Управление знаниями: в чем польза и выгода для сотрудников

Появилось много новых решений в области теории управления знаниями (УЗ). Однако я практически нигде не вижу ответа на вопрос: «А зачем это сотрудникам коммерческих компаний и государственных организаций?». Ведь польза от принятой системы управления знаниями (СУЗ) не в элегантности решений, не в прозрачности процессов, а в головах и действиях тех сотрудников, которые применяют СУЗ в своей ежедневной работе.

Если есть польза для сотрудников, значит, есть польза и для компании. В первую очередь поговорим о финансовой выгоде, ведь стремление к материальному достатку естественно для человека.

Какие материальные выгоды получает работник от СУЗ

Само по себе УЗ, как и любой другой инструмент корпоративного управления, полезен, в первую очередь, для организации. Поэтому прямой материальной выгоды сотрудникам не дает. Но взаимодействие с коллегами, использование лучших практик и извлеченных уроков в оперативной деятельности влияет на эффективность работы, а значит – на уровень оплаты труда. По сути дела, изучение и применение ранее накопленного опыта повышает производительность и качество труда, что, как правило, учитывается в системах мотивирования и повышает вероятность карьерного роста.

Важно, что мы говорим только о возникающих возможностях. А вот как эти возможности будет использовать конкретный сотрудник, никто предположить не может. Кто-то увидит личную пользу от обмена знаниями, изучения предыдущего опыта коллег, от привлечения экспертов при решении текущих задач, от ознакомления с мировыми практиками, а кто-то сочтет обучение лишними обязательствами, и предпочтет замкнуться в ракушке своих профессиональных навыков и жизненного опыта.

1. Поощрения за личное творчество и вовлеченность

Каждый человек, ежедневно сталкиваясь с рутинной деятельностью, вырабатывает собственное представление о том, как эту деятельность улучшить. А в каждой СУЗ предусмотрена опция, которая называется «банк» или «биржа» идей. И, как правило, за активность в области предложений по улучшению деятельности предусмотрено материальное стимулирование. Кто-то просто платит за поданную идею или рацпредложение фиксированные суммы, а кто-то использует сложные системы с многоуровневыми экспертными оценками, апробациями и расчетом экономического эффекта, выплачивая иногда весьма существенные суммы. Наиболее активные сотрудники, фонтанирующие идеями, могут прилично заработать в таких системах.

В тех же случаях, когда за идею или рацпредложение человек получает «спасибо» и распечатанную на ближайшем цветном принтере грамоту от благодарных сослуживцев, экспертов, как правило, много, а авторов предложений – ничтожно мало. Хотя желающих делиться своими идеями без очевидных выгод крайне мало, и этот прием работоспособен. Поступление «бесплатных» предложений связано с тем, что всегда в коллективе найдутся сотрудники, которые будут предлагать какие-то улучшения не в поисках дополнительного денежного вознаграждения, а в целях сокращения трудоемкости своей работы. Эти люди всегда видят возможности, как упростить и облегчить свои задачи. А ведь сокращение трудоемкости при сохранении уровня оплаты труда равнозначно повышению тарифной ставки – налицо материальная выгода авторов «бесплатных» предложений, пусть и в неявной форме.

2. Ускоренная адаптация

Если работник на новом месте вовлекается в деятельность профессиональных сообществ, он погружается в решение текущих задач, получает доступ к экспертизе более опытных коллег, и, в свою очередь, может внести посильный вклад своими знаниями и навыками. Сроки адаптации на новом рабочем месте существенно сокращаются и новый работник быстрее начинает приносить пользу компании, окупая затраты на свое трудоустройство. Польза для организации очевидна, но в чем же выгода для сотрудника?

В первую очередь, сотрудник начинает быстрее разбираться в текущей ситуации, а значит, может лучше проявить себя за то время, которое ему отведено в качестве испытательного срока. Поведение новичка в этот период напрямую влияет на то, на какую должность, с каким окладом и какими условиями труда он будет окончательно принят на работу.

3. Обучение и повышение квалификации

СУЗ, как правило, связаны с корпоративным обучением. Особенно эффективными показывают себя программы, где преподавателями выступают сотрудники организации, которые:

  • Прекрасно знают тонкости корпоративной культуры, традиции и установившиеся правила коммуникаций, они не заинтересованы в затягивании курсов и не имеют желания «впихнуть невпихуемое» в учебный курс.
  • Не обсуждают и не рассказывают то, что и так известно аудитории. Они концентрируются на приемах практической работы, отвечают на прикладные, сущностные вопросы, не витийствуют на теоретические темы, их материалы конкретны и полезны для слушателей.

Помимо программ обучения, у любого сотрудника в рамках СУЗ имеется доступ к методическим приемам и практическим знаниям в смежных областях через участие в сообществах. Достаточно просто пообщаться, понаблюдать за работой коллег, спросить совета или уточнить «почему так?». Можно получать новые прикладные знания через участие в сообществах и межфункциональных проектных группах. Это существенно расширяет горизонты профессиональных компетенций работников, а значит, новые возможности, в первую очередь, для «горизонтального роста» – перехода с должности на должность внутри компании «по горизонтали», из подразделений, в которых нет перспектив карьерного роста – «стеклянный потолок», в те подразделения, где такие перспективы есть.

В XXI веке даже возник феномен «экономика увольнений». Человек приходит в новую для себя компанию, какое-то время в ней работает, впитывая новые знания и навыки в собственной и смежных профессиональных областях, и достаточно быстро увольняется, используя новые знания и навыки для трудоустройства в другую компанию на более высокооплачиваемую позицию. Это и есть, если говорить упрощенно, главное отличие «экономики увольнений». Благодаря СУЗ и доступности информации рушатся профессиональные, цеховые и корпоративные границы, открывая работникам новые перспективы.

Очевидно, что эти новые возможности выгодны работникам. Есть ли выгода для компаний от «горизонтального роста» и «экономики увольнений»? При грамотном управлении человеческими ресурсами, несомненно, есть. Но это тема для другой статьи.

Какие нематериальные выгоды получает работник от СУЗ

Речь о благах, лишенных экономического содержания, не имеющих стоимостного выражения. Внедрение инструментов УЗ может серьезно расширить нематериальный инструментарий работодателя по привлечению и удержанию работников, что особенно ценно в условиях кадрового дефицита. Для описания нематериальных выгод сотрудников от управления знаниями будем опираться на классическую модель иерархии потребностей Маслоу, поскольку личные выгоды неразрывно связаны с удовлетворением личных потребностей.

1. Потребность в самоактуализации

Познание, самовыражение и творчество есть высшая (по иерархии Маслоу) группа потребностей человека разумного. С одной стороны, любой работодатель дает работнику возможности самосовершенствования, но, с другой стороны, ограничивает возможности самоактуализации рамками корпоративной культуры, устранившихся правил взаимодействия, бюрократических и иерархических барьеров, границ профессиональных областей знаний.

Корпоративная СУЗ дает несколько возможностей для самоактуализации и творчества. Во-первых, это уже упоминавшиеся «банки идей» и другие способы сбора «с мест» предложений по улучшениям. Сотрудник получает достаточно простые и прозрачные инструменты реализации своего творческого потенциала не только в профессиональной области, но и в других сферах деятельности. Для автора идеи или предложения должен работать принцип «одного окна», куда отправил свою идею, и с которым взаимодействуешь дальше, получая информацию о ходе экспертизы, отвечая на вопросы, получая информацию о ходе апробации и, в случае успешного тестирования предложения, масштабирования предложения по всей бизнес-системе компании. Прозрачность прохождения процессов экспертизы предложения, возможность открытых коммуникаций с теми, кто занят оценкой и внедрением предложения – ключ к тому, чтобы автор был мотивирован на самоактуализацию.

Не менее важна и работа в разнообразных сообществах, функционирующих в рамках СУЗ. Компетенции, навыки и накопленный опыт работника могут быть востребованы как в профессиональных и проектных сообществах, так и разнообразных группах, не имеющих прямого отношения к его профильной области знаний. Любой человек накапливает большой объем опыта и знаний, который может быть полезен коллегам. Что может быть лучше благодарности коллег за вовремя данный совет? Причем такие советы могут быть даны не только в рамках работы, но и в режиме свободного общения на форумах и в чатах.

2. Потребность в уважении и признании

Человек, участвующий в работе сообществ, в обсуждениях и чатах, наполняющий материалами корпоративную википедию, ведущий персональный блог, сотрудничающий в среде СУЗ, получает возможность реализовывать свои карьерные амбиции, добиваясь профессионального и личного уважения среди коллег. Отличный мотивационный результат дает система «народного рейтинга» – оценки специалиста его коллегами. Таким образом обеспечивается рост профессионального и социального статуса работника в коллективе, формируются общественно признанные атрибуты успеха, создается площадка для карьерного роста.

3. Потребность в социализации

В чем привлекательность социальных сетей? В социализации, в возможности свободного нерегламентированного взаимодействия, когда каждый выбирает себе социальную группу по вкусу, для тех форм и тем общения, которые для него наиболее привлекательны. В соцсетях никто никого не принуждает все происходит на добровольной основе, не хочешь – не участвуй. Но человек – существо социальное. Потребность взаимодействия с единомышленниками, единоверцами, однокашниками, земляками – объединяться в группы по социально-общественному или профессиональному признаку, заложена в нас генетически, как результат эволюции. А такие потребности как защита слабых, поиск истины, личный статус в социальной группе, власть и влияние, причастность к знаковым событиям, являются мощнейшими мета-мотиваторами, мотивирующими факторами, которые затмевают все остальное.

Формализованные иерархические системы распределения труда не могут удовлетворить потребности в социализации – всяк сверчок должен знать свой шесток. Полномочия (права) того, кто выше в иерархии, превалируют над правами того, кто ниже. Каждый руководитель так или иначе защищает свой формальный статус, объясняя это интересами подразделения, режимом конфиденциальности, установленными правилами и т.д. УЗ смягчает жесткость таких ограничений.

Системы управления знаниями – это не только «склады» лучших практик и извлеченных уроков, это еще и системы коллаборации, потому что только в результате сотрудничества и взаимодействия происходит создание новых знаний. Иначе говоря, СУЗ представляет собой, в том числе, профессиональные социальные сети, замкнутые в границах организации. Некоторые СУЗ имеют открытые сегменты, например, сообщества бывших работников или совместные группы с поставщиками, потребителями и партнерами, которые гораздо лучше справляются с задачей интеграции бизнес-процессов, чем формальные процедуры.

Стало стандартом создание в СУЗ нерабочих чатов – «курилок» и «болталок», свободное формирование сообществ по интересам – хобби, путешествиям, спорту. Иначе говоря, наиболее эффективные СУЗ включают в себя типичные инструменты социализации из соцсетей, потому что именно в результате свободного общения наилучшим образом происходит возникновение новых идей, распространение и создание новых знаний, формирование сильной корпоративной культуры и объединение отдельных работников в единый коллектив организации. Как говорил один из основоположников управления знаниями как дисциплины Этьен Венгер: «Все, что нам нужно для распространения и создания знаний – это перенести кофе-машину в сеть». Эти инструменты СУЗ как раз и работают на социализацию работника, предоставляя ему нематериальные блага и закрепляя его в коллективе и компании.

*****

Управление знаниями создает возможности для приобретения материальных и нематериальных выгод сотрудниками организаций. Как работники воспользуются такими возможностями, зависит только от того, насколько они будут информированы об этих возможностях.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Консультант, Москва

 

Елена Курочкина пишет:
Что даст работнику, если он начнет делиться заниями с кем-то? Вырастет конкуренция и человек заново должен вложить время, силы, чтобы быть впереди своих коллег. Замкнутый круг? Что должно произойти, чтобы человек стал выступать в качестве наставника? Или просто чем-то делиться? Очевидно, что объявить благодарность и распечатать грамоту и/или подрить мерч - этого недостаочно.

Так в этом суть. С какой радости обычный персонаж будет раздавать через СУЗ свой опыт, добытый и "оплаченный" им самим? Зачем? Даже "премии" - это очень слабо. Ну выложил в СУЗ, допустим, сокровенное и что? А то, что теперь его свободно могут выпереть и взять на его место недорогого зуммера. Знания то есть!  Эти СУЗы в разных формах уже лет 25 пытались внедрить. Есть ли положительная практика у кого?

Researcher, Москва
Эрнст Мальцев пишет:
Есть ли положительная практика у кого?

Только у тех, кто их впаривает :)

Аналитик, Москва
Сергей Средний пишет:
Анатолий Курочкин пишет:
Надо уважаемому автору добавить классификацию "обидчивый". Такой работник обижается на любое несогласие с его точкой зрения. Прошу прощ (далее - ПП). Расчитывал на дискуссию. 

Анатолий, придерживайтесь пожалуйста правил сообщества:

...
Еще раз повторюсь -- это лучше вам обсуждать с гусём.

Сергей Средний пишет:
Анатолий, придерживайтесь пожалуйста правил сообщества:

Целиком с вами согласен - надо придерживаться правил сообщества. Так что про гуся вы зря написали, кому это интересно, вы ведь правы - это же не частная пепеписка.

IT-менеджер, Москва
Сергей Средний пишет:
Эрнст Мальцев пишет:
Есть ли положительная практика у кого?

Только у тех, кто их впаривает :)

А чо - професор впаривает? Интересный взгляд.

Консультант, Москва
Анатолий Курочкин пишет:
пепеписка.

Однако! Вот до чего доводит буллинг (извините, Анатолий,  за выражение).

Вот что ответил deepseek про фразу о гусе:

Выражение **"Купите себе гуся"** стало популярным благодаря фильму **Алексея Балабанова "Брат 2"** (2000 год). В одной из сцен главный герой Данила Багров (Сергей Бодров-младший) произносит фразу:  
> *"Вот пойдёшь по улице, и тебе никто не улыбнётся. А если у тебя гусь есть, ты вышел с гусем, и все такие: «Ой, гусь!» — и улыбаются".*  

В этом контексте **"купить гуся"** — это метафора, призывающая обратить внимание на простые, но важные вещи в жизни:  
1. **Ирония и абсурд** — герой противопоставляет сложные проблемы (войны, социальное неравенство) абсурдному, но позитивному решению (гусь как источник радости).  
2. **Простота и искренность** — гусь символизирует что-то наивное, но способное вызывать добрые эмоции у людей.  
3. **Критика общества** — намёк на то, что люди часто упускают из виду простые радости, погружаясь в суету и конфликты.  

В интернет-культуре фраза стала **мемом**, используемым в ситуациях, когда предлагают неожиданное или абсурдное решение проблемы, либо как призыв к простоте и позитиву.  

Если же вопрос связан с другим контекстом (например, литературным или историческим), уточните — возможно, есть иные трактовки!

Как то так. Может быть, гусь - это источник радости?

Аналитик, Москва
Эрнст Мальцев пишет:
Анатолий Курочкин пишет:
пепеписка.

Однако! Вот до чего доводит буллинг (извините, Анатолий,  за выражение).

Вот что ответил deepseek про фразу о гусе:

Выражение **"Купите себе гуся"** стало популярным благодаря фильму **Алексея Балабанова "Брат 2"** (2000 год). В одной из сцен главный герой Данила Багров (Сергей Бодров-младший) произносит фразу:  
> *"Вот пойдёшь по улице, и тебе никто не улыбнётся. А если у тебя гусь есть, ты вышел с гусем, и все такие: «Ой, гусь!» — и улыбаются".*  

В этом контексте **"купить гуся"** — это метафора, призывающая обратить внимание на простые, но важные вещи в жизни:  
1. **Ирония и абсурд** — герой противопоставляет сложные проблемы (войны, социальное неравенство) абсурдному, но позитивному решению (гусь как источник радости).  
2. **Простота и искренность** — гусь символизирует что-то наивное, но способное вызывать добрые эмоции у людей.  
3. **Критика общества** — намёк на то, что люди часто упускают из виду простые радости, погружаясь в суету и конфликты.  

В интернет-культуре фраза стала **мемом**, используемым в ситуациях, когда предлагают неожиданное или абсурдное решение проблемы, либо как призыв к простоте и позитиву.  

Если же вопрос связан с другим контекстом (например, литературным или историческим), уточните — возможно, есть иные трактовки!

Как то так. Может быть, гусь - это источник радости?

Интересно! Немедленно включу в свою базу знаний! ))

- Бендер, — захрипел он вдруг, — вы знаете, как я вас уважаю, но вы ничего не понимаете!
— Вы не знаете, что такое гусь! Ах, как я люблю эту птицу!
— Это дивная жирная птица, честное, благородное слово.
— Гусь! Бендер! Крылышко! Шейка! Ножка! Вы знаете, Бендер, как я ловлю гуся?
— Я убиваю его, как тореадор, — одним ударом. Это опера, когда я иду на гуся! «Кармен»!.. 

Researcher, Москва
Анатолий Курочкин пишет:
— Вы не знаете, что такое гусь! Ах, как я люблю эту птицу!

Я плохого не посоветую. Доверьтесь мне.

Аналитик, Москва
Сергей Средний пишет:
Анатолий Курочкин пишет:
— Вы не знаете, что такое гусь! Ах, как я люблю эту птицу!

Я плохого не посоветую. Доверьтесь мне.

Обратите внимание, что не я предложил вам образ Паниковского. )))

Knowledge manager, Пермь

Статья вызвала двоякое мнение. С одной стороны мне нравится тема "управления знаниями" возможно потому что сам это практикую.

С другой стороны возникает ощущение "внедрения", которые как правило напрягают и ничем хорошим не заканчиваются.

На сколько я понимаю, управление знаниями это не про то как завалить сотрудников новой информацией.

Это про то как те кто имеет опыт передают его тем у кого он менее развит.

Либо направление сотрудников в жизненную ситуацию  где они сами могут ощутить и прочувствовать проблематику, которую им предстоит решить.

Если говорить о ситеме управления знаниями, то очень интересно узнать где именно такое сейчас практикуют и какие результаты имеют?!:)

Управляющий партнер, Санкт-Петербург
Борис Кондрабаев пишет:

Если говорить о ситеме управления знаниями, то очень интересно узнать где именно такое сейчас практикуют и какие результаты имеют?!:)

Приходилось сталкиваться с решениями в Notion, а также Яндексе, лет 15 назад попадались аналоги кликабельных комментариев к процессам IDEF0.

В целом, такие системы позволяют легко обучить большое количество сотрудников, от которых ожидается типовая работа. Хорошо проявляют себя при онбординге (ознакомлении новых сотрудников) или при актуализации локальной нормативной базы по хорошо документированным и стандартизированным процессам.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
В ВШБ НИУ ВШЭ провели учебный кейс для бренда «Мирамистин»

Более 140 студентов программы «Маркетинг и рыночная аналитика» приняли участие в масштабном мероприятии по решению учебного кейса.

В ВШБ ВШЭ провели на Байкале интенсив по лидерству для слушателей MBA

Программа была посвящена теме «Лидерство и управление командой» и стала не только вехой в обучении, но и настоящим испытанием для участников.

ВШБ ВШЭ и Health&Nutrition провели обучение лидерской команды компании

Кульминацией программы стала защита групповых проектов.

Запущен опрос для нового рейтинга топ-100 вузов России

Студенты, выпускники, преподаватели и работодатели могут принять участие и оценить университеты до 11 апреля.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Спрос на специалистов по анализу данных вырос в 30 раз за 10 лет

Самыми быстрорастущими направлениеми стали инфраструктура данных и DevOps, анализ данных, инженерия данных, BigData и ML. 

Названы сферы, где проще всего трудоустроиться пенсионерам

Треть опрошенных отметили, что работодатели стали охотнее приглашать на собеседования кандидатов пенсионного возраста.

SuperJob ввел аукционную модель найма сотрудников

Теперь работодатели смогут открыто торговаться за соискателя.

82% российских компаний увеличат расходы на соцпакет в 2025 году

Среди приоритетных элементов – обучение сотрудников, психологическая поддержка и консультации, ДМС и программы питания.