С 2026 года в странах ЕС вступает в силу директива о прозрачности оплаты труда. Закон прямолинейный по формулировкам, неоднозначный по исполнению и болезненный для работодателей. Компании обязаны указывать зарплатные вилки в вакансиях, раскрывать принципы формирования компенсаций, запрещено спрашивать кандидатов о прошлых доходах, а сотрудники получают право сравнивать свою оплату с коллегами. Цель – устранить гендерный разрыв, сделать рынок честнее и усилить позиции сотрудников на переговорах.
Для Европы – это маленькая революция. Для России – предельно четкий маркер будущего: нравится нам это или нет, рынок все равно сдвинется к прозрачности. Пока кажется, что «это не про нас»: одинаковые роли могут отличаться в 2-3 раза, политика компенсаций держится на «исторически сложилось», а культура управления крайне персоналистская. Но чем дольше я работаю в HR-технологиях, тем очевиднее: тренд неизбежен. А значит, хорошо бы взвесить все за и против и понять, как подготовиться к переменам.
Личный опыт переговоров о зарплате
В последний раз я искал работу больше 15 лет назад, еще в эпоху, когда на работных сайтах отвечали люди, а не нейросети. Честно говоря, даже не искал, работа находила меня сама. Я был разработчиком, уверенно разбирающимся и в дизайне, и во фронте, и в бэке – гибрид, который умел не просто писать код, а додумать за заказчика и организовать процесс.
И я никогда не откликался на вакансии без указанных зарплат. Если компания стесняется назвать базовые цифры, значит, либо там перекосы внутри, либо сами не понимают, сколько готовы платить. Зачем тратить часы на резюме, тестовые, встречи, чтобы в финале услышать предложение в полтора раза ниже ожиданий? Это банальное неуважение к времени. Самым сложным в поиске для меня было вовсе не обсуждение денег, а выбор, с кем работать – кто даст рост, кто разделит подходы и ценности.
Но времена меняются. И карьерные роли тоже. Постепенно я стал руководителем. Провел десятки, если не сотни собеседований, собрал собственные команды, и вдруг увидел обратную сторону. Я по-прежнему спрашивал про желаемый доход, но куда больше смотрел на потенциал: как человек мыслит, как растет, совпадает ли с нашей корпоративной культурой и системой мотивации, где есть и оклад, и KPI. Фокус сместился: со «сколько ты хочешь?» на «что ты готов дать за эти деньги?».
При этом я оказался в ситуации, когда в большинстве крупных компаний зарплаты скрыты, обсуждаются индивидуально, а кандидаты указывают доходы так, что непонятно – это совокупный доход или минимальный оклад, или просто «хотелка» из головы. Этот опыт заставил иначе посмотреть на европейские правила. Это не бюрократия – это попытка вернуть рынку логику.
Тема открытых зарплат – мнения в HR-сообществах
Я знал, что этот вопрос вызовет жаркие споры в среде HR-менеджеров, но не ожидал такого накала. Вскоре стало ясно: спор идет не о правилах и директивах, а о личном опыте и травмах.
Комментарии тех, кто «за» прозрачные зарплатные вилки:
- «Исключительно положительно. Только в прозрачной среде можно избежать серьезных перекосов… Чтобы все знали, кто сколько и за что получает. Возможно, именно нежелание руководителей объяснять «за что» и порождает большинство проблем».
- «Сколько собеседований заканчивается фразой «мы не сходимся в ожиданиях»? Вилка решает это за минуту».
- «Это защитит тех, кто не умеет торговаться, и выравнивание правил для женщин, мигрантов и младших специалистов».
- «Не вижу минусов для сотрудника. Вилка остается. Компания обязана ее соблюдать. Кандидат может сказать: «интересно, но мои услуги стоят дороже». А если в рамках вашей вилки, то я, возможно, буду работать 20 часов в неделю».
- «Компании, которые платят честно, выигрывают конкуренцию. Те, кто скрывает вилки, чаще платят хуже рынка».
Комментарии тех, кто «против» прозрачных зарплатных вилок:
- Страх уравниловки и потери гибкости: «Прозрачность убивает культуру высоких достижений».
- «Прозрачные вилки – заговор против тех, кто умеет договариваться».
- «Кто в доме хозяин? Прозрачность отнимает у руководителя главный инструмент влияния».
- «С одной стороны, честно. С другой, напоминает Советский Союз, где инженер 1 категории везде получал одинаковую ставку».
- «Да какая разница в переговорах? Сейчас многие любой вилке рады. И даже ложку свою принесут…».
Комментарии скептиков:
- «Диапазон 130-490 тыс. – это не прозрачность, это насмешка».
- «А есть одинаковые люди, которые одинаково делают одинаковую работу?».
Это, кстати, важный вопрос. Простого ответа на него нет.
Взгляд разных сторон на прозрачную оплату труда
Руководители: придется объяснять решения
Закрытые вилки дают гибкость, позволяют маневрировать и закрывать «исторические» решения, удерживать людей индивидуально. Прозрачность лишает этой возможности: каждую разницу в зарплатах нужно обосновать. Публично. И себе тоже.
Сотрудники: скрытые вилки создают среду догадок и тревог
Люди сравнивают себя случайно – по обрывкам предложений, слухам, реакциям на собеседованиях и встречах 1 to 1. Любой найденный разрыв воспринимается как личная несправедливость. Закрытость делает самооценку хрупкой: одни боятся просить, другие переоценивают себя. Без ориентиров каждый живет в своей версии реальности.
HR-менеджеры: проблема не в прозрачности, а в том, что она покажет
Эти как «рентген» видят срез всех проблем сразу: разрыв ожиданий, дырявые процессы, хаос в грейдах, старые решения, о которых никто не хочет вспоминать. Их реакция была более трезвой, более структурной, местами откровенно тревожной.
- Непрозрачность – источник конфликтов, а не их решение.
- Придется создавать четкую логику компенсаций.
- Вскроются старые перекосы, и их надо будет объяснять.
- Нужно перестраивать всю компенсационную политику – от грейдов до KPI.
- Без автоматизации это невозможно.
HR-менеджеры прекрасно понимают: если система не выстроена, открытые вилки покажут больше, чем хотелось бы, это тест на зрелость. И многие компании его не пройдут.
Без HRM-систем и автоматизации рынок к прозрачности не готов
Прозрачность зарплат – это не про цифры, а про систему. А система не существует без автоматизации. Открытые вилки требуют синхронизации трех уровней:
- Что мы обещаем рынку – опубликованная вилка.
- Что происходит внутри – грейды, уровни, требования.
- Какие решения принимаем – рост, компенсации, KPI.
Если один слой выпадает, компания сама себя загоняет в угол. Любая опубликованная цифра превращается в объект сравнения и вопрос «почему так?». Без данных нет ответов, а данные не собрать без автоматизации.
Отсюда цепная реакция:
- Нужно выстраивать грейды, уровни, модели компетенций.
- Нужно фиксировать рост и вклад людей.
- Связать онбординг, развитие и компенсации в единую модель.
- Перестроить путь сотрудника – от входа до выхода.
Это невозможно без HRM-системы. Фрагментарная автоматизация с одним модулем по KPI или оценке 360 проблему не решит.
От секретности к прозрачности оплаты труда: цена вопроса
Слишком долго жила культура «не говорить о деньгах», мне тоже некомфортно говорить о своем уровне дохода. Секретность казалась безопасной: это скрывает проблемы. Но у всего есть цена.
Цена секретности:
- Недоверие между сотрудниками и руководством.
- Сотрудники чувствуют себя недооцененными.
- Хаос в компенсациях.
- HR-менеджеры вынуждены объяснять необъяснимое.
- Руководители, живущие в расхождении между словами и решениями.
- Рынок, где разница по одинаковым ролям может быть двукратной.
- Компании, которые боятся собственных данных.
Цена прозрачности:
- Придется привести систему в порядок и заняться автоматизацией.
- Признать старые ошибки.
- Объяснять решения, а не маскировать их.
- Отказаться от личной управленческой «магии» в пользу логики.
- Инвестировать в автоматизацию и HRM-решения.
И то, и другое больно, но рынок все равно движется к миру открытых вилок.
В условиях острого дефицита квалифицированных кадров прозрачность превращается в мощное оружие, но только в руках тех, кто не боится честных цифр. Компании, которые открыто указывают вилки и объясняют логику компенсаций, получают подходящих кандидатов, сокращают воронку «нерелевантных откликов», экономят время и рекрутеров, и кандидатов. Поколения Y и Z – ядро рынка труда, вообще не понимают, зачем что-то скрывать. Они выросли в эпоху данных, считают открытость нормой и воспринимают секретность как сигнал: «тут что-то нечисто».
И главное: зарплаты все равно невозможно спрятать. Информация течет как вода – через сайты-отзовики, чаты в Telegram, анонимные форумы, внутренние сливы. Компании выгоднее взять управление этой информацией в свои руки, чем потом разгребать последствия и сплетни.
HRM-системы тоже подталкивают к прозрачности. Чтобы они работали, нужны грейды, модели компетенций, формализованные вилки и понятный путь развития. Прозрачность становится следствием цифровизации, а не только законодательного давления.
Рынок уже разворачивается в эту сторону – как когда-то исчезли рынки без ценников, а победили маркетплейсы. Вопрос только в том, кто адаптируется первым, а кто будет догонять, когда выбора не останется.
Последствия для всех участников рынка труда
- Для работодателей. Конкурировать придется реальными условиями, а не умением «продать вакансию». Это заставит бизнес конкурировать за счет культуры, проектов и возможностей для роста, а не только за счет денег.
- Для сотрудников. Сила смещается от умения торговаться к способности доказывать ценность и соответствовать критериям более высокой планки. Будет легче находить компании, которые действительно ценят специалистов и готовы платить рыночную цену за их труд.
- Для рынка. Больше ликвидности и честности. Зарплаты будут быстрее выравниваться не по возможности или желанию компании «переплатить звезде» или «сэкономить на новичке», а по объективной рыночной стоимости роли и компетенций.
Выводы
Мы движемся к открытому рынку, потому что этого требует не мода и не директива, а логика цифрового общества. Прозрачность – неизбежный этап взросления рынка труда: смена культуры торга на культуру доказанной ценности. И те компании, которые начнут наводить порядок уже сейчас – в грейдах, процессах, HRM-системах и данных – станут новыми лидерами рынка. Остальные будут догонять.
Также читайте:
Я когда-то давно попробовал функцию «улучшить стиль» к моим комментариям.
Первый раз получилось более-менее приемлемо, еще пару раз просто отвратительно по слогу и содержанию.
Больше я даже не пробовал.
В упомянутых вами двух статьях я именно то же самое и вижу, тот же стиль.
Но я не отрицаю возможность, что некоторые авторы научились именно у ИИ так писать, но пишут сами.
У меня самого пара выражений от ИИ в голове застряло, так как я иногда читаю комментарии от ИИ в «Тенчате».
Такое впечатление, что скоро может появиться поколение, воспитанное ИИ, как сейчас есть зуммеры — поколение, воспитанное психологией.
Нет, я, в общем-то с Вами согласен. В "Пятёрке" коммерческих банков - лидеров нет женщин среди руководителей. Главный бухгалтер - не руководитель. Наверняка есть какие-то исключения, типа Бэллы Ильиничны Златкис или вот сейчас Скоробогатовой, но в общем женщин - руководителей не много.
Но я знаю женщин - руководителей региональных банков. Они вполне себе работоспособны. На мой гендерный взгляд )), Женщинам мешает руководить крупными организациями её предназначение матери и жены. Очень уж это непросто.
Браво, Ирина! Именно это мне и нравится в Сообществе. Люди с разным опытом, образованием и по возрасту бывают из разных букв латиницы - Y, Z , но все люди состоявшиеся. И это вызывает не столько "почтение", сколько Уважение. К Человеку, мнению и т.д.
П.С. Понятно, что не 100% идеально :)), но по большей части разговор профессиональный
)))
Зато конкретно и без заморочек.
Возможно, что у вас опыт большой. Я в целом за широкое применение ИИ. Мы никуда не уйдём от этого. Точно также тяжело приживалась цифровая фотография, когда заслуженные фотографы говорили, что исчезает тонкость ручной работы. И много других примеров. Уж как моряки возражали против парусного флота, даже "Голубую ленту Атлантики" учредили, а вот как получилось.
Никуда мы не отойдем от массовости, от ИИ. Его надо внедрять, приручать, если позволите такой термин, и все встанет на свои места. Писатели будут писать прекрасные авторские тексты, ИИ будет штамповать очевидные идеи. А мы будем без ИИ писать свои комментарии.
А в чем вообще проблема использовать ии? Так можно и до отрицания калькулятора дойти, требовать все считать в столбик. Если человек публикует текст, который ему помог сконструировать ии, следовательно он с ним согласен. Считайте что это его текст.
И здесь нет ниаких возражений. Но восприятие языка, как и восприятие большинства явлений в этом мире настолько индивидуально, что сделать это приятным для всех нереализуемая задача. Я, например, рада, что не испытываю проблем коммуникации со своими клиентами. Возьмем, к примеру, язык Берна, который до того, пока я не опубликовала здесь пару статей по транзактному анализу, ни разу в моей практике не встретил возражений. А здесь в сообществе встретил - мол простоват и примитивен. Я вообще с некоторыми человеческими проявлениями впервые встречаюсь только здесь. Это, безусловно, расширяет мой опыт. Но одновременно я понимаю и отказываюсь ставить перед собой задачу - нравиться (и в языковом плане тоже) абсолютно всем. Есть ли здесь те, кто ни разу не сталкивался с тем, что его не поняли? С удовольствием ознакомлюсь с опытом.
У меня достаточно большой переговорный опыт. Был период, когда я вела переговорные тренинги. И передача информации это не только работа "передатчика", но и работа "приемника". Оба настолько индивидуальны, что недопонимание в принципе обычное явление. Именно поэтому считаю необходимым использовать вопросы и прилагать усилия обеим сторонам для прояснения неясных моментов.
Это очень редкий случай.
Но, если переговоры ведутся не в идеальном формате 1:1 людьми, которые встречаются не первый раз и хорошо друг друга понимают с полуслова, все остальные форматы могут быть гораздо сложнее и требуют серьёзной предварительной подготовки и соответствующего опыта, эмпатии и терпения.
Обычный пример в трудных переговорах на технические темы и на большие суммы, в которых принимают участие представители разных профессий - готовность постоянно переходить от описаний простым языком и крупными мазками к конкретным деталям и обратно, каждый раз убеждаясь, что вторая сторона действительно понимает обсуждаемое, даже если не с первой попытки. Это не только проблема восприятия языка или каких-то отдельных терминов - речь идёт о сути.
Никаких возражений. Суть именно языком и передается и проясняется. На мой взгляд мы про одно и то же. Что-то может быть не понято с первой попытки и стороны прикладывают усилия к пониманию. Ведь обе стороны это делают, правильно? Или вы про то, что в конце каждого сообщения задавать вопрос - понятно ли все изложено?
У людей может быть разный не только по объему, но и по качеству словарный запас. Русский язык имеет большое стилистическое разнообразие с точки зрения возможностей построения фраз. У Толстого, например, очень длинные предложения со сложной пунктуацией. Я признаю, что скорее всего суть ваших высказываний я тоже не всегда сразу понимаю. Полагаете, что понимание на 100% зависит только от передающего эту самую суть?
ниже это вопросы, которые я сформулировал, что бы понять вашу логику...я такую терминологию не использую
1. Что такое "термин команды", с точки зрения организационной структуры?
2. Что значит "самоуправляемые команды", с точки зрения функциональной\администативной организационной структуры.
Естественно, если вы можете ответить на эти вопросы.
С точки зрения организационного проектирования, самоуправляемые группы(или самоорганизующиеся команды) — это структурные единицы организации, наделённые высокой степенью автономии в принятии решений, распределении задач, контроле качества и управлении собственными процессами без прямого и постоянного надзора со стороны менеджмента.
Не только - имеется в виду не только словами. Язык общения включает и многое другое. Часто нужны цифры, иногда много и разных. Иногда рисунки, схемы и диаграммы. Иногда картинки. И суть - всё перечисленное вместе.
Представьте себе ситуацию, когда мы говорим о яблоках, но я использую названия сортов (или рассказываю о рецептах блюд) на нескольких иностранных языках с совершенно необычным звучанием. А чтобы меня практически полностью и правильно понять, вполне достаточно детского набора правильных картинок.
Было бы неплохо - для успеха переговоров.
Не обязательно делать это так буквально и/или в настолько явном виде - можно проверить и как-то иначе. Варианты есть.
Со всей очевидностью. Именно так всегда и бывает.
Для ответа нужно придумать какой-то контекст, сюжет или предысторию. Передаёт один, а должен понять другой - если он, в свою очередь, достаточно готов. Вопрос в том, можно ли это как-то проверить заранее и восполнить пробелы, если они будут найдены.