нее я не смогу обеспечивать себя и свою семью, поэтому я должен работать в течение всей жизни. Говоря о найме в этой парадигме, мы часто используем выражение «Я пытаюсь найти/получить работу», которое явно указывает на то, что работа, к тому же, является неким дефицитным ресурсом, которого не хватит на всех желающих, поэтому за него приходится бороться.

Работодатель, со своей стороны, выступает в качестве того, кто контролирует этот ценный ресурс. Он нанимает сотрудника к себе в подчинение, определяет его будущие обязанности, и платит ему зарплату. Он организует процесс поиска кандидатов на рынке, выбирает себе подходящих и отказывает всем прочим. Он «собеседует» кандидатов (мы редко употребляем слово «переговоры» в этом контексте; а HR вполне привык к фразе «Сегодня мы отсобеседовали троих кандидатов»), – и видит наемного сотрудника в качестве «ресурса» (все помнят, как расшифровывается HR?).

Кандидат же при таком подходе часто демонстрирует выученную модель поведения в корпоративном мире: заранее ставит себя в роль подчиненного, старается понравиться, соглашается и кивает головой, готов войти в положение компании, и снизить свои финансовые ожидания, чтобы получить эту работу. А если компания в итоге выберет именно его, кандидат радостно думает: «О, компания готова предложить мне работу, как я счастлив!».

Вполне логично, что в этой парадигме найм видится как ситуация, в которой соискатель является основным источником потребности, а работодатель – тем, кто раздает работу избранным соискателям. И, если такого образа мысли придерживаются как работодатель, так и сам кандидат, у кого-то еще возникает вопрос, на чьей стороне окажется сила в переговорах между ними, и кто будет принимать окончательное решение об условиях сотрудничества?

Но, есть и другой, принципиально иной взгляд на ситуацию найма. Он состоит в том, что найм – это обычная и равная рыночная сделка между работодателем и кандидатом. Труд в обмен на деньги. Компания – это покупатель, у которого есть потребность в виде некоторых стоящих перед ней задач, и для их решения она хочет нанять сотрудника. Кандидат – это продавец, который готов продать ей свой труд, и создать ценность для ее бизнеса (и в этой роли он не безликий «человеческий ресурс», а высокоценный бизнес-актив, который позволит компании еще больше вырастить свой бизнес или сделать его более эффективным). Обе стороны в равной степени нужны друг другу и, находясь на конкурентном рынке, являются равными сторонами переговоров.

К такому подходу также добавляется нарратив современного рынка и экономики знаний, где работа по найму и развитие карьеры в течение всей жизни перестает являться основной целью и догмой. В этой новой концепции люди постепенно переносят акцент с работы в формате пожизненно бегущей белки в колесе на внутреннее развитие, самореализацию, достижения счастья и удовлетворенности жизнью.

Сегодня на рынке существует множество альтернативных источников дохода (гиг-экономика, собственный бизнес, свой проект, работа в качестве независимого консультанта и т. д.) и многообразие форм занятости (частичная занятость, работа по проектам, interim-менеджер, внешний консультант и т. д.). В отличие от прошлого века, сегодня нормально и естественно регулярно менять работу, параллельно учиться, постоянно осваивать новые востребованные рынком навыки, периодически делать перерывы в работе для осмысления дальнейшей траектории развития, получения нового образования или освоения новой специализации. В этом свете новая работа является новой интересной возможностью для развития, самореализации и при этом достижения необходимого уровня дохода.

Ближе к какой парадигме находитесь вы? Если вы действуете внутри «индустриальной» парадигмы, где работа по найму является практически безальтернативным способом зарабатывания средств к существованию, то сила в переговорах при найме чаще будет оказываться на стороне работодателя. Если же вы действуете в парадигме «экономики знаний», и смотрите на найм как на равную и взаимовыгодную сделку для обеих сторон, а на переговоры – как на совместный процесс, содержание и структуру которого, вы оба можете моделировать в равной степени, то баланс сил будет распределен между вами и компанией.

Подведем итоги

Договориться о лучших условиях и заключить максимально выгодную сделку при найме сможет тот, на чьей стороне окажется центр силы в переговорах. Изначально эта сила нейтральна, она может оказаться как на стороне работодателя, так и кандидата. Но главное то, что ею можно управлять. Для этого важно научиться создавать для себя четыре основные «фактора силы», которые мы рассмотрели в этой статье.

Если вы не работаете над их созданием до начала переговоров, а просто идете на переговоры, проводите их ситуационно и интуитивно – идут как идут – то с высокой вероятностью эти факторы силы окажутся не на вашей стороне. Тогда у вас не будет рычага для переговоров, и придется принимать оффер на минимально привлекательных условиях.

Мастерство переговорщика состоит в том, чтобы хорошо понимать эти четыре источника силы, уметь создавать их для себя и максимально использовать их потенциал. Если вы освоите этот навык, то сможете заключать максимально выгодные сделки – как при найме на работу, так и во всех других жизненных и бизнес-ситуациях.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Начальник участка, Москва

Статья хорошая, в целом согласен. Есть дополнения. Очень редко случается что компания понимает свою стратегическую заинтересованность в кандидате. Претендуя на высокие позиции имеет смысл обьяснять ЛПР их заинтересованность в Вас. Это требует некоей предварительной работы для понимания проблематики организации и вброса нужной для принятия решения информации. 

Адм. директор, Санкт-Петербург
Алексей Уланов пишет:

 Очень редко случается что компания понимает свою стратегическую заинтересованность в кандидате.

Очень часто случается, что у черпающих с "рынка труда" компаний и стратегии-то нет, они над ней только начали задумываться... В целом статья грамотная, но ситуация идеализирована - и соискатель перспективный (бывает такое), и работодатель понимает, кто и зачем ему нужен... В реалиях, когда тебя "выбрасывает за борт" и ты находишься в режиме поиска перспективной работы- девяносто процентов времени уходит (уходило) на отсеивание "поганок", которые отнимают при поиске работы много времени и сил... И конечно же - в наших реалиях важен возраст - после сорока кандидат "с рынка" мало кому интересен, исключения лишь подтверждают это правило

Исполнительный директор, Санкт-Петербург

Сотрудник работающий в компании и кандидат с рынка в переговорах о ЗП имеют разные шансы на успех. Повышение зарплаты уже работающего сотрудника в 99% случаев будет меньше, чем ЗП кандидата, который сумел себя продать. У нового кандидата нет истории провалов (ошибок), он рассказывает об успехах, а за такое всегда платят больше. Кандидат продает красивое завтра, а за мечту работодатели готовы платить. 

Получить значительный подьем ЗП опытный работающий сотрудник может при попытке уволиться, но это ставка, которая может сыграть, а может и нет. Для этой стратегии нужно иметь Job offer не хуже текущих условий. 

Опытный сотрудник как воздух, когда он есть все работает само и проблем с недостатком кислорода не ощущаешь. Как только он ушел дышать становится тяжелее - причем всем. Дыханием становится прерывистым и дышать приходится чаще. 

 

Адм. директор, Санкт-Петербург
Святослав Иванов пишет:
Кандидат продает красивое завтра, а за мечту работодатели готовы платить. 

Уточнение: за обещание реализовать мечту...

Святослав Иванов пишет:
Опытный сотрудник как воздух, когда он есть все работает само и проблем с недостатком кислорода не ощущаешь.

Но также у "некоторых" возникает мысль - а зачем он нам вообще нужен, если "всё работает"? 

Святослав Иванов пишет:
Как только он ушел дышать становится тяжелее - причем всем.

И вот тогда работодатель готов платить за мечту... Но таково уж свойство психики, что нереализованная мечта обычно не имеет недостатков, а придраться к реальности - легко....

Генеральный директор, Москва
Алексей Уланов пишет:

Статья хорошая, в целом согласен. Есть дополнения. Очень редко случается что компания понимает свою стратегическую заинтересованность в кандидате. Претендуя на высокие позиции имеет смысл обьяснять ЛПР их заинтересованность в Вас. Это требует некоей предварительной работы для понимания проблематики организации и вброса нужной для принятия решения информации. 

Алексей, спасибо за комментарий.

Согласен с ним - разве что за исключением слов "очень редко". По моему опыту, в целом компании все-таки понимают, какую ценность для их бизнеса может принести кандидат. Хотя, возможно, это действительно более справедливо для позиций высокого уровня, а не рядовых. Но при этом да, отношение к кандидатам как к "человеческим ресурсам", которые нужны просто для выполнения стандартных рутинных задач (а не создания никакой стратегической ценности) во взгляде компаний иногда присутствует.  

С другой стороны, т.к. найм - это двустороння равная сделка, то создание / увеличение / донесение своей стратаегической ценности до компании в ходе переговоров кандидату тоже стоит рассматривать как одну из своих основных задач. Т.е. здесь дело не только в работодателе - но и в самом кандидате. Если он примитивно рассказывает о себе, стандартно отвечает на вопросы компании и с самого начала вписывается в парадигму "я начальник и задаю вопросы - а ты подчиненный и на них отвечаешь" (хотя его еще даже не наняли), то да, компании может быть сложно понять свою стратегическую заинтересованность в таком кандидате.

Если же кандидат может вырваться из этой парадигмы - и научится вести беседу с компанией, как консультант, про ее бизнес, про ее задачи и новые возможности для развития, про ее "боли" и риски, про ожидаемые результаты (как в рамках компании в целом, так и на уровне той функции, куда его нанимают; в зависимости от уровня позиции); если он инвестировал свое время и провел анализ ее бизнеса / работы конкретной функции еще до переговоров и сформулировал некоторые первые выводы и гипотезы; если он предлагает ей новые идеи для бизнеса, рассказывает о существующих лучших практиках на рынке в ее отрасли; рассказывает, каких результатов можно добиться (и он их добивался на предыдущем месте) и как они повлияют на развитие бизнеса; обсуждает с ней возможный план действий и т.д. - то такой кандидат очень даже может сформировать у компании понимание стратегической заинтересованности в нем.

Т.е. создание такой заинтересованности - это задача в т.ч. самого кандидата на переговорах с компанией.

Генеральный директор, Москва
Святослав Иванов пишет:

1.Сотрудник работающий в компании и кандидат с рынка в переговорах о ЗП имеют разные шансы на успех. Повышение зарплаты уже работающего сотрудника в 99% случаев будет меньше, чем ЗП кандидата, который сумел себя продать... 

2. Получить значительный подьем ЗП опытный работающий сотрудник может при попытке уволиться, но это ставка, которая может сыграть, а может и нет. Для этой стратегии нужно иметь Job offer не хуже текущих условий...

3. Опытный сотрудник как воздух, когда он есть все работает само и проблем с недостатком кислорода не ощущаешь. Как только он ушел дышать становится тяжелее - причем всем. Дыханием становится прерывистым и дышать приходится чаще...

 

Святослав, спасибо за ваш комментарий. Полностью согласен с ним по всем трем пунктам. Хотя в статье этого, возможно, не было сказано напрямую, но речь шла в основном о переговорах при найме в новую компанию.

Но если сравнивать ситуацию найма нового сотрудника и ситуацию повышения уже работающего, то да, действительно, people management во многих компаниях организован таким образом, что чаще сотруднику, который хочет повышения, легче найти новую работу за новые деньги в новой компании, чем получить такое же повышение у себя на текущем месте. Хотя, казалось бы, часто это противоречит интересам самой компании: сохранить сотрудника, который успешно справляется со своими задачами, отлично понимает, как работает бизнес, эффективно наладил все рабочие процессы и выстроил отношения - сохранить такого сотрудника, казалось бы, действительно в интересах компании. И да, если он уйдет, дышать на этом участке станет тяжелее на какое-то время (а замену еще надо найти, и не факт, что новый человек быстро впишется, если вообще впишется). Но тем не менее, действительно, компании часто соглашаются повысить зарплату существующеему сотруднику намного меньше - но при этом готовы взять нового кандидата с рынка за существенно большие деньги. Тут скорее работает человеческая психология, чем экономика и здравый смысл. Поэтому лучше периодически становиться новым кандидатом с рынка ;-)

При этом смысл получать альтернативные job offers с рынка я вижу скорее не в том, чтобы можно было им "пошантажировать" текущего работодателя для поднятия зарплаты (хотя и для этого можно тоже), а в том, чтобы все-таки находить для себя новые возможности на рынке, периодически менять работу и не закисать на одном месте на много лет. 

Генеральный директор, Москва
Сергей Алейников пишет:
Алексей Уланов пишет:

...Очень часто случается, что у черпающих с "рынка труда" компаний и стратегии-то нет, они над ней только начали задумываться... В целом статья грамотная, но ситуация идеализирована... В реалиях, когда тебя "выбрасывает за борт" и ты находишься в режиме поиска перспективной работы- девяносто процентов времени уходит (уходило) на отсеивание "поганок", которые отнимают при поиске работы много времени и сил... И конечно же - в наших реалиях важен возраст - после сорока кандидат "с рынка" мало кому интересен, исключения лишь подтверждают это правило

Алексей, спасибо за комментарий. Я бы сказал, что дело не в том, что ситуация идеализирована - а в том, что мы с вами, возможно, сморим на / думаем о разных сегментах компаний, исходя из нашего личного опыта.

Мой опыт был в основном в международном консалтинге и я общался с - а сейчас помогаю проводить переговоры кандидатам из - ведущих российских и международных компаний во всех основных отраслях. Поэтому и пишу я действительно в основном про этот сегмент, который мне хорошо знаком.

И в этом сегменте практически невозможна ситуация, когда у компании, например, нет стратегии развития. И кандидаты из этого сегмента обычно изначально идут по списку  правильных компаний, и им не встречается на пути 90% "поганок", и возраст 40+ лет здесь - это возраст самых зрелых и самых ценных кандидатов.

Но при этом я понимаю, что российский рынок - как многослойный пирог, на нем действительно много разных сегментов, и есть сегменты, в которых отсутствие внятной стратегии развития бизнеса не является чем-то исключительным, и тут уж действительно не до стратегической ценности кандидата.

Исполнительный директор, Санкт-Петербург
Андрей Носов пишет:

.......действительно, people management во многих компаниях организован таким образом, что чаще сотруднику, который хочет повышения, легче найти новую работу...... 

Не "people management", a "talent development" (и если people, то engagement). Два термина, два мира, два разных отношения к команде. Можно еще team management. 

Преподаватель, Уфа

Я об'ясняю студентам так:

Как заработать миллион за несколько минут: прибавьте запрашиваемую зарплату во время собеседования.

Если просить на 10 тыс. р. больше, тогда за 10 лет работы наберется больше миллиона. Вероятность добиться повышения уже после трудоустройства на несколько порядков меньше.

Здесь можно пролететь, работодатель может отдать предпочтение другому кандидату, поэтому все определяется готовностью рискнуть (особенно если речь идет о подработке).

Кроме того, у некоторых работодателей есть максимум, напр. 100 тыс. р., а спрашивают ожидаемую зарплату, чтобы с'экономить (например, если кандидат назовет 90 тыс. р., то уже компания экономит миллион за 10 лет).

А у некоторых, наоборот, фиксированные ставки и торговаться бессмысленно. 

Директор по развитию, Псков

Когда менеджеры начинают мне рассказывать о том.какие они профессиональные и недооцененные,предлагаю им маленький тест на ценность: что произойдет с компанией если тебя в ней не будет?

Как правило нереальные запросы отпадают.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: представления о различиях поколений преувеличены

Выяснилось, что для успешной работы с «зумерами», скорее, нужна не отдельная система мотивации, а корректировка ее некоторых элементов.

Компания Ventra приобретает бизнес Kelly в России

В настоящее время команда российского подразделения Kelly продолжает работать в штатном режиме.

Опубликован рейтинг самых стрессовых профессий

Профессия учителя возглавила список самых стрессовых, по мнению россиян.

По каким причинам россияне используют не все дни отпуска

Только половина россиян использует все дни отпуска в течение года.