На российских производственных предприятиях наблюдается острый дефицит кадров. Общаясь с коллегами-промышленниками в Пермском крае, вижу, что кадров не хватает 100% обрабатывающих предприятий. Как развивать отечественные технологии и создавать независимую производственную базу, если для этого нет рабочих рук? Простое увеличение зарплат не решает проблему, напротив, зачастую лишь усугубляет ее. В этой статье разберемся, почему так происходит, а также рассмотрим решения, которые могут исправить ситуацию.
Почему зарплаты растут, а дефицит кадров остается
Кто нужен больше всего на производстве:
- Рабочие массовых специальностей: токари, фрезеровщики, операторы станков...
- Инженерно-технические работники: технологи, конструкторы, инженеры...
При том, что в обрабатывающей промышленности средняя заработная плата за год выросла на 15,8% (по данным Росстата). И 71% промышленных компаний увеличили в 2025 году зарплаты на 10% и более (по информации HR-холдинга Ventra).
Даже если компания может конкурировать по зарплате с ОПК, такой инструмент мотивации дает краткосрочный эффект и одновременно порождает ряд негативных последствий:
- Нелояльность новых сотрудников. Работник, перешедший на предприятие из-за более высокой зарплаты, с большой вероятностью уйдет снова при появлении еще более выгодного предложения. Отсутствие лояльности к работодателю становится нормой, что подрывает мотивацию и командный дух. Это приводит к повышенной уязвимости компании в кризис. Ведь при первых признаках экономических трудностей нелояльные сотрудники массово покидают предприятие, оставляя его без ключевых специалистов.
- Рост ФОТ без соответствующего роста производительности. Издержки (зарплатный фонд) увеличиваются, а выпуск продукции или качество услуг остаются на прежнем уровне. Так можно прийти к снижению рентабельности бизнеса. Ведь маржа имеет пределы, и неконтролируемый рост зарплат рано или поздно сделает предприятие убыточным.
Особенно остро этот эффект ощущает мелкие и средние производственные компании. А ведь именно они способны быстрее всех адаптироваться под меняющиеся условия, «слышать рынок», оперативно перестраивать производство, вносить изменения в конструкции и предлагать заказчикам уникальные решения. Например, мы в начале этого года именно по запросу заказчика запустили серийное производство гидравлических ясов малых диаметров с повышенной износостойкостью, адаптированных к российским условиям эксплуатации. Раньше такое оборудование было исключительно иностранным. В нефтесервисе малые и средние производства могут стать основой, движущей силой импортозамещения и развития целых отраслей, но они и наиболее уязвимы в гонке заработных плат.
Как повысить производительность труда: альтернативный путь
Решить проблему кадрового дефицита можно не за счет бесконечного роста зарплат, а через системное повышение производительности труда. Рассмотрим ключевые направления.
Автоматизация производства
Замена ручного труда машинами и роботами там, где это экономически оправдано. Проблемами внедрения здесь можно назвать высокую стоимость оборудования и отсутствие отечественных решений. А также нехватку специалистов, способных грамотно организовать комплексный процесс автоматизации.
Типичная ситуация: на производстве есть отдельно система 1С и прочие ERP, есть ЧПУ-оборудование, есть автоматизация логистики, но нет инженера, который может связать все это в один комплексный процесс. Решением может стать привлечение внешних консультантов, участие в программах господдержки автоматизации и поэтапное внедрение технологий.
Оптимизация и рационализация процессов
Снижение издержек за счет более эффективной организации труда. Что может пойти не так? Персонал начнет сопротивляться нововведениям из-за недостаточного понимания принципов оптимизации на уровне рабочих. Бывает и формальный подход менеджмента к системам типа 5S, когда обучение проходит только руководство, а не исполнители.
Решения тут очевидные – вовлечение рядовых сотрудников в процесс оптимизации, демонстрация конкретных выгод от изменений, поэтапное внедрение методик с опорой на «низовой» уровень.
Развитие человеческого капитала
Главный капитал компаний – специалисты, сочетающие знания и опыт, успешно работающие в российских условиях. Этот потенциал, в частности, компетенции инженеров «старой школы», и позволяет предприятиям перестраиваться и развиваться. Например, после ухода с рынка нефтесервиса западных «гигантов» мы начали собственное производство корпусов для резистивиметров благодаря нашим опытным инженерам. Приборы помогают продолжать эксплуатацию импортного оборудования без необходимости замены всего комплекса.
Модернизация системы подготовки кадров требует решительных действий. Прогресс есть (прежде всего, в развитии целевого обучения), но недостаточный. Небольшие предприятия не готовы создавать системы развития персонала из-за ограниченных ресурсов и компетенций. Механизмы практической подготовки (стажировки) часто не дают эффекта – процент закрепления молодых специалистов низкий.
Инженерное образование в вузах отстает от рынка. Например, нужно включать в образовательные программы активное внедрение искусственного интеллекта. В то же время в техникумах готовят хороших рабочих. Многих выпускников можно сразу ставить к станку как операторов. Впрочем, есть нюансы – у молодых людей наблюдаются проблемы с общением.
Существующую проблему дефицита преподавателей в колледжах можно решить, привлекая специалистов с предприятий. Для этого необходима целевая дотация, компенсирующая компаниям 50-70% зарплаты преподавателей-совместителей.
Действующие механизмы, такие как подбор кадров через «Работа в России», пока недостаточно эффективны – лишь малая часть специалистов остается на предприятиях. Нужна тесная координация на всех этапах: от составления учебных программ до организации практик. Наш опыт показывает, практико-ориентированный подход, когда студенты проходят стажировки на производстве под руководством наставников, более успешен.
Выводы
Дефицит кадров – не повод бездумно повышать зарплаты. Устойчивое решение лежит в плоскости повышения производительности труда. Только так можно добиться повышения лояльности сотрудников и долгосрочной конкурентоспособности бизнеса.
Также читайте:
Это интересно. Что-то обычно неплохо видно.
Проблема как-либо связана с тем, что результаты труда слишком многих сотрудников тяжело или нельзя измерить напрямую? Мы говорим о неправильных метриках, показателях и оценках продуктивности, о неоптимальной структуре затрат, излишне сложных процессах, проблемах планирования и операционной деятельности, о чём-то другом?
Производительность труда имеет смысл обсуждать не для всех профессий и позиций. И, естественно, важна методология её оценки. В какой отрасли работает упомянутый крупный холдинг?
Вероятно что проблема Пищальникова в том, что он по его многолетнему плану внедряет что то "на всякий случай" и предполагает что за несколько лет внедрит то что планирует.
Поэтому в компаниях может не ощущаться польза от таких новаций.
Никто в Тойоте и других передовых компаниях так как Пищальников ничего не внедрял, потому что у людей создается ощущение что их отвлекают от прямой работы какими то новациями.
Всегда внедряли только то, что актуально в данный момент времени, поэтому сразу была видна результативность и эффективность!
Тойити Оно в своих мемуарах написал, что сам был удивлен почему ему разрешали делать столько новаций и он понял, что только получаемая им результативность позволяла шаг за шагом продолжать делать улучшения.
Энтузиасты "бережливого производства" старались внедрить систему!
В Тойоте когда увидели как "косячат" энтузиасты были вынуждены дистанцироваться от "бережливого производства"!
Они назвали себя "Производственная система Тойоты". С этим термином они продолжали участвовать в семинарах "бережливого производства", делясь своими наработками.
Вероятно и в том числе этот фактор мог запутать многих кто хотел сделать как в Тойоте, а делал как в "бережливом производстве"!:)
TPS - уникальная сложная многозвенная корпоративная конструкция, которая создавалась и менялась не один год. В других компаниях практически неприменима. У Honda своя система, а весь остальной японский автопром, насколько я понимаю, убыточен или слишком далеко отстаёт по модельному ряду и объемам производства.
У автопрома, тем более - массового, свои очень жёсткие законы и правила выживания. На всех покупателей не хватит.
Любые изменения на корпоративном уровне изучаются в домене Change Management. Простых ответов нет.
Внедрения ради внедрений, новации ради новаций, обновления ради обновлений, бездумное следование моде и прочее обходятся слишком дорого и желаемых результатов не приносят.
Возможно, не могу комментировать. Нужно знать детали того, что планировалось, что в итоге получилось, и какие были сделаны выводы на будущее.
Вы можете продолжать рассматривать TPS примерно также как это делает Пищальников с внедрением системы производительности.
TPS в Тойоте никто никогда не внедрял! Она сложилась в результате рутинных действий по улучшению ситуаций, в результате постоянных и непрерывных улучшений.
Вероятно, как в Honda и других японских компаниях
Это у нас "бережливое производство" внкдряют как систему с постоянными кружками качества.
А там, кружки качества создаются и тут же распадаются после решения конкретной задачи.
Ох запутали головы умных менеджеров "умными теориями"!
Ладно, не буду повторяться, увидимся когда увидимся!:)
Я пока даже не начинал. А кто такой Пищальников?
Такую систему невозможно внедрить. В моём комментарии об этом ничего нет.
Вероятно, я не могу об этом судить. Вопрос к экспертам автопрома.
Но мир на месте не стоит. Немного о безопасности и идеях по этому поводу.
Китайский автомобильный гигант Geely Auto Group официально открыл свой Центр безопасности в заливе Ханчжоу, провинция Чжэцзян, Китай. Это крупнейший в мире центр испытаний автомобильной безопасности, который установил пять новых мировых рекордов Гиннесса.
...
Центр безопасности установил пять мировых рекордов, включая крупнейшую лабораторию автомобильной безопасности (81 930,745 м2), самую длинную крытую трассу для краш-тестов (293,39 метра), крупнейший аэродинамический туннель с регулируемой высотой и климатом для испытаний автомобилей (28 536,224 м2), самую большую зону для краш-тестов автомобилей под произвольным углом (0-180°) (12 709,293 м2) и самые разнообразные возможности для проведения испытаний (27 типов), доступные на предприятии по обеспечению безопасности автопроизводителя.
По данным Geely, Центр безопасности будет открыт для всей автомобильной промышленности с целью повышения стандартов безопасности в отрасли.
Именно это я и имела в виду. Если для работника неважно и неинтересно то, что ему приходится делать, качство его труда вряд ли повысится.
А я пытаюсь донести мысль, да что-то никак не удается )) что зарплата – это не только про выживаемость, за ней стоят и социальные потребности, и потребности в самореализации. То есть деньги в современном мире выступают как необходимость для удовлетворения широкого спектра человеческих потребностей, от самых базовых до самых возвышенных.
Люди хотят не сами деньги, а то, что они позволяют получить.
Средство, я об этом выше и писала )
А это результаты свежего опроса. https://iz.ru/2006648/2025-12-11/rossiian-perestal-motivirovat-karernyi-rost
Большинство россиян назвали ключевым мотиватором в работе не карьерный рост, а финансовые стимулы. В ходе опроса 87 % работников подчеркнули, что рассчитывают на регулярное повышение зарплаты, 53 % — на премии и бонусы, а ещё 20 % убеждены, что обязательный минимум — премии и наличие ДМС.
Евгений, извиняюсь за резкость, вероятно мне показалось, что мы "заходим на повторные круги"
Хорошо что не начинали внедрять системы! Ориентироваться на них безусловно можно и нужно, а внедрять возможно даже вредно.
Пищальников руководил(возможно и сейчас руководит?) одним из пермских предприятий и по словам Хазина является хорошим руководителем, умеющим повышать производительность.
Я подписался на него в Телеграмм, иногда вставлял комментарии, ответа на которое не было!:(
Он один из замов Опоры России. В принципе он говорит правильные вещи, иногда даже позже повторяя идеи из моих комментариев!:)
Только в данной теме я узнал, что он предлагает длительные новации на несколько лет и что эффекта не наблюдается.
С одной стороны постоянное и беспрерывное развитие это долгий процесс, но производительностью нужно управлять в моменте здесь и сейчас!
Чтобы результат был понятен сразу!
При этом нужно уметь как повышать производительность, так и понижать!
Об этом я также ему написал, но не получил ответного мнения.
Как например это следовало сделать на Камазе и АвтоВазе!
Работа на склад безусловно тоже допускается, но при решении каких то специфических задач!
Так что мало быть умным и эрудированным в вопросах производительности - нужно еще уметь применять это на практике с пользой для людей, а не для галочки в отчете!
Что касается безопасности и связанных с этим стендов и лабораторий, то я тоже уже давно где получается продвигаю идею полигонов для испытаний.
Юрий упомянул, что на ВАЗе есть своя лаборатория или была? Интересно узнать что сейчас там есть на самом деле?
В прошлый год на одном из промышленных форумов я был приятно удивлен в беседе со специалистом Ростеста, что они могут в своих лабораториях испытывать что угодно!
Я "на дурака" спросил и автомобили сможете? Получил утвердительный ответ. Был удивлен еще более приятно!:)
В прошлом комментарии, Вы затронули вопрос убыточности японских машин.
Я не знаю что у них на самом деле, но знаю что кредиты там почти нулевые, плюс есть аозможность за счет продуктов финансового рынка балансировать деятельность любых, в том числе автомобильных компаний.
Что касается истории проблем экономики и промышленности, то они начались с лета 1979 года, когда Маргарет Тетчер сделала кредиты дорогими, охлаждая экономику, а затем еще и снизила в стране денежную массу.
Осенью этого же года подобное проделал в США директор ФРС Волкер.
Так что проблемы у производственников начались тогда!
Руководители хотели при росте безработицы, чтобы люди работали за меньшую зарплату.
А финансисты догадались, что проще перенести производства в Азию, в основном в Китай, где тогда была низкая зарплата.
У нас в странк ситуация была похожая, но к счастью начали выдавать дешевые кредиты!
Когда и как "залечатся все болячки" я не знаю - все зависит от мотивации и компетенций Руководителей разных уровней.
Я могу лишь малыми шагами своими компетенциями улучшать что то в здесь и сейчас, используя имеющиеся компетенции руководителей и специалистов.
Нельзя сделать то на что еще нет компетенций, но можно также понять каких компетенций не достает и сделать шаги по получению недостающих компетенций!
Один из лидеров мебельной отрасли.
Понял, спасибо.
Было бы действительно интересно. Как и всё, что связано с большим реальным производством и многолетним лидером отрасли.
На мой взгляд, еще на предыдущих шагах нужно хорошо понимать, что ты, собственно, хочешь сделать. И дальше последовательно добиваться своей цели, иногда быстрее, чаще медленнее. Легко и просто не бывает.
То же касается и ВАЗ. Нужен ли собственный модельный ряд? Или производство по лицензии? Или сборка из чьих-то машинокомплектов? На что есть ресурсы?
Из этого выбора вытекают, по сути, и все остальные вопросы, включая необходимые компетенции.
Про цель и конкретный ее образ - полностью согласен, отсюда вытекает не только взаимопонимание но и результативность обсужлений направленные на решение актуальных конкретных задач.
Про собственный модельный ряд. Если руководители и инженеры имеют мотивацию и компетенции, то нужен, иначе теряется мотивация и не развиваются новые компетенции.
Но можно и "по лицензии", а лучше в партнерстве производить лучшие по качеству продукты.
Не знаю точно почему, но я бы вступил в переговоры с японскими компаниями по поводу автомобилей и робототехники для организации совместных производств.
Илону Маску тоже можно сделать аналогичное предложение.
АВТОВАЗ с компаниями возле него, как и многие компании во многих российских городах еще имеют достаточное количество опытных и компетентных по материальному производству и обслуживанию специалистов.
На мой взгляд это наше национальное достояние и на сегодняшний день очень дефицитный ресурс.
Возможно, немного не хватает организованности, чтобы использовать этот ресурс на благо страны и людей?!:)
Японцы и Маск могут привнести необходимые и недостающие ресурсы и компетенции!
Важно исследовать и понять их интересы и донести до них что это есть у нас!
Маск на первый взгляд заинтересован в инженерных и технических специалистах, а японцы в природных ресурсах и рынках сбыта.
Возможно что такие совместные производства решат и задачи США у которых как я упомянул выше проблемы с падением промышленности и падение технических компетенций начались намного раньше, чем у нас - в 1979 году!?