С 2026 года в странах ЕС вступает в силу директива о прозрачности оплаты труда. Закон прямолинейный по формулировкам, неоднозначный по исполнению и болезненный для работодателей. Компании обязаны указывать зарплатные вилки в вакансиях, раскрывать принципы формирования компенсаций, запрещено спрашивать кандидатов о прошлых доходах, а сотрудники получают право сравнивать свою оплату с коллегами. Цель – устранить гендерный разрыв, сделать рынок честнее и усилить позиции сотрудников на переговорах.
Для Европы – это маленькая революция. Для России – предельно четкий маркер будущего: нравится нам это или нет, рынок все равно сдвинется к прозрачности. Пока кажется, что «это не про нас»: одинаковые роли могут отличаться в 2-3 раза, политика компенсаций держится на «исторически сложилось», а культура управления крайне персоналистская. Но чем дольше я работаю в HR-технологиях, тем очевиднее: тренд неизбежен. А значит, хорошо бы взвесить все за и против и понять, как подготовиться к переменам.
Личный опыт переговоров о зарплате
В последний раз я искал работу больше 15 лет назад, еще в эпоху, когда на работных сайтах отвечали люди, а не нейросети. Честно говоря, даже не искал, работа находила меня сама. Я был разработчиком, уверенно разбирающимся и в дизайне, и во фронте, и в бэке – гибрид, который умел не просто писать код, а додумать за заказчика и организовать процесс.
И я никогда не откликался на вакансии без указанных зарплат. Если компания стесняется назвать базовые цифры, значит, либо там перекосы внутри, либо сами не понимают, сколько готовы платить. Зачем тратить часы на резюме, тестовые, встречи, чтобы в финале услышать предложение в полтора раза ниже ожиданий? Это банальное неуважение к времени. Самым сложным в поиске для меня было вовсе не обсуждение денег, а выбор, с кем работать – кто даст рост, кто разделит подходы и ценности.
Но времена меняются. И карьерные роли тоже. Постепенно я стал руководителем. Провел десятки, если не сотни собеседований, собрал собственные команды, и вдруг увидел обратную сторону. Я по-прежнему спрашивал про желаемый доход, но куда больше смотрел на потенциал: как человек мыслит, как растет, совпадает ли с нашей корпоративной культурой и системой мотивации, где есть и оклад, и KPI. Фокус сместился: со «сколько ты хочешь?» на «что ты готов дать за эти деньги?».
При этом я оказался в ситуации, когда в большинстве крупных компаний зарплаты скрыты, обсуждаются индивидуально, а кандидаты указывают доходы так, что непонятно – это совокупный доход или минимальный оклад, или просто «хотелка» из головы. Этот опыт заставил иначе посмотреть на европейские правила. Это не бюрократия – это попытка вернуть рынку логику.
Тема открытых зарплат – мнения в HR-сообществах
Я знал, что этот вопрос вызовет жаркие споры в среде HR-менеджеров, но не ожидал такого накала. Вскоре стало ясно: спор идет не о правилах и директивах, а о личном опыте и травмах.
Комментарии тех, кто «за» прозрачные зарплатные вилки:
- «Исключительно положительно. Только в прозрачной среде можно избежать серьезных перекосов… Чтобы все знали, кто сколько и за что получает. Возможно, именно нежелание руководителей объяснять «за что» и порождает большинство проблем».
- «Сколько собеседований заканчивается фразой «мы не сходимся в ожиданиях»? Вилка решает это за минуту».
- «Это защитит тех, кто не умеет торговаться, и выравнивание правил для женщин, мигрантов и младших специалистов».
- «Не вижу минусов для сотрудника. Вилка остается. Компания обязана ее соблюдать. Кандидат может сказать: «интересно, но мои услуги стоят дороже». А если в рамках вашей вилки, то я, возможно, буду работать 20 часов в неделю».
- «Компании, которые платят честно, выигрывают конкуренцию. Те, кто скрывает вилки, чаще платят хуже рынка».
Комментарии тех, кто «против» прозрачных зарплатных вилок:
- Страх уравниловки и потери гибкости: «Прозрачность убивает культуру высоких достижений».
- «Прозрачные вилки – заговор против тех, кто умеет договариваться».
- «Кто в доме хозяин? Прозрачность отнимает у руководителя главный инструмент влияния».
- «С одной стороны, честно. С другой, напоминает Советский Союз, где инженер 1 категории везде получал одинаковую ставку».
- «Да какая разница в переговорах? Сейчас многие любой вилке рады. И даже ложку свою принесут…».
Комментарии скептиков:
- «Диапазон 130-490 тыс. – это не прозрачность, это насмешка».
- «А есть одинаковые люди, которые одинаково делают одинаковую работу?».
Это, кстати, важный вопрос. Простого ответа на него нет.
Взгляд разных сторон на прозрачную оплату труда
Руководители: придется объяснять решения
Закрытые вилки дают гибкость, позволяют маневрировать и закрывать «исторические» решения, удерживать людей индивидуально. Прозрачность лишает этой возможности: каждую разницу в зарплатах нужно обосновать. Публично. И себе тоже.
Сотрудники: скрытые вилки создают среду догадок и тревог
Люди сравнивают себя случайно – по обрывкам предложений, слухам, реакциям на собеседованиях и встречах 1 to 1. Любой найденный разрыв воспринимается как личная несправедливость. Закрытость делает самооценку хрупкой: одни боятся просить, другие переоценивают себя. Без ориентиров каждый живет в своей версии реальности.
HR-менеджеры: проблема не в прозрачности, а в том, что она покажет
Эти как «рентген» видят срез всех проблем сразу: разрыв ожиданий, дырявые процессы, хаос в грейдах, старые решения, о которых никто не хочет вспоминать. Их реакция была более трезвой, более структурной, местами откровенно тревожной.
- Непрозрачность – источник конфликтов, а не их решение.
- Придется создавать четкую логику компенсаций.
- Вскроются старые перекосы, и их надо будет объяснять.
- Нужно перестраивать всю компенсационную политику – от грейдов до KPI.
- Без автоматизации это невозможно.
HR-менеджеры прекрасно понимают: если система не выстроена, открытые вилки покажут больше, чем хотелось бы, это тест на зрелость. И многие компании его не пройдут.
Без HRM-систем и автоматизации рынок к прозрачности не готов
Прозрачность зарплат – это не про цифры, а про систему. А система не существует без автоматизации. Открытые вилки требуют синхронизации трех уровней:
- Что мы обещаем рынку – опубликованная вилка.
- Что происходит внутри – грейды, уровни, требования.
- Какие решения принимаем – рост, компенсации, KPI.
Если один слой выпадает, компания сама себя загоняет в угол. Любая опубликованная цифра превращается в объект сравнения и вопрос «почему так?». Без данных нет ответов, а данные не собрать без автоматизации.
Отсюда цепная реакция:
- Нужно выстраивать грейды, уровни, модели компетенций.
- Нужно фиксировать рост и вклад людей.
- Связать онбординг, развитие и компенсации в единую модель.
- Перестроить путь сотрудника – от входа до выхода.
Это невозможно без HRM-системы. Фрагментарная автоматизация с одним модулем по KPI или оценке 360 проблему не решит.
От секретности к прозрачности оплаты труда: цена вопроса
Слишком долго жила культура «не говорить о деньгах», мне тоже некомфортно говорить о своем уровне дохода. Секретность казалась безопасной: это скрывает проблемы. Но у всего есть цена.
Цена секретности:
- Недоверие между сотрудниками и руководством.
- Сотрудники чувствуют себя недооцененными.
- Хаос в компенсациях.
- HR-менеджеры вынуждены объяснять необъяснимое.
- Руководители, живущие в расхождении между словами и решениями.
- Рынок, где разница по одинаковым ролям может быть двукратной.
- Компании, которые боятся собственных данных.
Цена прозрачности:
- Придется привести систему в порядок и заняться автоматизацией.
- Признать старые ошибки.
- Объяснять решения, а не маскировать их.
- Отказаться от личной управленческой «магии» в пользу логики.
- Инвестировать в автоматизацию и HRM-решения.
И то, и другое больно, но рынок все равно движется к миру открытых вилок.
В условиях острого дефицита квалифицированных кадров прозрачность превращается в мощное оружие, но только в руках тех, кто не боится честных цифр. Компании, которые открыто указывают вилки и объясняют логику компенсаций, получают подходящих кандидатов, сокращают воронку «нерелевантных откликов», экономят время и рекрутеров, и кандидатов. Поколения Y и Z – ядро рынка труда, вообще не понимают, зачем что-то скрывать. Они выросли в эпоху данных, считают открытость нормой и воспринимают секретность как сигнал: «тут что-то нечисто».
И главное: зарплаты все равно невозможно спрятать. Информация течет как вода – через сайты-отзовики, чаты в Telegram, анонимные форумы, внутренние сливы. Компании выгоднее взять управление этой информацией в свои руки, чем потом разгребать последствия и сплетни.
HRM-системы тоже подталкивают к прозрачности. Чтобы они работали, нужны грейды, модели компетенций, формализованные вилки и понятный путь развития. Прозрачность становится следствием цифровизации, а не только законодательного давления.
Рынок уже разворачивается в эту сторону – как когда-то исчезли рынки без ценников, а победили маркетплейсы. Вопрос только в том, кто адаптируется первым, а кто будет догонять, когда выбора не останется.
Последствия для всех участников рынка труда
- Для работодателей. Конкурировать придется реальными условиями, а не умением «продать вакансию». Это заставит бизнес конкурировать за счет культуры, проектов и возможностей для роста, а не только за счет денег.
- Для сотрудников. Сила смещается от умения торговаться к способности доказывать ценность и соответствовать критериям более высокой планки. Будет легче находить компании, которые действительно ценят специалистов и готовы платить рыночную цену за их труд.
- Для рынка. Больше ликвидности и честности. Зарплаты будут быстрее выравниваться не по возможности или желанию компании «переплатить звезде» или «сэкономить на новичке», а по объективной рыночной стоимости роли и компетенций.
Выводы
Мы движемся к открытому рынку, потому что этого требует не мода и не директива, а логика цифрового общества. Прозрачность – неизбежный этап взросления рынка труда: смена культуры торга на культуру доказанной ценности. И те компании, которые начнут наводить порядок уже сейчас – в грейдах, процессах, HRM-системах и данных – станут новыми лидерами рынка. Остальные будут догонять.
Также читайте:
Вы не понимаете суть директивы. Она на про раскрытие ФОТ конкретных сотрудников. Она про прозрачные принципы формирования системы мотивации.
Сегодня данные о зарплатных вилках и так публичны, но в самой токсичной форме: чаты, анонимные форумы, агрегаторы. Компания либо управляет этим, либо живёт в мире мифов о себе же. При этом реальных секретов там обычно нет. Все цифры всплывают рано или поздно.
Понимаю вашу логику, но здесь важно не путать две разные вещи: равенство доходов и прозрачность правил. Это вообще не про одно и то же.
Советская "уравниловка" - это когда результат у всех одинаковый.
Современная прозрачность - это когда правила понятны, а результат разный.
Постараюсь дать ответ сразу на несколько комментариев и вопросов.
1) "Планирование не ухудшается — всё знают руководители"
Финансовую структуру да, знают. Но проблема не в знаниях руководителей, а в том, что планирование на уровне команд и менеджеров второго уровня превращается в квест:
- кандидаты торгуются по непонятным ожиданиям,
- перегибы в офферах "в обход вилок" копятся,
- внутри команды у людей одинаковые роли, но случайно получившиеся разные компенсации (история найма vs история переговоров).
В итоге ФОТ сверху выглядит ровным, а внутри - создаёт хроническое недовольство и текучку, которая съедает то самое планирование.
Руководитель видит общую сумму: бюджет подразделения, средний ФОТ роли, прогноз затрат на год. На этом уровне всё действительно похоже на аккуратный, контролируемый пласт расходов: цифры сходятся, лимиты выдержаны, косты в норме.
2) «Рынок труда не искажается»
Как раз искажается. Когда вилки закрыты, рынок строится не на стоимости компетенций, а на том, кто громче сказал и кому удалось выбить больше на переговорах. Это не рыночный механизм. Потому что рынок — это про цену компетенции, а не про навык торговаться.
Настоящий рыночный механизм работает так:
есть спрос на конкретную ценность (скилл, опыт, способность давать результат);
эта ценность имеет ориентировочную стоимость на рынке;
компания примерно знает, за сколько покупает эту ценность;
кандидат понимает, сколько стоит его компетенция в среднем по рынку.
Когда вилки закрыты, всё это рушится — исчезает единая точка отсчёта.
И цена формируется не вокруг компетенции, а вокруг переговорной силы конкретного человека в конкретный момент.
Прозрачность делает рынок спокойнее и предсказуемее. Не ровнее — предсказуемее.
3) «Равенство доходов убьёт стимулы — мы проходили»
Полностью согласен. Именно поэтому никто и не говорит о равенстве доходов.
Прозрачность вилок как раз защищает стимулы:
- вилки задают рамки,
- бонусы, KPI и результат - формируют реальную разницу,
- сильные получают больше, и это легко объяснить.
Эта модель ближе к рыночной, чем советская. Советская система скрывала стимулы, современная - наоборот делает их видимыми.
Обмен труда на деньги - разве это не равноправная сделка? Деньги это ресурс и труд это ресурс. Обе стороны сделки обмениваются имеющимися ресурсами, обе стороны имеют свои условия обмена. Когда звучит "ты ресурс" не выглядит ли это сейчас как обесценивание личности и главенство денег над человеком? Да, так долго было в истории - деньги как будто обеспечивали ценность личности. И сейчас в большинстве случаев именно так и есть. Но все больше людей с этим не соглашается. Поэтому в том числе денежные отношения становятся все более прозрачными.
Ничто так не интересует людей, как заработная плата не только своя, но и коллег. И уверяю, они их знают. Доступ к информации по заработным платам в компаниях имеет не один человек, а ряд сотрудников: HR-специалисты, бухгалтеры по расчету, IT-специалисты … А когда информацией владеет не один человек, всегда найдется тот, кто не побрезгует обсудить самое интересное с таким же коллегами … Кроме того, на более низком уровне сотрудники сами делятся своей зарплатой, сравнивая ее с другими такими же специалистами. Чего только стоит компаниям, когда персонал в рабочее и нерабочее время мониторит уровни заработных плат по выставляемым вакансиям на работных сайтах… Это уже давно не секретная информация, но ее непрозрачность всегда порождает споры, недовольства, осуждения… Другой вопрос, если сделать ее легитимно открытой, то решилась бы масса проблем. Критерии к уровням зарплат способствовали бы установлению принципов справедливости и сняли бы массу вопросов у самих сотрудников. От мотивации на достижение лучших результатов до повышения производительности труда на каждом рабочем месте. Однако, соглашусь, что успех проекта будет зависеть от того, на сколько профессионально будут прописаны критерии назначения того или иного уровня зарплаты.
Совершенно верно: миллионы систем компенсаций были выстроены задолго до появления автоматизации, и многие компании до сих пор живут на Excel. Это правда. В СССР вели вручную, но никто здравый не спорит, что автоматизация сделала процессы точнее и предсказуемее.
Можно построить систему, но невозможно удерживать её стабильной в динамике. Грейды, вилки, правила всё это отлично рисуется в Excel, но через три месяца:
пришёл новый хед оф отдела и пробил оффер "в обход";
рынок сдвинулся и нужно массово пересматривать вилки;
в одном подразделении накопилось 10 исключений;
старые сотрудники отстают по компенсации от новых;
"вилка в документе" перестала совпадать с реальностью.
На 50 человек Excel живёт.
На 150 - начинает хрустеть.
На 300+ - превращается в набор компромиссов.
Исторически все крупные компании, которые пробовали жить на ручном управлении компенсациями, приходили к одной точке: без автоматизации всё начинает плыть.
Потому что процессы имеют инерцию, люди — исключения, а бизнес — динамику.
Да, я такого же мнения, те кто хотят - знают ЗП коллег или, что еще хуже, думают, что знают.
Обращаю внимание, что речь не о том, чтобы раскрыть ФОТ сотрудников, а о том, что нужно сделать "зарплатыне вилки" прозрачными.
Я вижу кучу плюсов в прозрачной системе мотивации, но вижу, что многие к ней не готовы, ни морально, ни технически.