В свете тех изменений в бизнесе (VUCA, ESG, diversity) и обществе (общее снижение агрессии, рост продолжительности жизни), что произошли в XXI веке, вполне логично, что и лидер должен измениться, а значит, должны измениться и компетенции руководителя бизнеса. Те компетенции, что еще недавно считались критически важными для лидера/руководителя – агрессивность, напористость, харизматичность – теперь уже не вписываются в новые условия и становятся преградой для достижения бизнесом долгосрочных результатов в XXI веке.
В статье «Как изменились принципы бизнеса в XXI веке: 4 трансформации» я выделил 4 основных, на мой взгляд, принципа бизнеса:
- Ресурсы бесконечны и неограничены.
- Не конкурируй с другими, найди своего клиента.
- Разнообразие и мягкая иерархия – основа бизнеса.
- Руководитель и команда – это партнеры в поиске лучшего решения.
Именно на этих 4 принципах и будет строиться система компетенций руководителя нового времени. Конечно, эти принципы ведения бизнеса еще не стали общепринятыми во всех отраслях, для этого потребуется время, но главное направление трансформации бизнеса уже понятно. И чем быстрее бизнес перейдет на адекватную внешней среде систему, тем более эффективным, а значит прибыльным он будет. А поскольку принципы ведения бизнеса определяются той корпоративной культурой, что построил руководитель, то его роль в перестройке бизнеса из прошлого в бизнес будущего является определяющей.
Я выделил 3 ключевые компетенции руководителя, которые максимально важны для перехода бизнеса на современный уровень.
1. Не быть агрессивным
На первый взгляд, может показаться странным выбирать психологическую характеристику человека в качестве компетенции руководителя. Но в современном мире, где идет отказ бизнеса от идеи ограниченности ресурсов и, как следствие, отказ от жесткой конкуренции с другими бизнесами, а значит переход на поиск лучшего предложения для клиента (причем предложения, удовлетворяющего высшие потребности клиента: уважение и самореализацию), становится неактуальной прежняя модель лидера как агрессивного харизматика, который не останавливается ни перед чем в достижении своей цели.
Быть жестким, быть агрессивным – уже не плюс для руководителя, а фактор, снижающий его эффективность, как руководителя. Почему это так происходит?
Дело в том, что агрессия руководителя негативно влияет на два направления: на внутреннего клиента (сотрудника) и на внешнего клиента (покупателя).
Агрессия руководителя на сотрудника неэффективна, поскольку переводит работника в эго-состояние «Ребенок» (по Эрику Берну), то есть делает их подчиняемыми и неинициативными, что естественно, сказывается на их эффективности. Да, они становятся исполнителями, пусть даже очень хорошими, но в современном бизнесе ценность сотрудника не в исполнительности, а в его способности генерировать решения и быстро реагировать на проблемы. Сделать этого сотрудник в эго-состоянии «Ребенок» не может по определению.
Кстати, именно поэтому штраф как инструмент агрессивного управления абсолютно неэффективен – он блокирует инициативу сотрудников. И поэтому очень легко определить к какому веку относится бизнес, к XX, где есть целая система штрафов, или к XXI, где штраф присутствует только как исключительная мера.
На внешнем клиенте агрессия руководителя тоже сказывается негативно, поскольку агрессивный руководитель, как правило, хочет получить быстрый результат, что выражается в агрессивном маркетинге (провоцирующем в клиентах низшие потребности), манипуляции при продажах и часто в отвратительном клиентском сервисе, постпродажное обслуживание, как основа лояльности клиентов бывает на низком уровне.
Таким образом, агрессивный руководитель строит бизнес, который лишен конкурентных преимуществ бизнеса XXI века, где главные ценности: вовлеченные инициативные сотрудники и лояльные клиенты.
2. Модератор, а не генератор
Понятие «высокоэффективная команда» – это детище XXI века, когда стало понятно, что в условиях VUCA, постоянной изменчивости и непредсказуемости мира бизнеса, прежняя система: «Один руководитель и команда исполнителей», где только руководитель был генератором идей, больше не работает.
Нельзя в ситуации постоянных изменений поставить выживание бизнеса в зависимость от одного человека, от его способности реагировать и оперативно принимать правильные решение, человека с такими способностями просто нет, но есть команда, которая может при принятии решений использовать потенциал не одного руководителя, а потенциал всех ее участников.
Именно поэтому одна из главных компетенций руководителя будущего – это его способность быть хорошим модератором, чтобы использовать потенциал сотрудников команды максимально эффективно. Модератор-руководитель не предлагает готовых идей, которые его команда должна исполнить, он помогает команде эти идеи генерировать, повышая вероятность появления по-настоящему интересных мыслей.
Высокоэффективная команда – это команда, которая свободна в движении информации на всех ее уровнях, свободна от боязни ошибок, потому что ошибка, как правило, исправляется быстро и на них команда учится, такая команда не боится проблем, потому что проблема для таких команд – это интересная ситуация, которая дает реализовать новые возможности.
Именно такая команда основа эффективного бизнеса нового времени, но создать ее может только руководитель-модератор.
3. Высокий уровень эмоционального интеллекта
Хорошо развитый эмоциональный интеллект обязателен для руководителей нашего времени по двум причинам.
Первая причина в том, что эмоциональный интеллект позволяет руководителю быть более человекоориентированным, а в условиях, когда главная ценность компании определятся уровнем ее сотрудников, способность руководителя правильно работать с людьми становится условием, определяющим эффективность бизнеса.
Умение выстроить мотивацию и особенно самою важную ее часть – нематериальную, определяется именно эмоциональным интеллектом. Нематериальная мотивация отвечает за высшие потребности человека (уважение и самореализацию), а значит позволяет достигать неограниченных возможностей сотрудниками за счет развития креативности и инициативности.
Умение выстроить партнерские отношения в команде и настроить всех на конструктивный деловой лад – за это тоже отвечает эмоциональный интеллект руководителя. Ведь руководитель с развитым эмоциональным интеллектом понимает, что реализация его личных амбиций происходит только посредством достижений его команды и поэтому вкладывает необходимые ресурсы в развитие команды.
Вторая причина ценности эмоционального интеллекта руководителя – принятие разнообразия мира. Мир перестает быть замкнутым в рамках одной страны, расы, веры, ориентации, и не учитывать это разнообразие, значит терять возможности для бизнеса, не расширяя круг своих сотрудников и клиентов.
Умение быть про дело, а не про установки из прошлого века и есть ключевая компетенция современного руководителя, и именно эту компетенцию помогает развивать эмоциональный интеллект. Быть нетолерантным, консервативным в XXI веке – значит терять клиентов и партнеров по бизнесу.
Эмоциональный интеллект позволяет руководителю правильно реализовать принцип «Ничего личного, только бизнес», разделяя личное и деловое.
Я выделил три компетенции руководителя будущего, которые максимально соответствуют новой реальности бизнеса и жизни, также, что важно, эти три компетенции могут быть развиты независимо от того, какие изначально у руководителя были способности по ним, главное – это желание руководителя меняться, развиваться и становиться лидером будущего.
Читайте также:
Я про современность.. Есть, например, операция НАТО, есть подразделение одного из союзников. вот командир, получив приказ от штаба этой операции - бежит его исполнять, или ждет согласования от своего национального командира и потом исполняет? И говорит штабу НАТО - подожди, пока я все апрувы не соберу?
Вижу, что Вы немного отстали в изменениях современного бизнес, стандарт ESG уже стал нормой даже для таких консервативных российских компаний, как Сбербанка, Газпром, Росснефть. ВТБ уже отчитываться о том, сколько ESG кредитов они выдали.
Все мировые интестфонды оценивают компании именно по этому стандарту. Так, что ESG - это уже точно не намерение, а реальность.
Привыкайте.
Если стан нормой, то какой уполномоченный на это орган его утвердил?
Если бы эта компетенция руководителя "не быть агрессивным" была дана только одна, без подробного описания её смысла в статье, и без двух других компетенции; - быть модератором, и развитый Эмоциональный интеллект, то Ваше сомнение было бы обосновано.
Но тут есть подробное описание компетенции и две другие, которые не могут быть в противоречии с компетенцией современного руководителя "не быть агрессивным", поэтому иной трактовка этой компетенции, мне сложно представить.
Я специально выделил, как Вы справедливо отметили, свойство личности - не агрессивность в компетенцию, потому что теперь это уже не просто свойство личности человека, а главный принцип управления и лидерства.
В том же стандарте ESG, эта компетенция уже выходит на уровень всего бизнеса.
Е - компания не должна хищнически относится к природе и её ресурсам.
S - компания не должна унижать своих сотрудников и клиентов.
G - в компании не должно быть корпоративных войн и конфликтов.
То есть, свойство личности, стало уже критерием оценка не только руководителя, но и целых компаний.
Вы вольны выделять всё, что Вы считаете нужным. И заменять любые слова на любые - это Ваша статья, а мы тут просто читатели.
Дискуссия не научная, не поймем - спросим. А автор захочет - ответит, нет - так нет. Правила этого форума обязательные ответы автора статьи на комментарии не подразумевают. Возможно, именно поэтому примерно 9 из 10 заданных Вам вопросов остаются без ответов.
Но от замены Вами - как автором - пары слов личностные качества не становятся профессиональными компетенциями топ-менеджмента, если мы о сути. И никакие другие свойства личности, рассматриваемые изолированно или в совокупности с другими (и исключая патологии), не становятся принципами управления. Главными или нет - уже не важно.
Это предложение сделать квантовый скачок - или обычная ошибка методологии. Бывает.
А какие внешние органы в бизнесе, что-то утверждают? Прямо озадачили Вы меня, прямо заинтригован!
Можно привести примеры таких органов?
Хотя у нас тема дискуссии и не война, а управление, но видимо проблема в понимании войны и есть суть проблемы в понимании той системы управления, что я рассматриваю.
Конечно, хотелось бы думать, что победа во второй мировой это заслуга командиров и лично товарища сталина, но дело в том, что мы победили как раз вопреки бездарному управлению на всех уровнях, особенно на самых высоких, за счёт самоотверженных жертв простых солдат и мирных жителей.
Именно концентрирация всех ресурсов принятия решения на ставке, что в Первую, что во Вторую мировую было проблемой, плюс игнорирование информации идущей с самого низа, если она противоречила видению верховного, все это привело к гибели больше 25 миллионов человек в СССР, что намного, намного больше, чем у других стран. Так, что мы реально заплатили слишком много за ошибки управления.
Именно поэтому, современные компании внедряют мягкую иерархию, где решение принимают коллегиально, и главный не решает всё.
При всей ситуативной полезности перечисленных автором качеств для низшего и среднего уровней руководителей, для топ менеджмента они звучат как приговор. Ибо амбиции топ менеджмента и владельцев есть та самая агрессия, которая ведет компанию к успеху во внешнем мире. Каждая компания так или иначе влияет на внешний мир и изменяет его, т.е. выступает агрессором по отношению к нему.
Складывается впечатление, что некие силы пытаются такими текстами заставить конкурентов сдаться без боя, подталкивая их на слабые позиции и к перестройке. Можно провести некую параллель с падением Римской империи после глубокого проникновения Христианства - в результате смены культуры Рим ослаб, а закончилось тем, что пришли варвары и установили свой порядок в новых государствах.
Вероятно, что компании, которые бездумно копируют такие подходы, также дождутся своих "варваров" и будут вынуждены уйти с рынка, т.е. выгодоприобретателями будут компании, руководители которых действуют целесообразно ситуации, руководствуясь здравым смыслом.
Не думаю, что что-то сильно изменилось за последние 20 лет, но В НАТО всегда союзники США действовали, как приданные силы, то есть под единым командованием. Вот и сейчас в Чёрном море они отрабатывают мультисредное ведение операций с их кораблём управления.