С 2026 года в странах ЕС вступает в силу директива о прозрачности оплаты труда. Закон прямолинейный по формулировкам, неоднозначный по исполнению и болезненный для работодателей. Компании обязаны указывать зарплатные вилки в вакансиях, раскрывать принципы формирования компенсаций, запрещено спрашивать кандидатов о прошлых доходах, а сотрудники получают право сравнивать свою оплату с коллегами. Цель – устранить гендерный разрыв, сделать рынок честнее и усилить позиции сотрудников на переговорах.
Для Европы – это маленькая революция. Для России – предельно четкий маркер будущего: нравится нам это или нет, рынок все равно сдвинется к прозрачности. Пока кажется, что «это не про нас»: одинаковые роли могут отличаться в 2-3 раза, политика компенсаций держится на «исторически сложилось», а культура управления крайне персоналистская. Но чем дольше я работаю в HR-технологиях, тем очевиднее: тренд неизбежен. А значит, хорошо бы взвесить все за и против и понять, как подготовиться к переменам.
Личный опыт переговоров о зарплате
В последний раз я искал работу больше 15 лет назад, еще в эпоху, когда на работных сайтах отвечали люди, а не нейросети. Честно говоря, даже не искал, работа находила меня сама. Я был разработчиком, уверенно разбирающимся и в дизайне, и во фронте, и в бэке – гибрид, который умел не просто писать код, а додумать за заказчика и организовать процесс.
И я никогда не откликался на вакансии без указанных зарплат. Если компания стесняется назвать базовые цифры, значит, либо там перекосы внутри, либо сами не понимают, сколько готовы платить. Зачем тратить часы на резюме, тестовые, встречи, чтобы в финале услышать предложение в полтора раза ниже ожиданий? Это банальное неуважение к времени. Самым сложным в поиске для меня было вовсе не обсуждение денег, а выбор, с кем работать – кто даст рост, кто разделит подходы и ценности.
Но времена меняются. И карьерные роли тоже. Постепенно я стал руководителем. Провел десятки, если не сотни собеседований, собрал собственные команды, и вдруг увидел обратную сторону. Я по-прежнему спрашивал про желаемый доход, но куда больше смотрел на потенциал: как человек мыслит, как растет, совпадает ли с нашей корпоративной культурой и системой мотивации, где есть и оклад, и KPI. Фокус сместился: со «сколько ты хочешь?» на «что ты готов дать за эти деньги?».
При этом я оказался в ситуации, когда в большинстве крупных компаний зарплаты скрыты, обсуждаются индивидуально, а кандидаты указывают доходы так, что непонятно – это совокупный доход или минимальный оклад, или просто «хотелка» из головы. Этот опыт заставил иначе посмотреть на европейские правила. Это не бюрократия – это попытка вернуть рынку логику.
Тема открытых зарплат – мнения в HR-сообществах
Я знал, что этот вопрос вызовет жаркие споры в среде HR-менеджеров, но не ожидал такого накала. Вскоре стало ясно: спор идет не о правилах и директивах, а о личном опыте и травмах.
Комментарии тех, кто «за» прозрачные зарплатные вилки:
- «Исключительно положительно. Только в прозрачной среде можно избежать серьезных перекосов… Чтобы все знали, кто сколько и за что получает. Возможно, именно нежелание руководителей объяснять «за что» и порождает большинство проблем».
- «Сколько собеседований заканчивается фразой «мы не сходимся в ожиданиях»? Вилка решает это за минуту».
- «Это защитит тех, кто не умеет торговаться, и выравнивание правил для женщин, мигрантов и младших специалистов».
- «Не вижу минусов для сотрудника. Вилка остается. Компания обязана ее соблюдать. Кандидат может сказать: «интересно, но мои услуги стоят дороже». А если в рамках вашей вилки, то я, возможно, буду работать 20 часов в неделю».
- «Компании, которые платят честно, выигрывают конкуренцию. Те, кто скрывает вилки, чаще платят хуже рынка».
Комментарии тех, кто «против» прозрачных зарплатных вилок:
- Страх уравниловки и потери гибкости: «Прозрачность убивает культуру высоких достижений».
- «Прозрачные вилки – заговор против тех, кто умеет договариваться».
- «Кто в доме хозяин? Прозрачность отнимает у руководителя главный инструмент влияния».
- «С одной стороны, честно. С другой, напоминает Советский Союз, где инженер 1 категории везде получал одинаковую ставку».
- «Да какая разница в переговорах? Сейчас многие любой вилке рады. И даже ложку свою принесут…».
Комментарии скептиков:
- «Диапазон 130-490 тыс. – это не прозрачность, это насмешка».
- «А есть одинаковые люди, которые одинаково делают одинаковую работу?».
Это, кстати, важный вопрос. Простого ответа на него нет.
Взгляд разных сторон на прозрачную оплату труда
Руководители: придется объяснять решения
Закрытые вилки дают гибкость, позволяют маневрировать и закрывать «исторические» решения, удерживать людей индивидуально. Прозрачность лишает этой возможности: каждую разницу в зарплатах нужно обосновать. Публично. И себе тоже.
Сотрудники: скрытые вилки создают среду догадок и тревог
Люди сравнивают себя случайно – по обрывкам предложений, слухам, реакциям на собеседованиях и встречах 1 to 1. Любой найденный разрыв воспринимается как личная несправедливость. Закрытость делает самооценку хрупкой: одни боятся просить, другие переоценивают себя. Без ориентиров каждый живет в своей версии реальности.
HR-менеджеры: проблема не в прозрачности, а в том, что она покажет
Эти как «рентген» видят срез всех проблем сразу: разрыв ожиданий, дырявые процессы, хаос в грейдах, старые решения, о которых никто не хочет вспоминать. Их реакция была более трезвой, более структурной, местами откровенно тревожной.
- Непрозрачность – источник конфликтов, а не их решение.
- Придется создавать четкую логику компенсаций.
- Вскроются старые перекосы, и их надо будет объяснять.
- Нужно перестраивать всю компенсационную политику – от грейдов до KPI.
- Без автоматизации это невозможно.
HR-менеджеры прекрасно понимают: если система не выстроена, открытые вилки покажут больше, чем хотелось бы, это тест на зрелость. И многие компании его не пройдут.
Без HRM-систем и автоматизации рынок к прозрачности не готов
Прозрачность зарплат – это не про цифры, а про систему. А система не существует без автоматизации. Открытые вилки требуют синхронизации трех уровней:
- Что мы обещаем рынку – опубликованная вилка.
- Что происходит внутри – грейды, уровни, требования.
- Какие решения принимаем – рост, компенсации, KPI.
Если один слой выпадает, компания сама себя загоняет в угол. Любая опубликованная цифра превращается в объект сравнения и вопрос «почему так?». Без данных нет ответов, а данные не собрать без автоматизации.
Отсюда цепная реакция:
- Нужно выстраивать грейды, уровни, модели компетенций.
- Нужно фиксировать рост и вклад людей.
- Связать онбординг, развитие и компенсации в единую модель.
- Перестроить путь сотрудника – от входа до выхода.
Это невозможно без HRM-системы. Фрагментарная автоматизация с одним модулем по KPI или оценке 360 проблему не решит.
От секретности к прозрачности оплаты труда: цена вопроса
Слишком долго жила культура «не говорить о деньгах», мне тоже некомфортно говорить о своем уровне дохода. Секретность казалась безопасной: это скрывает проблемы. Но у всего есть цена.
Цена секретности:
- Недоверие между сотрудниками и руководством.
- Сотрудники чувствуют себя недооцененными.
- Хаос в компенсациях.
- HR-менеджеры вынуждены объяснять необъяснимое.
- Руководители, живущие в расхождении между словами и решениями.
- Рынок, где разница по одинаковым ролям может быть двукратной.
- Компании, которые боятся собственных данных.
Цена прозрачности:
- Придется привести систему в порядок и заняться автоматизацией.
- Признать старые ошибки.
- Объяснять решения, а не маскировать их.
- Отказаться от личной управленческой «магии» в пользу логики.
- Инвестировать в автоматизацию и HRM-решения.
И то, и другое больно, но рынок все равно движется к миру открытых вилок.
В условиях острого дефицита квалифицированных кадров прозрачность превращается в мощное оружие, но только в руках тех, кто не боится честных цифр. Компании, которые открыто указывают вилки и объясняют логику компенсаций, получают подходящих кандидатов, сокращают воронку «нерелевантных откликов», экономят время и рекрутеров, и кандидатов. Поколения Y и Z – ядро рынка труда, вообще не понимают, зачем что-то скрывать. Они выросли в эпоху данных, считают открытость нормой и воспринимают секретность как сигнал: «тут что-то нечисто».
И главное: зарплаты все равно невозможно спрятать. Информация течет как вода – через сайты-отзовики, чаты в Telegram, анонимные форумы, внутренние сливы. Компании выгоднее взять управление этой информацией в свои руки, чем потом разгребать последствия и сплетни.
HRM-системы тоже подталкивают к прозрачности. Чтобы они работали, нужны грейды, модели компетенций, формализованные вилки и понятный путь развития. Прозрачность становится следствием цифровизации, а не только законодательного давления.
Рынок уже разворачивается в эту сторону – как когда-то исчезли рынки без ценников, а победили маркетплейсы. Вопрос только в том, кто адаптируется первым, а кто будет догонять, когда выбора не останется.
Последствия для всех участников рынка труда
- Для работодателей. Конкурировать придется реальными условиями, а не умением «продать вакансию». Это заставит бизнес конкурировать за счет культуры, проектов и возможностей для роста, а не только за счет денег.
- Для сотрудников. Сила смещается от умения торговаться к способности доказывать ценность и соответствовать критериям более высокой планки. Будет легче находить компании, которые действительно ценят специалистов и готовы платить рыночную цену за их труд.
- Для рынка. Больше ликвидности и честности. Зарплаты будут быстрее выравниваться не по возможности или желанию компании «переплатить звезде» или «сэкономить на новичке», а по объективной рыночной стоимости роли и компетенций.
Выводы
Мы движемся к открытому рынку, потому что этого требует не мода и не директива, а логика цифрового общества. Прозрачность – неизбежный этап взросления рынка труда: смена культуры торга на культуру доказанной ценности. И те компании, которые начнут наводить порядок уже сейчас – в грейдах, процессах, HRM-системах и данных – станут новыми лидерами рынка. Остальные будут догонять.
Также читайте:
Антон, спасибо, снова интересная статья от вас! Тренд на прозрачность действительно выглядит неизбежным, даже если его внедрение в наших реалиях будет болезненным (а как-будто так оно и будет). Для многих компаний он точно станет серьезным вызовом к пересмотру всей системы компенсаций, но в долгосрочной перспективе может сделать рынок труда более структурированным. Главный вопрос — как к этому отнесутся сами сотрудники, не начнутся ли "подковерные" войны в попытках избавиться от тех, кто зарабатывает больше, но по их мнению "несправедливо", нередкие истории.
Да! Партнерские отношения, а информационная прозрачность и открытые отношения на равных, это именно они, это неизбежный путь в будущее по мере роста осознанности, самоуважения и свобод в социуме. Люди все больше хотят быть партнерами, нежели ресурсом. И на самом деле такая прозрачность это не только повышение требований к работодателю, но и к работнику. Начинается прямой и открытый диалог кто что может дать и кто что хочет получить. И в ситуации равноправия и открытости друг перед другом работнику тоже придется взять на себя обязательства по отдаче.
Спасибо! Интересная тема статьи.
На мой взгляд, не хватает анализа, насколько (во сколько раз) придётся изменить общий размер ФОТ. И откуда взять на это средства...
Эту проблему нельзя рассматривать в отдельности от анализа эффективности всей системы компании в целом. И в первую очередь эффективности системы управления. Вопросы прозрачности ЗП, нематериальных ценностей для сотрудников, на мой взгляд, могут быть только одними из следующих.
Не переживайте.
Знают ли ваши работники о зарплатах коллег или не знают.
Для вашей судьбы это не важно.
А вот ФНС об этом знает всё.
И это важно....
Тема очень интересная, только почему-то создается впечатление, что это написано для продвижения HRM-систем и автоматизации.
Конечно, HRM-системы — полезная штука, но вряд ли на них свет клином сошелся.
Но будет интересно посмотреть, как компании будут выкручиваться.
Наверное стоит уточнить, что в странах ЕС эта директива принята для устранения гендерного неравенства (она есть в Гаранте). У них последние годы эта тема сносит крышу. И речь в большинстве случаев идёт о прозрачности критериев, а не самих зарплат. Именно в таком виде это внедрено в некоторых странах.
Я не могу отвечать за всех, но я честно-честно не встречал различия в зарплатах мужчин и женщин в нашей стране, так что можно сразу эту директиву убрать в сторону. Правда мне показалось, что у нас нехватка женщин в высшей банковской сфере, но возможно и ошибаюсь.
У большевиков вопрос равенства женщин был вопросом политическим. В ЕС же давно праздник 8 марта не отмечается, хотя истоки его самые что ни на есть женозащитные. Спустя век этим вопрсом задались в ЕС. Правда с равных прав женщин они тему расширили на равные права гендеров (они делают различие между неким гендером и м/ж).
Тонкость в том, что мы это уже проходили и накопили огромный опыт, который современные управленцы откинули и стали открыв рот засматриваться на дергания в странах ЕС. А наш опыт давно научил нас избегать равенства зарплат. У советских руководителей даже в условиях команной экономики были инструменты материально поощрения работников. А был период, когда даже боролись против такого уравнивания и прозрачности критериев.
Уверяю вас, что наши изобретательные руководители быстро вспомнят советский опыт, или придумают свой новое, что позволит более энергичному и полезному работнику получать сверх этой прозрачности.
Кстати, у нас есть здесь хоть и несколько нетрепимый собеседник, но очень крутой специалист в области нормирования труда. Я вполне серьёзно пишу об этом. .
Я в принципе не уверен, что лет через 10 тренды будет диктовать Еврозона. А в еврозоне надо поглядывать на Польшу. Там самые категоричные работники, самые дерзкие.
Я так понимаю, что вся эта суета вокруг понятия «справедливость».
- Алло! Это агентство «Быстрое и эффективное восстановление
справедливости»?
- Да.
- Вы правда восстанавливаете справедливость?
- Да, да.
- Вы сможете вести мое дело в суде?
- Нет. Если вы хотите судиться, то вам следует обратиться в коллегию
адвокатов.
- А что предлагаете вы?
- Услуги киллера.
Шутка.
Спасибо за отличный вопрос: "Что будет с ФОТ и кто за это заплатит"?
Массового "взрыва" ФОТ не будет, а вот перераспределение - неизбежно. Прозрачность сама по себе не увеличивает расходы, она лишь делает видимыми те дисбалансы, которые уже существуют. Где-то придётся подтянуть цифры, но ровно настолько, насколько компания годами экономила за счёт скрытых вилок.
А вот источник средств всегда один и тот же - эффективность процессов и качества управления, здесь мы полностью совпадаем. Прозрачность - это не про деньги, это про зрелость системы. Компании с нормальной управленческой и компенсационной моделью проходят этот этап без проблем. Там, где всё держится на "исторически сложилось", да, придётся потратиться. Но это не следствие изменения законодательства - это следствие запущенности.
И да, вы правы, обсуждать зарплатную прозрачность в отрыве от общей эффективности бессмысленно. Но смысл директивы как раз в том, чтобы вынудить компании навести порядок в грейдах, KPI, роли руководителей и, в конечном счёте, в управляемости.
То есть прозрачность - это не следующая ступень после "эффективной системы управления", а инструмент, который эту эффективность проверяет на прочность.
Спасибо за комментарий, понимаю, откуда такое ощущение. Когда говоришь о прозрачности зарплат, разговор почти неизбежно упирается в процессы, данные и управляемость. А там, где процессы и данные, всплывает автоматизация. Я действительно человек, который всю жизнь занимается автоматизацией и HRM-системами, но, если честно, в этой статье я преследовал совсем другую цель.
Хотел посмотреть на вопрос шире: что именно теряют компании и общество в целом, когда зарплатные вилки остаются закрытыми. Мы часто думаем, что выигрываем и экономим, держим гибкость, избегаем "лишних разговоров". А по факту теряем больше: прогнозируемость, доверие, нормальный рынок труда и эффективность принятия решений.
Автоматизация здесь лишь инструмент. Цель статьи понять, почему сама конструкция "скрытых вилок" делает систему слабее, а не сильнее.
Мне тоже интересно как компании будут выкручиваться. У кого-то всё аккуратно сложится, а у кого-то вскроются многолетние перекосы. Это даже не про HRM - это про управленческую дисциплину, которую теперь будут видеть все.
Да, в ЕС директива действительно выросла из темы гендерного равенства. Но я в статье вообще не про это. Я как раз сознательно убрал гендерный аспект, потому что он к нашей реальности почти не прикладывается. Тема статьи не про равные права, а про то, какие системные потери несут компании из-за непрозрачных вилок: снижение доверия, ухудшение планирования, искажённый рынок труда.То есть я не спорю с европейским контекстом, он просто про другое. А у нас вопрос в том, как сделать систему эффективнее, а не уравнять всех.