Для начала рассмотрим, какие в целом бывают виды мотивации. Я выделяю два вида мотивации – отрицательную и положительную. И всегда говорю своим сотрудникам о том, что нужно учиться минимизировать отрицательную мотивацию и усиливать положительную.
Рассмотрим, чем отличаются эти виды, не путаем ли мы их, действительно ли мы так хороши и проработали все в своей жизни, или все-таки есть какие-то скрытые моменты, на которые мы не смотрим или не замечаем в своих сотрудниках.
Отрицательная мотивация
Если изобразить на графике отрицательную мотивацию, то она будет похожа на волну с верхними точками касания – это моменты радости, и нижними точками касания – моменты эмоциональных падений. Это вроде качелей – когда есть какой-то драйв, у человека на этом драйве все прет, все здорово, однако после этого, как правило, заканчиваются силы. И даже после достижения цели наступает некий период апатии, когда хочется отдохнуть, отстраниться от работы на время.
И мы не понимаем, почему так? Мы же достигли цели, а сейчас ничего не хочется делать! Особенно часто эта проблема возникает в отделах продаж, когда сотрудники на надрыве закрывают план в последние недели, а потом наступает период некой рецессии или упадка сил от такого стресса. Это связано с тем, что когда человек идет к какой-то достигаторской цели, он расходует весь свой ресурс, которым обладает на данный момент, – не рассчитывая. Достигатор сильно стрессует и этот стресс может выглядеть вполне позитивно, если мы говорим про положительную сторону достижения цели.
Другой момент – как долго такая мотивация будет работать, и что будет с человеком, который несколько лет выжигает свою жизнь, мотивируясь таким образом?
Совершенно нормально, что нервная система физиологически хочет войти в состояние некоторого покоя после избыточной нагрузки. И естественной реакций для человека будет желание отдохнуть. Однако человек с негативной мотивацией в этот момент будет чувствовать, что что-то не так, что надо продолжать двигаться, достигать следующей цели, нужно выполнять новые планы, и со временем начинает себя корить, что он не такой, какой был на пике.
В этот момент у многих может начаться такая проблема как самобичевание, падение самооценки за счет достижения некоторого эмоционального дна, поскольку не учитывались возможности нервной системы и личной мотивации. Как итог, возникает цикличность: после полного психологического гнобления себя начинается мобилизация всех ресурсов, и человек снова заходит на цикл достижения своей цели.
Данная мотивация присутствует у большинства людей. Возникает вопрос: насколько человек осознает, что он проживает свою жизнь по этой модели? А для руководителей: как повышать планы и не выжигать сотрудников, запуская текучку кадров в компании?
Лично я стал внедрять систему декомпозиции плана на недели с мотивацией по итогу закрытия квоты. Тем самым держа фокус сотрудников на краткосрочных периодах и сбалансированному распределению ресурсов в рамках месяца.
Положительная мотивация
Положительная мотивация направлена на более осознанное понимание своих желаний, целей и обусловлена чувством наполненности жизни, когда все действия идут не из «надо», страха, достигаторства, а потому что «хочу», из чувства удовлетворенности и любви.
Что это значит и как не перепутать те же самые желания или цели? Отрицательную мотивацию можно отнести к каким-то статусным желаниям, к целям, которые определяют уровень человека. В положительной мотивации они могут быть абсолютно не связанными, которые приносят удовольствие или удовлетворение не на пике, а в долгосрочной перспективе. Соответственно, в таком состоянии человек спокоен, нет ни возбуждения (эге-гей, сейчас всех победим), нет отчаяния, уныния, нет стресса, страдания или самобичевания. Есть некоторый баланс эмоций, и в долгосрочной перспективе такой человек показывает лучшие и прогнозируемые результаты.
Поскольку человеку с положительной мотивацией не нужны сильные колебания, он может находить ответы на свои вопросы в простых ситуациях, идти к цели через мелкие события, менее стрессовые состояния. Ему достаточно извлекать выводы из простых целей, ему не нужно драм.
Многие достигаторы могут подумать: как же жить, когда нет драйва эмоций, как будто это «невкусный» путь? На самом деле здесь больше граней, больше ресурсности, чем путь плюса и минуса в виде крайности. Поэтому проживание из ресурсности, из сбалансированной эмоциональности – это всегда что-то разное, что-то новое, здесь не нужны дополнительные стимуляторы, чтобы это новое проживать, чувствовать и создавать.
Да и в целом жизнь человека обретает больше смысла, а путь к финансовым успехам, карьерной реализации или поставленным целям лежит не через линейность в виде «только так и никак иначе», а имеет разные грани. Результаты приходят не напрямую – через больше работы, больше денег, а через выстраивание как внешних, так и внутренних аспектов человека.
Именно поэтому во многих компаниях привлекают психологов и бизнес-коучей, помогающих выстраивать эффективную работу как сотрудников, так и топ-менеджмента. А это в свою очередь дает развитие корпоративной культуры и достижение больших результатов.
Фото: freeimages.com
Также читайте:
Это классический пример стимулирования.
Мотивация идет изнутри, как уже неоднократно обсуждалось на этом форуме. Это напрямую касается менеджмента и теорий мотивации, их немало.
Одна из самых больших ошибок менеджмента сейчас - это то, что он думет, что управляет мотивацией сотрудников... Максимум что может менеджмет компании - это стимулировать и компенсировать...
С точностью до человека - линейному менеджеру было бы неплохо хотя бы как-то представлять себе, что мотивирует сотрудника. Зависит от подготовки менеджера, его знаний в этой области и, конечно, от конкретных позиций.
Полностью поддерживаю. Сейчас людьми управляют «методом собак Павлова». Это просто, это даёт результат без особых усилий со стороны менеджмента: правильное поведение - «вкуснячка», неправильная - «удар током». Если найти равновесие между вкуснячками и ударами - будет некий положительный результат. Более тонкая работа именно с внутренними мотиваторами, постановка внутренних мотивов на службу интересам и целям бизнеса считается «слишком сложной» (с).
Я пытался это внедрять на двух последних местах работы - поддержки у собственников и управленческой команды не нашел.
вторая беда - человека вначале ставят руководителем, а потом, и в редких случаях, учат управлять... Нет что бы вначале научить а потом поставить..
Надеюсь, что это не отразится хотя бы на жизни и здоровье сотрудников. А учится приходится всю жизнь.
Да вообщем и так понятно - чем проще система управления - тем лучше.. "Если мне нужна пара рук, то почему-то к ней всегда прилагается голова" - в этой системе нужны не люди, а автоматы. Вот когда они подешевеют, тогда будет счастье..
Ну да ладно..
По разному бывает.. Скорее сотурдники идут учиться сами, куда-нибудь.. Часто как-то получается.. Сделав ряд ошибок все налаживается... Ну ни кто не говорит, что боли не будет.. Другое дело, что эффективность страдает.. Ну да ладно, зато поток потенциальных клиентов с "профессиальным выгоранием" будет вечным... Тоже кусочек пирога..
Абсолютно верно, мотивация это внутренний (личный) психический настрой, а стимул это внешняя палка, которая тоже имеет проекцию в психике.
На практике решение о применении мотивации зависит от руководителя и стиля управления. Тираны предпочитают усиливать мотивацию, потому что в их мировоззрении только так и можно ДОБИТЬСЯ от человека результата. То есть выжать ресурс любой ценой.
А все последствия списывают на подчиненных. Какие последствия? Снижение качества работ, саботаж, ошибки и аварии, воровство.
Не зра говорят "рыба гниет с головы".
Абсолютно согласна. А вообще, сначала стоит перестать ДЕмотивировать сотрудников, от этого мотивация поднимется сама.
По факту - да. Эффективность такой "мотивации" обесчеловечения - минусовая. Просто никто не хочет заморачиваться и работать с ЛЮДЬМИ. Так наверное, это и наша проблема тоже. Ведь эти люди живут в нашем обществе, а не на луне.