На российских производственных предприятиях наблюдается острый дефицит кадров. Общаясь с коллегами-промышленниками в Пермском крае, вижу, что кадров не хватает 100% обрабатывающих предприятий. Как развивать отечественные технологии и создавать независимую производственную базу, если для этого нет рабочих рук? Простое увеличение зарплат не решает проблему, напротив, зачастую лишь усугубляет ее. В этой статье разберемся, почему так происходит, а также рассмотрим решения, которые могут исправить ситуацию.
Почему зарплаты растут, а дефицит кадров остается
Кто нужен больше всего на производстве:
- Рабочие массовых специальностей: токари, фрезеровщики, операторы станков...
- Инженерно-технические работники: технологи, конструкторы, инженеры...
При том, что в обрабатывающей промышленности средняя заработная плата за год выросла на 15,8% (по данным Росстата). И 71% промышленных компаний увеличили в 2025 году зарплаты на 10% и более (по информации HR-холдинга Ventra).
Даже если компания может конкурировать по зарплате с ОПК, такой инструмент мотивации дает краткосрочный эффект и одновременно порождает ряд негативных последствий:
- Нелояльность новых сотрудников. Работник, перешедший на предприятие из-за более высокой зарплаты, с большой вероятностью уйдет снова при появлении еще более выгодного предложения. Отсутствие лояльности к работодателю становится нормой, что подрывает мотивацию и командный дух. Это приводит к повышенной уязвимости компании в кризис. Ведь при первых признаках экономических трудностей нелояльные сотрудники массово покидают предприятие, оставляя его без ключевых специалистов.
- Рост ФОТ без соответствующего роста производительности. Издержки (зарплатный фонд) увеличиваются, а выпуск продукции или качество услуг остаются на прежнем уровне. Так можно прийти к снижению рентабельности бизнеса. Ведь маржа имеет пределы, и неконтролируемый рост зарплат рано или поздно сделает предприятие убыточным.
Особенно остро этот эффект ощущает мелкие и средние производственные компании. А ведь именно они способны быстрее всех адаптироваться под меняющиеся условия, «слышать рынок», оперативно перестраивать производство, вносить изменения в конструкции и предлагать заказчикам уникальные решения. Например, мы в начале этого года именно по запросу заказчика запустили серийное производство гидравлических ясов малых диаметров с повышенной износостойкостью, адаптированных к российским условиям эксплуатации. Раньше такое оборудование было исключительно иностранным. В нефтесервисе малые и средние производства могут стать основой, движущей силой импортозамещения и развития целых отраслей, но они и наиболее уязвимы в гонке заработных плат.
Как повысить производительность труда: альтернативный путь
Решить проблему кадрового дефицита можно не за счет бесконечного роста зарплат, а через системное повышение производительности труда. Рассмотрим ключевые направления.
Автоматизация производства
Замена ручного труда машинами и роботами там, где это экономически оправдано. Проблемами внедрения здесь можно назвать высокую стоимость оборудования и отсутствие отечественных решений. А также нехватку специалистов, способных грамотно организовать комплексный процесс автоматизации.
Типичная ситуация: на производстве есть отдельно система 1С и прочие ERP, есть ЧПУ-оборудование, есть автоматизация логистики, но нет инженера, который может связать все это в один комплексный процесс. Решением может стать привлечение внешних консультантов, участие в программах господдержки автоматизации и поэтапное внедрение технологий.
Оптимизация и рационализация процессов
Снижение издержек за счет более эффективной организации труда. Что может пойти не так? Персонал начнет сопротивляться нововведениям из-за недостаточного понимания принципов оптимизации на уровне рабочих. Бывает и формальный подход менеджмента к системам типа 5S, когда обучение проходит только руководство, а не исполнители.
Решения тут очевидные – вовлечение рядовых сотрудников в процесс оптимизации, демонстрация конкретных выгод от изменений, поэтапное внедрение методик с опорой на «низовой» уровень.
Развитие человеческого капитала
Главный капитал компаний – специалисты, сочетающие знания и опыт, успешно работающие в российских условиях. Этот потенциал, в частности, компетенции инженеров «старой школы», и позволяет предприятиям перестраиваться и развиваться. Например, после ухода с рынка нефтесервиса западных «гигантов» мы начали собственное производство корпусов для резистивиметров благодаря нашим опытным инженерам. Приборы помогают продолжать эксплуатацию импортного оборудования без необходимости замены всего комплекса.
Модернизация системы подготовки кадров требует решительных действий. Прогресс есть (прежде всего, в развитии целевого обучения), но недостаточный. Небольшие предприятия не готовы создавать системы развития персонала из-за ограниченных ресурсов и компетенций. Механизмы практической подготовки (стажировки) часто не дают эффекта – процент закрепления молодых специалистов низкий.
Инженерное образование в вузах отстает от рынка. Например, нужно включать в образовательные программы активное внедрение искусственного интеллекта. В то же время в техникумах готовят хороших рабочих. Многих выпускников можно сразу ставить к станку как операторов. Впрочем, есть нюансы – у молодых людей наблюдаются проблемы с общением.
Существующую проблему дефицита преподавателей в колледжах можно решить, привлекая специалистов с предприятий. Для этого необходима целевая дотация, компенсирующая компаниям 50-70% зарплаты преподавателей-совместителей.
Действующие механизмы, такие как подбор кадров через «Работа в России», пока недостаточно эффективны – лишь малая часть специалистов остается на предприятиях. Нужна тесная координация на всех этапах: от составления учебных программ до организации практик. Наш опыт показывает, практико-ориентированный подход, когда студенты проходят стажировки на производстве под руководством наставников, более успешен.
Выводы
Дефицит кадров – не повод бездумно повышать зарплаты. Устойчивое решение лежит в плоскости повышения производительности труда. Только так можно добиться повышения лояльности сотрудников и долгосрочной конкурентоспособности бизнеса.
Также читайте:
А потому что деньги – это средство, средство удовлетворения многих потребностей желаний, способ получения результата и достижения целей, в том числе и статуса, и идентичности, и много чего еще. Скруджи (деньги ради денег) – явление не частое. )
Я тоже таких знаю. У них другая иерархия потребностей, только и всего.
Вот цифры от регулятора:
В первом полугодии 2025 года
общее число заемщиков
снизилось на 0,2 млн
и составило 49,7 млн человек.
При этом количество заемщиков
МФО, которые в том числе
имеют действующий кредит
в банке, выросло на 1,7 млн,
до 13,8 млн человек
Представьте, Ирина, если грубо округлить, не считая детей. каждому второму жителю не хватает ни на мечты, ни на потребности. Иначе брали бы они эти кредиты?
А нужны ли эти предприятия? При плановой экономике все было понятно. А сейчас капитализм - Ленин описал развитие капитализма в России. Ничего и не поменялось. Люди то есть - миллионы заняты курьерами, коллекторами, охранниками, менеджерами в банках. И капитализму они нужны там.
На что не хватет каждому второму жителю - вопрос, на мой взгляд спорный) Знаю что когда люди расширяют поле своего выбора, то находят и другие варианты. Я с вами согласна, что выглядит это как будто люди удовлетворяют так свои потребности в деньгах. Но часто они подменяют деньгами свои потребности в признании, в общении, в близости. Уже появились 12-шаговые группы не только для алкоголиков, но и для шопоголиков, для трудоголиков, для бизнес-должников, для недозарабатывающих, прокрастинаторов и т.д. И число людей, таким образом пытающихся адаптироваться к не очень естественной приоритезации денег в системе человеческих ценностей только растет. Я, кстати, полагаю, что для довольно значительного числа людей кредиты выступают как средство борьбы с социальной изоляцией, с социальным обесцениванием, с социальным неравенством.
Пояснение. Группы 12 шагов - группы взаимопощи для людей с зависимостями.
Еще повторюсь. Я считаю деньги важным средством достижения многих целей. Но, не целью, не единственным, средством, не приоритетом в системе ценностей и отношений.
Хотелось бы написать несколько тезисов на этот счет.
1. Дефицит кадров - общая проблема для экономики, но для конкретного предприятия это отдельная история, у которой есть зачастую свои первопричины. Руководители прекрасно знают или должны знать эти первопричины. А дальше необходимо искать решения в устранении этой первопричины, не говорить о макроуровне (этим занимается Правительство и Минэк), а решать свою проблему, так вот только повышение заработной платы это прямой рост издержек и давление на себестоимость и рентабельность бизнеса. К примеру, в горно-металлургическом производстве в структуре себестоимости заработная плата составляет около 30% - это существенно. Так если проблема с кадрами это макроуровень и решить ее по щелчку пальцев не получится, так давайте поработаем с 60% структурой себестоимости: закупки, повышение эффективности производства, продажи, сохранность имущества, складские запасы, управление ликвидностью, дебеторской задолженностью и т.д.
2. Повышение производительности труда очень популярная тема сегодня. Все о ней говорят, все обсуждают. У меня было несколько встреч с адептом продвижения этой идеологии Вице-президентом ОПОРЫ России Д.Пищальниковым. В теории все правильно и конечно этим нужно заниматься, но первый тезис разговора, который заставил задуматься надо реализуемостью, на внедрение системы повышения производительно труда на предприятии надо от 2 до 4 лет. Спасибо, можно закрывать лавочку. Бизнес сегодня это максимум полгода планирования, дальше бессмысленно. Второй момент, после общения с ГД крупного холдинга, которая участвовали в проекте ФЦК по производительности труда, я задал один вопрос: вы смогли увязать финансовые показатели с изменениями, ее ответ был четкий НЕТ, да что-то в отдельных бизнес процессах улучшили, но увидеть это в выручке, прибыли, снижении расходах, оборачиваемости не смогли, должен отметить, что это очень продвинутое производство и менеджмент.
В целом все правильно и нужно, звучит красиво, но дьявол, как обычно, в деталях.
Я полагаю, оно не выглядит, оно так и есть ) Труд – это товар, так же как и деньги ) Как писал Маркс – потребность в деньгах возникает как следствие необходимости обмениваться товарами и услугами.
"Для себя самого рабочий производит не шелк, который он ткет, не золото, которое он извлекает из шахты, не дворец, который он строит. Для себя самого он производит заработную плату, а шелк, золото, дворец превращаются для него в определенное количество жизненных средств, быть может в хлопчатобумажную куртку, в медную монету, в жилье где-нибудь в подвале".
"...труд—это собственная жизнедеятельность рабочего, проявление его собственной жизни. И эту-то жизнедеятельность он продает другому, чтобы обеспечить себе необходимые средства к жизни. Значит, его жизнедеятельность есть для него только средство, дающее ему возможность существовать. Он работает для того, чтобы жить"
И вся проблема заключается в том, как капиталисту )) (владельцу бизнеса) сделать так, чтобы "шелк, золото, и дворец" стали для рабочего важными )
Правильно! в идеале работники еще и приплачивать должны за то что их в цех пускают!
тут примерно понятно, до чего такой "управляющий директор" доуправляется )))
Можно сделать многое.
Но ключевой вопрос: "Зачем?"
Если говорить про конкретный кейс конкретного предприятия, то тут уже мало чем поможешь, на мой взгляд. За вульгарным тезисом "давайте меньше кормить корову и больше ее доить" может последовать только более вульгарный тезис: "давайте получать молоко без коровы". Тут даже с точки зрения классического материалистического подхода логика не бьется, а Вы говорите про партнёрские отношения с персоналам, т.е. про по-сути про "бирюзу". Это вообще космос в данном случае. Хотя год-два ещё предприятие с таким подходом протянет.
Евгений привел фразу, что компания сделала оборудование более износостойким - и можно сказать импортозамещающим говорит о том, что в компании есть качества на основе которых можно работать и с производительностью!
Не всегда производительность обеспечивается количеством трудящихся!
В лучшие времена Тойоты производительность на одного сотрудника была на порядок лучше чем у конкурентов!
И это обеспечивается не потовыжиманием, а научной организацией труда и научной организацией управления!
Евгений, мы с Вами из одного города, если надо обращайтесь за условно-бесплатной консультацией.
Никакой теории. Например по поставленной Вами задаче сделать какой то заказ или какое то количество заказов к определенному времени мы за один час плюс минус тридцать минут обсудим узкие места и что можно сделать.
Важно наличие во время консультации всех ведущих специалистов, как производственных, технических, так и финансовых и сбытовых.
Плюс допуск на любое рабочее место чтобы посмотреть что происходит на самом деле и пообщаться с исполнителями.
Если интересно, то пишите в личку.
Меня обучали на примере того как металлургическая компания в Японии не стала выплавлять больше металла, а увеличила свою производительность в виде обьемов продаж тем, что сначала углубила передел.
Стала выпускать проволоку для металлических канатов.
Затем чтобы увеличить спрос на проволоку она стала сама проектировать и строить мосты.
В связи с тем, что несущая конструкция моста определяется площадью самой несущей конструкции его элементов - а у проволоки самое лучшее сочетание несущей площади!
Я не знаю точно, но вероятно они купили партнеров - осваивать самим проектировпние и строительство мостов дело сложное и длительное.
Затем компания стала проектировать и заниматься производством дорожно-строительной техники.
Плюс другие виды производства.
Это я к тому, что развитие производительности может идти по пути создания добавленной стоимости.
Про Пищальникова - он конечно разбиоается в производительности, но на несколько лет - понять это сложно, еще сложне поверить.
Проще одно дело за один раз - по крайней мере так лично я плнимаю постоянное и непрерывное развитие!:)
Согласна! Именно труд товар, а не личность. Поддерживаю Вас и Маркса)
Я думаю, что современному капиталисту нужно не это от работника учрежденного им предприятия. От работника ему нужно, чтобы он отдал как можно больше качественного своего труда, не отобрав при этом у него, капиталиста, всю прибыль. А современному работнику сейчас мало только выжить, ему важно получить еще и уважение, признание, отношения, безопасность и т.д., не потратив на труд всю свою энергию без остатка.
Если во времена Маркса продажу труда рассматривали исключительно как сделку под давлением. То нынче это уже другая сделка, больше похожая на любую рыночную сделку по купле-продаже. А уже здесь на этом ресурсе мы можем прочитать массу статей про то, как стремительно меняются товарный рынок и продажи. Я тут предмет мебели себе заказывала, так договор там на 5 аж листах, где у продавца тьма условий, а не просто "чего изволите". Рынок труда со времен Маркса поменялся не меньше товарного. И продавцы, продающие свой труд, уже не готовы продавать его только за деньги. Хотя пока нет другого посредника в обменных операциях, деньги будут присутствовать.
Я наверное еще раз повторю то, что уже писала. Я считаю деньги важны, необходимы. Но они средство достижения целей и удовлетворения потребностей, но не цель. И не единственное средство. Я предлагаю концентрироваться на целях и потребностях. Я полагаю что цели и потребности - это приоритет. И уже потом делать выбор использовать ли на их достижение деньги или другие способы и средства.