Почему карьеру делают не талантливые, а «свои»

Компании любят заказывать оценку персонала. Я этим занимаюсь, но не люблю эту работу, потому что, несмотря на все методики, она все равно субъективна, а ты влияешь на судьбу человека. В общем, кармическая работа. Давно бы отказалась, но в ней есть один аспект, который притягивает. Ты заглядываешь в замочную скважину чужой жизни, за полтора часа видишь судьбу человека в сжатом виде, повороты, решения, сломы, успехи. Часто это захватывающее зрелище, будто крутой психологический боевик. Видишь поворотные точки, видишь, как одни и те же обстоятельства по-разному влияют, по-разному трактуются, и как люди с равными стартовыми возможностями расходятся по разным дорожкам. Всегда интересно понять, в чем тут дело. Со временем начинаешь строить и даже проверять свои гипотезы.

Вот один повторяющийся сюжет, но с разным исходом. Умные, способные молодые люди с хорошим образованием идут на производство или в офис – неважно. Их замечают, продвигают, руководство приближает к себе, они много работают, потом еще больше. А потом перестают много работать и находят некий баланс работы и жизни. Но в разных карьерных точках.

Наш Первый герой – назовем его так – меняет работу / уходит на меньшие деньги, статус ниже. Он может гораздо больше, но не хочет, он видит гораздо дальше, но не говорит. Иногда, конечно, отпускает умные ядовитые комментарии о чем-то, происходящем в компании, очень правильные комментарии, надо сказать. К нему бы прислушаться, но он уже воспринимается как Баба-Яга, которая всегда всем недовольна, всегда против, или как надоедливая муха. Нет-нет, он не лентяй. Он прекрасный работник на своем месте, у него авторитет у коллег, к нему прислушиваются, его даже ставят в кадровый резерв и посылают на оценку. Но это так, по формальным критериям. Ему еще 32, 35, 37, 42 года, но, вопреки всем теориям мотивации, компании уже не достать до его потребности в достижениях и карьере. Компаниям не получить доступ к его мозгам, не использовать его потенциал. На самом деле, он всех послал.

Наш Второй герой. Другая история. Старт тот же. И его тоже замечают и продвигают. Он тоже много работает. И его опять продвигают. С какого-то момента он тоже начинает меньше работать и получать удовольствие от жизни, находит время и на хобби, и на отдых, и на все остальное. И при этом получает повышение и признается очень ценным работником. У него явно выше статус и больше возможностей, чем у Первого. На момент оценки персонала, чаще всего, он уже начальник Первого.

Почему такой поворот? Может быть, разница в каких-то способностях? Нет, оценка показала, что оба прекрасно владеют словом, не боятся выступить на аудиторию, оба умеют поддерживать отношения, интеллект на хорошем уровне. Да и другие способности не слишком отличаются.

Это заставило меня пойти дальше оценки способностей и обратить внимание на более глубокую причину поведения человека – на ценности или даже установки. И выяснилось, что разница есть, и она достойна внимания.

Для людей первой категории оказалось характерно повышенное чувство справедливости, ярко выраженная мотивация на достижения и внутренняя ориентация на эффективность. И, как я поняла, происходит следующее. Поскольку они умны, хорошо видят процессы, заточены на эффективную работу, они реально делают дело. Чувство справедливости говорит, что это должны замечать и вознаграждать. И какое-то время так и есть. Их продвигают, дают полномочия, приближают к себе, поощряют. Но в какой-то момент все меняется, эти люди замечают, что их просто используют: работы все больше, валят и валят, а полномочия так быстро не прирастают.

Но, самое главное, возникает ощущение, что попал между молотом и наковальней: сверху неадекватные требования, снизу обыкновенные люди с их неурядицами и ограничениями. Чтобы выполнить задачи, надо давить, увольнять и манипулировать, в общем нагибать. А задачи-то не всегда адекватные, человек это понимает. Пытается объяснить, как-то бороться: это же можно делать по-другому, правильно. Но вокруг все будто глухие, хотя в курилках все высказываются прямо и нелицеприятно, часто даже неумно. И он понимает, что всем плевать, что это приспособленцы, стукачи… – много всякой нечисти в офисных и производственных болотах. И возникает внутренний раздрай, который нарастает и приводит к выгоранию: а пошли вы все.

У нашего Второго героя изначально другие установки: на личную успешность и благополучие. И он делает то, что надо в конкретной ситуации, никогда не забывая об основной личной цели. Именно поэтому поведение людей обеих категорий похоже только на первом карьерном этапе, когда идет наработка навыков, профессиональных компетенций. Затем Второй быстро соображает, что все работает не совсем так, как описано в учебниках по менеджменту. Что, начиная с определенного уровня, замечают и продвигают совсем не самых умных и эффективных. А «своих».

Нет, все не так примитивно, как кажется. «Свои» – это не родственники или друзья, а те, кто способен быстро понять начальство, прочитать между строк, выполнить особое задание, которое в принципе не может быть описано на принципах SMART. «Свои» – это те, кто способен выполнить задачу, даже если она поставлена неадекватно и часто недружелюбно по отношению к персоналу, к партнерам, к клиентам. Они готовы, если нужно, использовать обман и манипуляции, но получить результат и деталями получения не докучать начальству, чтобы оно могло спокойно спать по ночам. «Свои» – это те, кто принимает правила игры и может стать членом команды. А тех, кто настаивает на «правильном менеджменте» грузят и отдаляют.

И Второй встраивается в систему. Он, параллельно с наработкой профессиональных компетенций, еще находясь в самом низу иерархической лестницы, начинает создавать личную сеть контактов. Во-первых, он обращает внимание на сильных сотрудников, но без особых амбиций, выделяет их. При возможности дополнительно подкармливает. Во-вторых, поддерживает нужные отношения вне конкретной структуры. Знакомится с людьми из корпоративного центра, у заказчика, у поставщиков. Он избирателен, да и его не все принимают. Но со временем он обрастает людьми, которым с ним удобно, безопасно и выгодно.

Он поддерживает контакты, и в нужный момент берет людей с собой. Поэтому, получая новую задачу или приходя в новую компанию, он опирается тоже на «своих» – надежных, профессиональных и лояльных ему сотрудников, которые быстро дают ожидаемый результат. Да, приходится пользоваться стукачеством. А как иначе поймешь, кто за, а кто против? Да, приходится своим людям давать лучшие куски за счет остальных: так ведь именно они гаранты. Да, приходится гнобить высокопрофессиональных, но правдолюбов. А как иначе добиться управляемости? Эти люди успешны в текущей русской бизнес-среде, делают дело и добиваются результата. Есть ли в их системе ценностей справедливость? Конечно, они за нее держатся, она дает им спокойно спать и наслаждаться жизнью. Справедливость естественного отбора.

Похоже, эгоизм правит миром и двигает цивилизацию.

Вывод напрашивается сам: компетенции, способности, мотивационная доминанта – важные качества, конечно. Но, в конечном итоге, не они определяют судьбу человека, его эффективность и отдачу, а внутренние установки человека, его система ценностей и ее соответствие среде.

Комментарии
Участники дискуссии: Михаил Антипин, Людмила Нилова, Дмитрий Карусев, Лариса Лотоцкая, Олег Страхов, Юлия Садовникова, Сергей Шилин, Ирина Плотникова, Ирина Да Роза, Павел Кульгин, Олег Кузнецов, Павел Фельдман, Антон Звягин, Александр Жириков, Алина Калядина, Ольга Павлухина, Владимир Денисов, Igor Yakubovich, Ирина Ермоленко, Андрей Зубенко, Татьяна Шарынина, Петр Подолякин, Евгений Дьяков, Кристина Хумидо, Андрей Кочанов, Константин Комшуков, Владимир Скрыльников, Ingwar Perm, Илья Деревянко, Игорь Покров, Дмитрий Селихов, Саяна Янданова, Ирина Романенко, Анатолий Курочкин, Игорь Чиркунов, Игорь Кандауров, Аркадий Круглов, Александр Быков, Михаил Хачатурян, Сергей Алейников, Виктория Рязанова, Валентин Бедарев, Татьяна Лапшина, Леонид Сохор, Марина Петрова, Алексей Рогов, Юлия Походина, Андрей Жиниленко, Владимир Синьков, Денис Перевезнов, Роман Сюров, Юрий Фёдоров, Иван Серебров, Наталья Одинцова, Дмитрий Морозов, Ирина Артамонова, Максим Дементьев, Сергей Капустянский, Александр Хорошилов, Ирина Пономарева, Елена Швец, Александр Летуновский, Ирина Юшкова, Светлана Костицына, Александр Будаков, Ольга Бартаева, Владимир Токарев, Михаил Трофименко, Сергей Попов, Сергей Лосев, Сергей Науменко, Ксения Мартынсон, Михаил Железняк, Игорь Панов, Наталья Савицкая, Николай Димитров, Александр Макаров, Валентина Путилина, Анатолий Павлюченко, Ольга Прокопенко, Наталия Фудина, Игорь Фрадков, Борис Карабанов, Владимир Локтионов, Евгений Андрианов, Николай Перов
Директор по маркетингу, Санкт-Петербург
Сергей Лосев пишет:
1) ум в узком смысле - оценивают через IQ

Лично я бы не назвал "умным" человека только лишь если у него высокий IQ.

Но я согласен с Вами, можно разделить понятие на узкий и широкий смыслы и все станет на свои места.

Адм. директор, Белгород

Дело в том, что до 1980 ум понимали именно в узком смысле слова. В 1980 г вышла книга об ЭИ. А известной она стала после 2000 г. Вот и осталась привычка понимать ум через IQ

Директор по продажам, Челябинск
Юлия Садовникова пишет:
А по-моему это называется Гибкостью.)
И те кто гибче, быстрее, менее перфекционисты и цель их - "ИТОГО".
А ИТОГО у этих людей как правило не плохо: оклад) карьера) и прочие блага жизни.
Т.е. есть те которые работают на результат- а есть те которые работают за идею.

Вы не поняли идею статьи. Автор пишет как раз про то, что часто карьеру строят те, кто может поступаться моральными ценностями, идти по головам. Руководствуясь только целью, эгоистичной. Это не равно работать на результат. И вообще работать за идею неправильно понимаете. Это значит не думать о деньгах, сильно вовлекаться.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Петр Подолякин пишет:
Игорь Чиркунов пишет:
Руководитель отдела понимает, что у него есть "второй", который "обманет, убьет, украдет" но план сделает. Да, потом разгребаться с последствиями, но...
Дизельгейт помните?

+ Enron + Arthur Andersen + Lehman Brothers + Barings + ...

Директор по развитию, Москва

В точку и именно те, кто смотрит в рот руководителя, повторяют его слова и гнуться по ветру и добиваются успехов.

Тяговые локомотивы меняют на ура, а их результаты присваивают умельцы гибкости, задерживаясь еще на 1-2 год в компании.

Если нового локомотива не найдут за это время, тогда умельцы гибкости под угрозой и начинают заниматься оптимизацией, ходя по головам.

Это жизнь.

Нач. отдела, зам. руководителя, Франция

Правдивая и грустная статья. К сожаления приминима не только к России.

Руководитель конструкторского бюро, Смоленск
Игорь Панов пишет:
Если нового локомотива не найдут за это время, тогда умельцы гибкости под угрозой и начинают заниматься оптимизацией, ходя по головам.

Нет, они чаще находят другое тёпленькое местечко, где можно проехаться по ушам или подмазаться и имеется локомотив без пассажира.

Консультант, Москва

В идеале можно представить себе систему производственных отношений как соотношение двух координат человеческого своеволия – управленческий и исполнительский.

Если термин "своеволие" понимать как управление собственной волей, в желании оправдать свой высокий исполнительский коэффициент, то получится просто идеальная модель. Дано задание - работник настраивает свою волю на его исполнение, не подвергая задание никакой критической переработке и не опираясь на собственный взгляд на это задание.

Если же "своеволие" понимать в противоположном аспекте, как возможность оценивать задание и иметь собственное представление о его пользе, то идеальная модель дает трещину. Не будет выполнять работник качественно задание, к которому у него, как говорят "душа не лежит", и в котором он видит возможный ущерб не только для своего нравственного чувства, но и для общего дела в целом.

Хотя "своеволие" управленческое требует - выполняй и не рассуждай!

Выполняют многие без рассуждений, и итог этого исполнительского рвения не всегда бывает позитивным. Утешают себя исполнители – я делаю «как велено», а там пусть у "управленческого своеволия" голова от проблем болит!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
4
"АЛИМУЖИК"
Михаил Лурье
Для "Алибаба" + "Майл.ру возможен же внешний сервис, как он есть например для Yandex и Google - ...
Все дискуссии
Цифры и факты
Астронавты МКС не повреждали

Факт дня: Командир МКС Эндрю Фойстел заявил, что астронавты NASA не имеют отношения к повреждению корабля.

Сбербанк проводит учения

Факт дня: Сбербанк опроверг информацию о захвате заложников.

Дальний Восток: еще одна нацпрограмма

Факт дня: Путин поручит правительству создать национальную программу развития Дальнего Востока.

«Роснефть» построит газовые заправки

Тренд дня: «Роснефть» и Beijing Gas планируют строить в России газовые автозаправки.