На российском рынке труда процветает эйджизм – дискриминация по возрасту. Данный вывод подтверждают результаты исследования, проведенного международным рекрутинговым агентством Kelly Services CIS, в результате которого были опрошены более 1000 соискателей старше 50 лет и 300 компаний. Респондентам-кандидатам были заданы вопросы об их отношении к работе, работодателям – вопросы о готовности к найму и обучению сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Результаты исследования опубликованы на Executive.ru. О причинах дискриминации рассказывает генеральный директор Kelly Services CIS Екатерина Горохова.
Executive.ru: Можно ли проблему эйджизма в России рассмотреть через формулу Хоува-Штрауса? Можно ли утверждать, что проблемы коснулись прежде всего поколения беби-бумеров?
Екатерина Горохова: Поколение, которое испытывает трудности с трудоустройством, не вписывается в классификацию Хоува-Штрауса. В России падает спрос на сотрудников в возрасте от 40-45 лет. А это уже поколение Х, а не беби-бумеры. При этом в странах Европы или в США это востребованное поколение, там вообще другая статистика: люди позже оканчивают институты (например, в Германии), позже женятся, позже выходят на пенсию… В этих странах люди 40-45 лет вполне востребованы, а у нас – нет.
Executive.ru: Действительно проблемы начинаются уже в 40 лет?
Е.Г.: Если кандидат «перевалил» за 40, он начинает испытывать трудности. Когда рекрутеру присылают резюме человека за 40, он задумывается: «Ну, не знаю, попробуем…». Самый востребованный возраст среди специалистов – 30-40 лет. А в 45 кандидату уже сложно найти работу.
Executive.ru: Это зависит от профиля кандидата?
Е.Г.: На производственных площадках ситуация с возрастом не такая критичная, как в офисах. Производственные компании готовы рассматривать профессионалов постарше, поскольку знают, что это поколение с хорошим техническим опытом, обученное еще по советским стандартам в 1990-е годы.
Executive.ru: Чем это объясняется? Тем, что производство менее оцифровано, чем офис?
Е.Г.: Смотря какое. К примеру, недавно я была на заводе Unilever, где в 1992 году начинала карьеру. Я не могла узнать этот завод – я шла по огромным цехам, абсолютно пустым. Все процессы оцифрованы, везде электроника. Один человек на огромную площадь цеха. Я удивилась, как мало народу осталось на фабрике, и насколько фабрика изменилась технологически по сравнению с девяностыми годами, когда я там работала.
Executive.ru: Зависит ли отношение к возрастным сотрудникам от отрасли? Что показывает ваше исследование?
Е.Г.: В ходе исследования мы этот вопрос не рассматривали, но я могу дать ответ на основании наблюдений за нашей практикой. Некоторые региональные предприятия ресурсных отраслей менее оцифрованы, там по-прежнему есть трудовые династии, и там готовы брать возрастных сотрудников. Речь идет о компаниях, которые добывают полезные ископаемые на севере и востоке России. Предприятия этих отраслей быстро развиваются, туда тоже проникли цифровые технологии, но из этих регионов идет отток молодежи, и у компаний нет такого выбора кадров, который есть, например, в крупных городах.
Если брать фармацевтику, производство товаров народного потребления, эти отрасли сильно оцифрованы. Поэтому там в принципе нужно не так много сотрудников. При этом на позиции директоров по производству компании, как я уже сказала, готовы принимать сотрудников старшего возраста.
Например, в автопроме по-прежнему очень большая численность сотрудников – от них требуется хорошее понимание процессов и строгое соблюдение техники безопасности. Здесь охотно берут сотрудников старшего возраста на руководящие позиции, рядовых рабочих все же предпочитают брать в возрасте не старше 35 лет: это сопряжено с высокими нагрузками на производстве, с которыми сложнее справляться сотрудникам более старшего возраста.
В IT-компаниях (разработчики и вендоры) предпочитают нанимать в основном молодежь. Здесь средний возраст, наверное, 28-30, не больше. Если же мы говорим про IT-отделы компаний не из этой индустрии, здесь средний возраст может быть и больше.
Executive.ru: А имеет ли значение масштаб бизнеса? Можно ли предположить, что у большой компании есть этические кодексы, которые обязывают ее корректно относиться к людям разного возраста, а малый бизнес такие обязательства на себя не берет?
Е.Г.: Кодексы есть на бумаге. В реальности многие компании, в том числе крупные российские и крупные международные, ведут себя одинаково. Они понимают, что дискриминация по возрастному признаку – это нарушение закона. Поэтому при отказе кандидатам не ссылаются на возраст, а формулируют иную причину отказа, не противоречащую законодательству.
Executive.ru: Например?
Е.Г.: «Вы не подошли по опыту» или «по личностным качествам». Термины одни и те же, никто никогда не скажет: «Вам, извините, за 50, а вашему начальнику – 30 лет, поэтому ваш начальник «отца» на работу брать не хочет, ему лучше работать с ровесником. Он не хочет иметь в подчинении старшего по возрасту, который будет ему на что-то указывать».
Executive.ru: Вы полагаете, эта расстановка «отец» – «сын» – имеет значение?
Е.Г.: Да. Молодые руководители очень боятся принимать на работу тех, кто старше их. Я наблюдала это даже на примере нашей компании: руководители подразделений скорее возьмут студента-выпускника, который будет «смотреть в рот» шефу, чем умного, зрелого, взрослого специалиста, с которым надо вести себя деликатнее.
Executive.ru: Считаете, что в данном случае проявляется именно психологическая незрелость руководителя, его неумение работать с сотрудниками старше него, а не боязнь, например, того, что у сотрудника в сознании сохранились какие-то советские шаблоны поведения?
Е.Г.: Думаю, что сказывается именно незрелость руководителей. Люди, которым сейчас 50, почти не работали при советской власти. Их карьера началась уже после развала СССР.
Executive.ru: А имеют ли значение для отказа такие факторы как адаптивность или обучаемость? Может быть, молодые руководители не берут кандидатов старшего возраста, потому что те с трудом воспринимают новые знания?
Е.Г.: Я уверена в том, что это не соответствует действительности. Люди, которые окончили институты в 1990-е годы, попали в условия, когда им пришлось быстро учиться, чтобы адаптироваться в новой реальности. Многим из них пришлось полностью изменить свою жизнь, это говорит об их очень большой адаптивности. Они прошли через несколько экономических кризисов – 1998, 2008, 2014 года. Думаю, что упрекать в низкой адаптивности можно тех, кому 70-80 лет, но не тех, кому 50.
Executive.ru: Так считаете вы, а что считают работодатели? В ходе исследования вы задавали им вопрос, как они оценивают способность возрастных кандидатов учиться?
Е.Г.: Мы задавали такой вопрос. И действительно зафиксировали страхи: работодатели опасаются, что работники старшего возраста не смогут учиться настолько интенсивно, насколько этого потребует бизнес. При этом соискатели настроены совершенно иначе: при общении с консультантами нашей компании они подтверждают, что готовы и хотят учиться.
Executive.ru: Как вы полагаете, это – декларация или отражение действительных намерений? И о каком предмете учебы идет речь?
Е.Г.: Думаю, речь идет прежде всего о цифре. С одной стороны, представители поколения 50-летних уже прошли определенный рубеж – они освоили пакеты офисных программ и в состоянии освоить приложения, которые используются в бизнесе. Нет существенного различия между представителями этого поколения и молодежи в отношении digital-инструментов. С другой стороны, есть вещи, которые 50-летние делать не хотят. Например, они не выкладывают фото в Instagram в ежедневном режиме. Впрочем, для бизнеса это и не требуется.
Executive.ru: Что должен делать кандидат, которому 45+, чтобы повысить свою актуальность на рынке труда? У вас есть примеры, которые можно взять за ориентир?
Е.Г.: Это, наверное, самый сложный вопрос. Если руководитель потерял работу в возрасте 50+, найти работу такого же уровня в других компаниях ему будет довольно сложно. Рынок предпочитает брать 35-40-летних.
Успешные примеры связаны с предпринимательством. Топ-менеджеры либо становятся индивидуальными предпринимателями, либо создают небольшие компании и работают в коучинге, маркетинге, производственном консалтинге.
Есть другие примеры. Если человек обладает востребованной узкой специализацией, ему надо оттачивать свои навыки, потому что в этом случае появляется шанс быть востребованным, несмотря на возраст. Еще один возможный сценарий – фриланс, а также участие в проектах.
Executive.ru: А можно ли ему посоветовать быть готовым к переезду из одного города в другой, например, из Москвы в регион?
Е.Г.: Региональное перемещение часто практикуется на рынке, но надо понимать, что в возрасте 50+, когда дети выросли, дома построены, людям хочется комфорта. Человек в этом возрасте не хочет переезжать в некомфортные условия, как готовы делать молодые. Хотя, возможны варианты, например, переезда в рамках проектной или временной работы.
Executive.ru: Как вы относитесь к попыткам государства заставить компании принимать во внимание интересы возрастных сотрудников?
Е.Г.: Государство продвигает инициативы, имеющие этическое значение, например, закон о персональных данных, о защите прав людей с ограниченными возможностями. Это правильно, потому что государство должно заботиться об этических установках в обществе. Считаю, что вопрос об интересах сотрудников старшего возраста находится в этом же ряду. Тем более что поколение 50+ оказалось в уязвимом положении в связи с предстоящим увеличением пенсионного возраста.
Executive.ru: Как государство, на ваш взгляд, могло бы защитить интересы людей в возрасте 50+?
Е.Г.: Неплохо решается проблема трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Компаниям, которые нанимают таких сотрудников, предоставляются определенные льготы. Такой же механизм можно применить в отношении сотрудников в возрасте 50+. Если бы работодатели понимали, что у них есть определенные льготы, допустим по социальному налогу, они могли бы изменить отношение к работникам, которым за 50.
Executive.ru: А это не приведет к корпоративному апартеиду?
Е.Г.: Не думаю. Льготы для людей с ограниченными возможностями не привели к тому, что компании стали массово принимать таких сотрудников. Просто шансы кандидатов в чем-то выровнялись. С возрастными сотрудниками та же история. Сегодня, если приходят два кандидата – 30 лет и 50+ – второй выбывает из процесса на самом раннем этапе. Если у компании будут финансовые льготы для приема сотрудников старшего возраста, шансы этих кандидатов тоже выровняются. И тогда у огромного числа людей в возрасте за 50 появится шанс продолжить нормальную карьеру.
Нетворкинг - это еще и классный инструмент для получения более объективной картины текущей ситуации в определенной "местности".
Например изучение мнений как автора данной статьи, так и всех участников позволяет переориентироваться с регулярного менеджмента на тайм-менеджмент.
Изучение вакансий молодых компаний позволяет ориентироваться на то, что им нужны совсем не руководители, а организаторы-координаторы и само понятие, что ими кто то будет управлять совершенно неприемлемо для сотрудников. С одной стороны в такие компании устроиться можно, учтя эти нюансы, но нужно ориентироваться и на мировой опыт, который показывает, что когда Стив Джобс "ушел" из компании, то каждый был предоставлен сам себе и полной свободе самовыражения, а в целом компания вела неуспешную деятельность. Когда же он вернулся в компанию, то сфокусировал всю деятельность на единые цели, оставив при этом и свободу творчества в проявлении что именно и как можно сделать, чтобы достичь общих целей. То есть взамен локальных показателей эффективности он предпочел ориентир на общий для всех показатель, нацеленный на интересы клиентов. Поэтому, если быть честным, то только сочетание определенной жесткости и авторитарности с предоставлением в определенных интервалах возможностей для творчества может вести к успеху.
Изучении инновационной среды позволяет ориентироваться в том, что существуют компании, как например ФРИИ, которые не только создают в России инновационную среду, но и бесплатно обучают не книжным, а передовым методам маркетинга и продаж, которые позволяют ориентироваться что и как и в какой среде работает, а что не работает. ФРИИ ищут не столько идеи, а сколько команды, способные воплотить идею на рынке. В начале в одном месте, а затем с помощью ФРИИ по всей России и даже по всему миру. Они готовы инвестировать десятки и сотни миллионов рублей в проекты, раскрывающие поэтапно свои возможности. В начале они ориентировались только на интернет технологии, но сейчас поняли, что можно через интернет масштабировать и обычный бизнес. Поэтому для профи есть возможность небольшими командами создать и развить с помощью этой структуры свой бизнес. Также в этой среде есть много стар-апов где нужны специалисты по регулярному менеджменту, способные как организовывать творческие команды, так и масштабировать бизнес-процессы.
По большому счету, как ситуации управляют нами, так и мы можем управлять ситуациями, совершая действия в направлении раскрывающихся возможностей.
В этом случае, даже план действий, который по сути всегда является лишь прогнозом может привести как регулярному, так и тайм-менеджменту. Заранее это всегда не известно, но мы можем научиться быть гибкими и управлять прежде всего самими собой в любых ситуациях.
Очень даже известно. Обширный исторический опыт общения людей с властью. Особенно советский период массовых расстрелов за доносы.
Совершенно верно. Поэтому в банки берут только из банков, в телеком-компании только из телеком-компаний, и т.д. Причем нужно, чтобы прошлый функционал сотрудника был на 100% идентичным тому, который требуется в компании. Единственный вариант найти такого сотрудника - переманить с точно такой же должности в компании-конкуренте. Но только предложить условия лучше, чем у конкурента, никто не хочет, поэтому специалистов ищут годами.
В большинстве вакансий требуемый опыт работы 1-3 года. Мне лично не вполне понятно, что сможет усвоить, узнать, чему научиться человек за 3 года работы, учитывая тот факт, что подавляющее большинство компаний в России - "шарашкины конторы", в которых в принципе невозможно ничему научиться.
Именно. Поэтому никто не берет подчиненных старше и опытнее себя. Каждый начальник боится за своё место.
Абсолютно согласен. За последние годы работные сайты стали абсолютно бесполезными - найти нормальную работу там невозможно - именно потому, что она распределяется среди своих до конкурса, а вакансии вешаются просто чтобы создать видимость поиска кандидатов. Понять бы еще, что такое этот ваш пресловутый "нетворкинг". Я вот плохо понимаю, что это такое. "Блат" или есть, или нет. Причем у всех моих знакомых, кто хорошо пошел по карьере, основа этого роста - связи родителей, а не какие-то их собственные наработанные контакты.
Именно. У русских людей очень богатый негативный исторический опыт. И обстановка в стране никогда не располагала к взаимному доверию. Особенно в последние 100 лет. Поэтому условному собственнику или директору важнее не профессионализм кандидата, а доверие к нему. Лучше болван, но свой, проверенный, чем профессионал, который пришел "с улицы, по резюме". Боязнь ошибки сильнее желания выиграть.
если бы это было именно так, то не было бы рекрутерских агентств, за гонорар проводящих как минимум первичный отсев кандидатов - кандидатов "с улицы" (работных сайтов) на более чем "живую" вакансию.
Легенды - это одно, а практика жизни - другое.
С точки зрения ЗРП есть хорошие вакансии, есть средние, а есть - дурные. Вот только плохие вакансии закрываются тоже плохо, и при условии того, что сотрудник действительно нужен - вакансии с ЗРП ниже рынка дрейфуют к среднерыночному уровню.
Бывает, что хорошего кандидата работодатель упускает, находясь в иллюзии - первым пришел такой хороший, значит есть из кого выбрать. Позднее оказывается, что выбрать не из кого - поэтому в сложившейся практике, редкий хороший кандидат отправляется на собеседование немного погодя, когда иллюзии переполненного соискателями рынка у работодателя подрассеются.
Ну или не слишком хороший - но на контрасте с общим потоком - смотрящийся вполне прилично.
Но, Вы, Дмитрий, тоже правы - в части профессий "с улицы" стараются не брать - в смысле неопределенной/недостоверной квалификации.
В хирургии, например. Ну, или в высшем управлении.
Возможно, ваша сфера деятельности так же практикует в основном такой подход. Но есть вывод: нет работы для людей без репутации, а с репутацией - есть.
Есть отрасли быстро сворачивающие кризисные. Это случай особый.
есть набор промежуточных вариантов. Но в целом - само по себе наличие рекрутерских агентств демонстрирует то, что работодатель готов брать кандидатов "с улицы".
Я говорю про свой личный опыт и опыт своих знакомых. Причем и в Краснодаре, и в Москве. Выше правильно отметили, что на работных сайтах ищут "мясо" - дешевых сотрудников с низкой квалификацией. Всех, кто более-менее, ищут через знакомых. А ваш пример про агентства - на мой взгляд, некорректный. У нас в стране сотни тысяч бизнес-консультантов, ни дня не проработавших в реальном бизнесе, но вполне успешно "консультирующих" собственников и руководителей за хорошие деньги. Но это не говорит о том, что они профессионалы. Это говорит лишь о том, что они хорошо умеют продать себя. Рекрутерские агентства обычно не занимаются массовым подбором, потому что это невыгодно. Они занимаются подбором редких специалистов и руководителей с большими зарплатами, с которых можно получить большой % за подбор. А вот подбор этих людей точно также идет через знакомых, а не через сайт хэдхантер.ру.
Этот совет из серии великого стратегического анекдота - "мыши - станьте ёжиками"
Безусловно! абсолютно согласен, причем дело скорее не в "консультантах", а в собственниках и руководителях. Каков поп, таков приход.
Но вы то говорите про "Я говорю про свой личный опыт и опыт своих знакомых" и распространяете этот опыт сразу на весь мир. А это не правильно.
И ТОР вполне успешно закрывается с улицы, но обычно до улицы просто дело не доходит.
И специфические специалисты крайне редко трудоустраиваются "с улицы"- в этом смысле профмир крайне узок, и спеца скорее зацепят впрок, чем упустят к соседу.
"Рекрутерские агентства обычно не занимаются массовым подбором, потому что это невыгодно" - массовый подбор - это десятки и сотни человек простой специальности. Визгу много, шерсти мало.
А вот единичные вакансии - это да, вполне штучная квалифицированная работа по подбору с приличной оплатой такой работы.
И основная масса таких вакансий, конечно, рядовой и средний персонал.
другое дело, что как и с "тренерами" полным полно "рекрутеров", розлитых из одной бочки малограмотности, понтов и самомнения.
Очень верное наблюдение! Даже в резюме работодателя чаще всего интересует свежий опыт последних 2-3 лет.
проблема для экономики не как глубоко они уходят, а сколько недоверия нужно как риск оплатить в доверие, все эти часы работников HR, проверки, проверки, проверки, многоступенчатая охрана, эшелонированная отчетность
это ж самые большие траты оплата недоверия в доверие, поэтому отрасли НТР и углубляют специализацию на системной основе - системность гарантирует доверие для смежников, а отраслевые квалификаторы работают на доверие узкому специалисту
если оплачивать недоверие в промышленных масштабах - никакой экономики не хватит
консультанты поэтому и торгуют своими услугами (да любые поставщики в бессистемной неотраслевой среде) активно продавливают продажу чего угодно, им все равно чего именно, так как продавливание сделки это затраты на недоверие, которые они выдерживают
кстати поэтому их неглубокость в квалификации - глубокое разделение требует отраслевых систем и системной квалификационной связи
поэтому системности сегодня в РФ жесткий дефицит и дефицит на сборщиков систем из глубоких специализаций (кстати так работает ставший легендой е-хе Олег) далее распад системности отраслей и рост недоверия создает запрос на рынке труда "сборщиков проекта" - вплоть до "провести чемпионат мира", так что отрасли vs "проекты"
если не найдете для себя отрасль выращивайте "проекты" особо "важные и нужные" и пробивайте барьер недоверия, уровень которого растет пропорционально количеству предлагаемых "проектов" в эфире при истончающихся бюджетах потраченных на недоверие
перспективы не очень, но за недоверие придется платить всем и соискателям во вторую очередь но придется
отрасли строят доверие от своего продукта - он реален, его тонкости в сложностях реальны продукт вызывает доверие у всей цепочки (до тех пор когда начинают жертвовать качеством продукта)
проекты это море недоверия - что там будет в конце проекта? проекты отдают проверенным управляющим проектов
Заинтересовали меня "точные" данные по поводу работы за 50. Я взяла из росстата статистику населения по возрастам и статистику безработных по возрастам. По безработице нашла только за 2015 год, поэтому привожу все данные только за 2015 год. Итак, количество населения (тыс. чел) в возрастах (20-24) - 9300, (25-29) - 12600, (30-34) - 12100, (35-39) - 10900, (40-44) - 10100, (45-49) - 9100, (50-54) - 11000, (55-59) - 10900. Соответственно, безработных (тыс. человек) по возрастам (20-24) - 842, (25-29) - 688, (30-34) - 541, (35-39) - 440, (40-44) - 374, (45-49) - 344, (50-54) -445, (55-59)- 273. Процент безработных соответствующего возраста от общего количества населения этого возраста я привела в таблице. Стоит отметить, что под безработными в статистике понимаются те, кто встал на биржу труда и не смог найти с ее помощью работу в течение 3 месяцев. Как видно из таблицы, нет отличий в безработице тех, кто 40+ и тех, кто 40-. Правда, эти данные и не опровергают гипотезу о том, что работу после 40 найти сложнее. Однако означает, что, по крайней мере, 40+ и 50+ не увольняют. Надеюсь, росстат начнет измерять срок работы на последнем месте в зависимости от возраста. А членам сообщества таблица поможет развить дискуссию.