Как стимулировать менеджеров по продажам работать на 100%

В любом бизнесе, где продажи товаров или услуг происходят посредством телефонных переговоров, успех напрямую зависит от эффективности менеджеров. В нашей компании менеджеры продают тренинги. Они обрабатывают входящие лиды, входящие заявки, которые приходят с сайта или предоставляет служба маркетинга. Работают «продажники» в системе CRM, с телефонией. Всего одновременно работают до 10 человек. За то время, что мы занимаемся организацией мероприятий, нами было внедрено и испытано много инструментов мотивации сотрудников. С высоты этого опыта можем поделиться своим топом «фишек», которые показали наибольшую эффективность.

Во-первых, опытным путем было доказано, что для достижения высокого результата менеджер должен совершать минимум 50 звонков в день и разговаривать 120 минут чистого времени, без учета дозвонов. Безусловно, такие показатели сильно «выжигают» наших менеджеров. Поэтому вместе с контролем за выполнением дневных норм, мы также пристально следили за временем отдыха. Сразу отмечу, что вопрос отдыха менеджеров будет актуален не во всех компаниях, так как большинство ломает голову только над тем, как заставить их прекратить «халявничать» и начать работать.

Наряду с планами продаж многие компании делают ставку на материальную мотивацию. Конечно, главная цель любого сотрудника — это вознаграждение за труд. На практике наиболее эффективной является формула: небольшой оклад плюс большой процент минус отсекающий коэффициент. То есть при выполнении плана на 80% «продавцы» получают меньше в два раза, нежели в случае, если бы они выполнили план на 100%. Такой подход к KPI сработал лучше всего и результаты были близки к ожидаемым. Потому что, например, в нашем случае мероприятие, если оно не окупается, то все полученные деньги уходят лишь на зарплату, а прибыли почти нет. Вообще ключевая ошибка KPI — это не привязывать показатели эффективности к доходности компании. Если у компании нет прибыли, то KPI не должен выполнить никто. Показатели должны быть сквозными и проходить по всей компании, тогда они работают идеально.

Так что же поможет лучше всего, если планы продолжают не выполняться? Подключаем коучинг руководителя. Задача в рамках коучинга помочь сотруднику найти цель — определить, для чего ему здесь работать и для чего выполнять план. Это может быть ремонт, путешествие, новый автомобиль — руководитель вместе с сотрудником декомпозирует — сколько нужно звонить, сколько нужно «закрывать» клиентов, с какой конверсией, чтобы выполнить эту денежную цель. Как правило, эти цели зажигают сотрудников гораздо лучше, чем постоянный «долбеж» о том, что надо делать план.

Еще один хорошо показавший себя инструмент — внутренняя конкуренция. Менеджеры по продажам, разделенные на две команды, работают гораздо эффективнее. В нашей компании было два отдела продаж, которые мы сталкивали друг с другом. У них был один приз и каждая команда желала его получить, такая борьба давала хорошие результаты. Самое нетривиальное, что было испытано в компании — моментальная лотерея. В наполненные воздухом воздушные шары помещали денежные купюры различного номинала. От 5 тысяч до 100 рублей. Лучший менеджер дня, «закрывший» наибольшее количество клиентов за день, мог выбрать и лопнуть любой шарик и забрать себе денежный приз. Что не дало желаемого эффекта? Мотивация с длинным призом. В нашем случае это был подарочный сертификат на 80 тыс. рублей на путешествие. Практика показала, что принцип взять свое здесь и сейчас работает лучше.

Дабы избежать ошибок и не навредить своим сотрудникам, сообщайте на берегу, что зарплата устанавливается не навсегда, а на месяц, два, три, например, как это было у нас, оклад 10-15 тыс. рублей + 4% с холодных и 10% с теплых лидов + премия за выполнение плана, которая работала с переменным успехом. После испытательного срока схему оплаты можно менять под результат, который вам нужен.

Таким образом, подтягивать какие-то показатели с помощью KPI получается хорошо. Но часто бывает так, что какой-то показатель вытягивается, а другой провисает. Получается такая волна — в один месяц план делается, в следующий — нет. Это одна из ключевых ошибок, если руководитель отдела продаж не следит за стабильностью. Также важно, чтобы KPI руководителя совпадал с KPI отдела, иначе будет рассогласованность действий.

Кроме самих методов мотивации важно, чтобы сотрудники, которых мы подбираем на этот фронт работ, были из категории «достигаторов». Есть определение, что у менеджера по продажам обязательно должна быть какая-то нужда. Потому что звонки, работа с клиентами — это всегда выход из зоны комфорта и для того, чтобы люди из нее все-таки вышли, у них должен быть какой-то внутренний стимул. Ну и, конечно же, у менеджера по продажам есть свой срок «жизни» — это 1,5-2 года. Еще ни в одной компании хорошие менеджеры по истечение этого срока не остались таковыми. В лучшем случае, они уходят на другую должность.

Что же еще необходимо учесть, чтобы менеджер по продажам работал на все 100%? Начальство должно работать с личностью сотрудника, продать идею и объяснить, зачем ему выкладываться. Выработайте понятную стратегию профессионального роста. Количество потраченной энергии и вознаграждение должны быть эквиваленты, а главное, чтобы оценка результатов труда была справедливой. Потому что, часто бывает так, что один выкладывается, а другой — нет, но в результате оба имеют одинаково. Немаловажным фактором является культура окружения. Если в компании не принято выкладываться, то в таких условиях очень сложно что-то сделать.

Фото: pixabay.com

Комментарии
Генеральный директор, Москва

Вопрос к автору статьи. Как совмещается то что

Если у компании нет прибыли, то KPI не должен выполнить никто. Показатели должны быть сквозными и проходить по всей компании, тогда они работают идеально

с тем что

 Количество потраченной энергии и вознаграждение должны быть эквиваленты, а главное, чтобы оценка результатов труда была справедливой.

 Так все таки сквозная, или количество энергии потраченной сотрудником должно быть эквивалентно его вознаграждению? По моему мнению, подход к сотрудникам как к временному ресурсу

Ну и, конечно же, у менеджера по продажам есть свой срок «жизни» — это 1,5-2 года. Еще ни в одной компании хорошие менеджеры по истечение этого срока не остались таковыми.

должен говорить сотрудникам и соискателям, что в этой компании работать не надо. В моей компании есть менеджеры которые работают 10 лет и более, это показатель их неэффективности или моей? :)))

"...Я понял, в чем ваша беда. Вы слишком серьезны. Все глупости на земле делаются именно с этим выражением лица…" /Барон Мюнхаузен/

Генеральный директор, Москва

С интересом прочитал статью. Понравились примеры геймефикации.

Немного смутила мысль автора

Вообще ключевая ошибка KPI — это не привязывать показатели эффективности к доходности компании. Если у компании нет прибыли, то KPI не должен выполнить никто.

На первый взгляд, это правильно. Но только на первый.

Ничего не демотивирует рядового сотрудника сильнее, как желание руководства возложить на него финансовую ответственность за результаты деятельности других сотрудников, на качество работы которых он никак не может повлиять.

По идее, автор предлагает внедрить старый, добрый бригадный подряд из эпохи СССР.

Я лично в 80-ых через это проходил. Помню у нас в автосервисе, решили его внедрить. В один месяц я сделал план на 102% - и получил 140 руб. Во второй, напрягся и сделал - 111%, но получил 98 руб. Пошел разбираться.

Мне наш директор говорит:

Таковы результаты работы всего сервиса.

Я сказал

Почему, я должен страдать из-за того, что кто-то в другом цеху бухает или работает на свой карман? Выводите меня из этого подряда.

Был большой хай-гуй. Но я добился своего и перешел на звеньевой подряд. Правда мне в наказание в напарники дали самого большого лодыря в истории нашего автосервиса.

Но прямая зависимость личного дохода от своей работы, позволила мне из него сделать нормального работника. Но, как говориться - это уже другая история.

Директор по продажам, Санкт-Петербург

Присоединяюсь к вышесказанному Михаилом, немного добавлю уже по тактике.

, опытным путем было доказано, что для достижения высокого результата менеджер должен совершать минимум 50 звонков в день и разговаривать 120 минут чистого времени, без учета дозвонов.

-  а, как это влияет на успешность менеджера? Это же путь к отмазкам. Т е. КПИ по кол-во звонков выполнил и с меня взятки гладкие. Так, что ли?

 

вопрос отдыха менеджеров будет актуален не во всех компаниях, так как большинство ломает голову только над тем, как заставить их прекратить «халявничать» и начать работать.

-  для менеджеров, кто особенно на холоде или продаже только по телефону, отдых обязателен! В КЦ есть такой показатель, как ОСС, который в среднем 75-85%.т.е. занятость оператора/менеджера непосредственно в разговоре в час, мин. Т.е. нормально - это 45 мин работы/15мин отдыха. И,так каждый час. Отдых нужен  прежде всего голосовым связкам и вниманию. Да, обязательно вода, горячие напитки, комната отдыха, отвлечение. Тогда не перегорят.

Почему вы составляете или пощтягиваете их к вашим/компании финансовых.результатам?

Для них важно принять заявку. Отработать её по скрипту с первого раза.У них есть продукт, есть стоимость продукта, есть скрипт, есть кол-во поступивших заявок. Если сработала формула 100×100×100×100, то он получает максимум   и он молодец! А финанс.результат компании это не его дело.

Почему небольшой оклад? Оклад должен быть в рынке.

Для менеджера ( имеется ввиду,кто на телефоне) важно по показателям: 

- кол-во принятых заявок=100%

- кол-во обработанных заявок, тут уже по вашей системе продаж, этапам, срокам, метрикам и т.д.=100%,

- кол-во тёплых и горячих=100%, т.е. тех кого закрыли с первого раза или с последующих. Опять же, всё зависит от вашей системы продаж. Но в таких случаях там мало этапов. Всё решается за один два контакта. Это % конверсии.

- показатель следовпния/ исполнения по скрипту/ системе продаж=100%

- договор/оплата=100%.

Вот на этом и играют, с этими областями и работает менеджер и его рук-ль. Больше ему не нужно ничего придумывать. Если бы они у вас были те, кто искал и проводил сложные переговоры  то да. Там всё по-другому. Но здесь вс5 быстро, коротко и постоянный поток.

Мотивация важна разная. Верно, что есть и призы и соревнования. 

Опять же, предвзятость опериоде работы менеджера. Да, сейчас это работа для молодых и ,чтобы переседеть. Они её сначала вообще не рассматривают, как постоянную. Однако, начиная зарабатывать, многие понимают, что это место стоит рассмотреть на более длит.срок. Таких сотрудников нужно поддерживать и ценить. Приносит результат,  так пусть и работает, хоть несколько лет! 

Управляющий директор, Санкт-Петербург

120 минут времени разделить на 50 звонков..Это по две с половиной минуты на звонок? Серьезно? 

Главный инженер, Санкт-Петербург

Складывается впечатление что много эмоций, но мало реального опыта. Я конечно не продажник тем более в такой сфере как тренинги, но сам рынок потенциальных клиентов в Челябинске для 10 менеджеров в фултайме маловат. Или всех подряд обзванивать будут включая женщин, детей и покойников. Рынок инфолохотрона уже давно окучивается бизнес-молодостью и Аязом из Куеды заходить туда надо было лет 12 назад.

Логика намерений слабее логики обстоятельств - чую киданешь своих менеджеров, обвинив в недостаточном "достигатерстве".

Директор по продажам, Владивосток

Коллеги вы всерьез рассчитываете на какие то конструктивные ответы от очереднего БМ адепта организвавшего 100500 бизнесов к 25 годам?

Уже 50 звонков в жень говорят что мужчина в изучении мотивации не пошел дальше книжки Манна.

А КПИ завязанные на доход компании а не на достижение стратегических целей говорят о том что он просто напросто дилетант.

Директор по продажам, Тольятти

>  Ну и, конечно же, у менеджера по продажам есть свой срок «жизни» — это 1,5-2 года. Еще ни в одной компании хорошие менеджеры по истечение этого срока не остались таковыми. В лучшем случае, они уходят на другую должность.

Автор смог в одном абзаце показать как свой подход к организации труда, так и свой "звериный оскал эксплуататора".

Понятно, отчего у него через 1,5-2 года уходят люди...

Странно, откуда берутся новые, неужели в Челябинске сия соковыжималка никому не известна?

HR-директор, Москва

Автор пишет: «в нашем случае мероприятие, если оно не окупается, то все полученные деньги уходят лишь на зарплату, а прибыли почти нет. Если у компании нет прибыли, то KPI не должен выполнить никто.»

У меня вопрос к автору: Почему наемный работник должен делить ВАШИ предпринимательские риски? Почему денежное вознаграждение менеджера по продажам, выполняющего СВОИ KPI, ставится в зависимость от ВАШЕЙ компетентности как предпринимателя?

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Сергей Капустянский пишет:

120 минут времени разделить на 50 звонков..Это по две с половиной минуты на звонок? Серьезно? 

Для оператора КЦ нормально 100-120 звонков/смену*3мин/звонок. Это в среднем и при простом скрипте с 2-3 отработками простых возражений. Если говорить о менеджере на холоде, где допускается отхождение от скрипта, но соблюдение этапов/системы продаж, там время не критично и, не должно рук-лю обращать на это внимание. Главное -- кол-во правильно обработанных заявок. Понятно, что чем их больше наваливают на менеджера, чем выше "результативность" рук-ля. Но на результативность самой вход.заявки это не влияет! ))Популизм, непрофессионализм)))

Менеджер по подбору персонала, Воронеж

Я, как человек, работающий в сфере подбора персонала, не встречала людей с опытом продаж, готовых пойти работать на оклад в 10000 руб. Да и выпускники сейчас зачастую хотят больше. Поэтому статья вызвала большие вопросы: как таких людей привлечь работать в компании, а после еще и удержать? При такой системе 1,5 - 2 года кажутся даже слишком большим сроком.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.