«На одни и те же грабли два раза не наступают» (пословица)
«Неприятно наступать на грабли, но куда хуже наступать на детские грабли»
(дополненная пословица с учетом полученного нового опыта)
Нам с детства пытаются внушить осторожность в действиях и поступках. Это делают старшие и умудренные опытом авторитеты – родители, бабушки и дедушки (надо отдать им должное, в основном они правы, и это позволяет нам дожить до совершеннолетия).
А старший брат, тоже более опытный, но еще не понимающий всех возможных последствий, подзуживает младшего: «А ты попробуй, сунь вилку в розетку!». Поддавшись на провокацию, младший засовывает «вилку в розетку», что происходит дальше, вы догадываетесь – удар током, сработал предохранитель, малыш жив, но его потрясла «электрическая волна». Мозг малыша запомнил – это действие опасно! Теперь, видя электрическую розетку, мозг посылает сигнал «Опасность», и он старается избегать любого контакта с ней. По мере взросления и роста опыта обращения с электроприборами сигнал «Опасность» меняется на «Внимание» и «Осторожность».
Человеческий мозг так устроен (не учитываю подсознание, дар предвидения и память предков), что может проецировать только ту информацию, по которой у него есть опыт – «вилка в розетке» = «Опасность», «банка сгущенки» = «Вкусно». Для того, чтобы получать новые сигналы от мозга, мозгу необходимо получать новый опыт. Но для этого нужно преодолеть всевозможные страхи и табу, которые мы усвоили в течение предыдущей жизни.
Копания «А» не первый год работает на рынке, занимает не лидирующую, но весьма заметную долю рынка. Политика компании – «стабильное, поступательное развитие». Компания достаточно сбалансированная, как в области финансов (развитие идет в основном за счет прибыли, без привлечения значительных заемных финансовых средств), так и в маркетинге, продажах, сервисе. Ранее были возможности увеличить долю на рынке во время кризисов и ухода конкурентов, но это привело бы к значительным рискам и потери устойчивости. Кадровая политика – «растим своих специалистов, которые разделяют ценности компании, нарабатывают опыт и являются профессионалами в своем деле».
«Красный цвет» = «не звонить»
Учитывая «пожелания» учредителей, в отделе продаж работают специалисты со стажем более трех лет. Многие начинали карьеру в других отделах компании – доставки, сервисного обслуживания и т. д. Все имеют богатый багаж знаний, как по продукту, так и по текущей ситуации на рынке. Конкуренты известны, покупатели тоже все как «на ладони» – кто платежеспособный, кто нет, кто новые проекты начал, у кого финансовые трудности, у кого снабженцы на откатах сидят, кто принципиально с нами не работает – лет семь назад поругались с нашими руководителями...
Не знаю, что уж там произошло, но «сверху» спустили распоряжение – значительно увеличить объем продаж, не снижая при этом рентабельность.
Часть менеджеров сели за телефоны и начали работать – обзванивать существующих клиентов с вопросом: «А не желаете ли купить нашей продукции больше»? Другие – выехали в «поле» искать новых клиентов, пусть и не больших (раньше на таких внимание не обращали), но теперь очень нужных. По прошествии отведенного времени были подведены неутешительные итоги, вместо поставленного роста на 20%, по факту получили 7%. На совещании по результатам выполнения, точнее невыполнения плана продаж, менеджеры четко и грамотно разложили весь рынок по «полочкам». Объяснили руководителям, что при наличии таких-то конкурентов, при качестве и цене товара, при условии, что нас на рынке и так все знают, а новых крупных игроков просто не существует, часть покупателей, с нами из принципа не работает по «вам самим известным причинам», достигнутое увеличение в 7% – это реальное достижение. Руководители, в общем, были с ними согласны, но рассчитывали на большее.
После совещания, в отдел продаж выходит новый менеджер и не просто новый, а еще не прошедший школу «молодого бойца» в других отделах компании, но и это не все – он вообще новичок на этом рынке, весь его предыдущий опыт связан с другой сферой деятельности.
Новенького специалиста «старички» не восприняли и, не сговариваясь, объявили ему бойкот. С ухмылкой наблюдали за его первыми действиями, а тот спокойно изучил существующую номенклатуру, открыл базу клиентов, надо отдать должное, база была сделана качественно. Красным цветом были выделены компании, которые «принципиально» с нами не работают, желтым – потенциальные клиенты, но плотно работающие с конкурентами, зеленым – постоянные клиенты компании. Напротив каждой – фамилия «ведущего» менеджера. Все клиенты проранжированы в зависимости от объемов заказов.
В течение десяти дней новый менеджер заключил три контракта с крупными компаниями из «красного списка», поставленный руководителями план был перевыполнен, итоговое увеличение продаж составило 21%.Представляете реакцию старшего брата, после того как малыш засунул вилку в розетку, а вместо удара током из розетки посыпались шоколадные конфеты?
На самом деле все намного проще – мозг нового менеджера не содержал негативной информации для подачи команды – «красный цвет» = «не звонить», у него не было того опыта и знаний, который был у «старичков» отдела продаж.
По факту:
В одной компании поменялся менеджмент и все, кто помнил конфликт семилетней давности, уже не работают.
Других подвел их основной поставщик, и звонок нашего менеджера попал в нужный момент.
Третьи – давно знали о компании «А» и были в курсе, что это надежный поставщик с отличной репутацией, но как-то все «не срасталось», а тут «звезды сошлись».
Я не призываю вас «засовывать вилки в розетки» в надежде получить отличный результат, но возможно иногда стоит перезагружать свой мозг и освобождаться от негативного опыта и навязанных страхов, непозволяющих двигаться вперед.
- Короткие "грабли")))
Олег, скажите, как такая ситуация могла повториться?
На мой взгляд, из-за формализированного подхода, разных директоров, но которые используют стандартные оценки. Каждый из них увидел "красные зоны" в продуктовой линейке и решил улучшить, развить? Нет, посчитали более легким путь, убрать из ассортимента.
Из собственного опыта - те компании, которые наотрез отказывались с нами работать, я передавал новым менеджерам для повторного прозвона. И -о чудо! Где-то менялся снабженец, где-то другой свежий человек находил нужные слова, где-то продавливали через других контактных лиц, в общем - причины разные - результат один. Был один менеджер, перспективный, которого мне Ген. приказал уволить как не прошедшего испытательный срок. Он построил прекрасную карьеру у конкурентов.... Главный принцип - долой домыслы, поднимай трубку с улыбкой и звони!
Я бы сказала, не на "серости", а на работниках, которые ведут профессиональную деятельность в соответствии со стратегией, транслируемой высшим руководством.
В этим можно согласиться. Естественно за ЗП работник выполняет то, что входит в его должностные обязанности и соответствует "стратегии, транслируемой высшим руководством" . Но стратегия часто бывает не однозначной, и трактуется она по разному. Очень сильное желание испытывает высшее руководство, усилить или увеличить в своих интересах должностные обязанности работников. Тоже стратегия! Увеличить прибыль компании и лично свою! То есть за определенную ЗП требовать от него расширения границ своей деятельности, которая часто в трудовых договорах четко не обозначена. Камень преткновения между работником и высшим руководством. Многие об этот камень спотыкаются и даже падают! Совершенно не совпадают интересы работников и высшего руководства в этом очень не простом стратегическом вопросе!
Точно! И потом на нашем форуме, руководителем задается вопрос:
Скажите чем плоха вакансия?
В связи с тем, что дискуссия оживилась, дополню следующим примером
Новый сотрудник приходит в компанию и пока идет "притирка"/испытательный срок, как часто это бывает - отпустили в свободное плавание, сам посмотри, разберись, подумай... (все заняты, некогда обучать).
Новичок вытаскивает неплохой заказ, из смежной области, в которой у компании нет опыта, но в принципе имея ресурсы может развиться отдельное прибыльное направление.
Реакция:
- это не наше
- кто этим будет заниматься
- зачем нам это нужно
- зачем ты это накопал
- занимайся сам, без инвестиций, ведь риски большие...
Новичок, не смог провести данный проект, через сопротивление/недоверие команды, если бы данный проект нашел опытный руководитель со стажем в компании, то результат был бы другой.
Да. В этом случае руководство транслирует ценность: "Нашей компании нужны только те сотрудники, которые готовы работу ставить в приоритет перед семьёй, личной жизнью и отдыхом. Сотрудники, готовые ради успеха дела постоянно тратить личное время на работу". Соответственно, со временем в компании остаются только такие сотрудники, а другие увольняется.
Есть и такие компании, есть и такие сотрудники, которые "ради успеха дела" готовы постоянно тратить свое личное время на работу. Знала одного такого - его трудовая карьера закончилась инфарктом и он погиб на рабочем месте как "герой"! ЗП была очень высокая и соответственно требования тоже. Но очень быстро сгорают такие труженики, в самом прямом смысле, "сгорают" на работе. Остались вдова и двое детей! Если бы можно было дословно привести её высказывания и её мнение относительно этой компании и её ценностей!! Дословно не получиться! Опасаюсь дословно!
Всё по старой пословице - "за спрос не бьют в нос". даже граблями
Компания здесь совершенно не при чём - это было его решение, и никого больше. Если конечно его не приковывали наручниками к ножке рабочего стола. Похоже этому человеку с печальной судьбой не сильно хотелось домой к жене и детям.