Иногда реальность оказывается сильнее любых гипотез. После выхода моей статьи про поиск работы через работные сайты я получила десятки откликов. Люди писали, делились своими историями, благодарили за честность. Это был тот редкий случай, когда текст становится точкой соприкосновения опыта. Спасибо за поддержку всем, кто откликнулся на мою прошлую статью. Но самое интересное произошло позже.
Когда одна статья работает лучше сотен откликов на вакансию
Мне в личные сообщения написал не рекрутер, не HR-менеджер, а собственник консалтинговой фармацевтической компании. Человек, который более 20 лет строит бизнес. Он написал коротко, что прочитал мою статью, получил от нее большое удовольствие и предложил встретиться для дальнейшего рабочего взаимодействия. Мы встретились, поговорили. Он предложил мне работу. Я, к моему большому сожалению, отказалась, но не из-за условий, а потому что поняла – это не совсем моя индустрия.
В этой истории важнее другое: один честный текст сработал сильнее, чем десятки откликов на вакансии. И это стало для меня отправной точкой второго этапа поиска.
Как сработал нетворкинг в поиске работы
Я не отказалась от классического поиска через работные сайты, но добавила другой более быстрый и точный инструмент – нетворкинг. Обратилась к трем бывшим коллегам, попросила их рекомендации. Результат оказался показательным:
- Отклики через сайт по поиску работы – тишина или формальные ответы.
- Отклики через рекомендации – звонки на следующий день.
Скорость резко выросла, но качество не всегда. Именно здесь начались истории, которые уже сложно объяснить логикой. Расскажу о трех.
1. Собеседование длиной в 3 минуты
Известный на рынке многопрофильный холдинг, с фокусом на обучение, эдакий корпоративный университет. Собеседование с HRD и директором прошло отлично. Вышли на следующий этап – встреча с собственником.
Суббота. Зимнее снежное утро. Формальный дресс-код, доведенный до абсурда: вплоть до рекомендаций по маникюру и сменной обуви. Захожу в кабинет, меня оценивают взглядом. Крепкое рукопожатие, отрепетированная улыбка. Несколько быстрых вопросов по резюме. Все это длится 3-5 минут. В конце опять улыбка и крепкое рукопожатие, от которого потом весь день сводит руку. «С вами свяжутся». Не связались. Обратной связи нет. Причин нет.
Остаются вопросы:
- Что именно можно оценить в человеке за 3 минуты?
- Что это говорит о системе принятия решений внутри компании?
2. Тестовое задание как бесплатный консалтинг
Работодатель вышел на меня сам. Компания небольшая, штат всего 100 человек. Долгое, глубокое интервью продолжалось 1,5 часа. Подробный разбор моего опыта, кейсов, решений. А потом предложили совсем непростое тестовое задание – написать стратегию развития направления на несколько лет вперед для компании, в специфику работы которой я еще не погружена. Требования – на три страницы текста мелким шрифтом! Я отказалась. Потому что есть принципиальная граница: тестовое задание – это проверка навыков, а не бесплатная работа уровня директора.
Ответ рекрутера меня удивил: «Мы сами не уверены в этом задании. Хотели на вас проверить». В этот момент становится ясно: проблема не в кандидатах. Проблема в зрелости процессов найма и в самой компании.
3. Отказ, который нельзя оправдать
Это был самый показательный и, честно говоря, самый болезненный кейс. Мой бывший коллега дал мне отличные рекомендация внутри компании, меня быстро пригласили на собеседование. Интервью с HRD прошло на «отлично»! Даже был вопрос: «Как быстро вы сможете выйти на работу?». Затем – отказ. Причина, которую мне озвучили неофициально по моему запросу: возраст. Запрос от гендиректора по данной руководящей должности – это кандидат 30-35 лет, максимум 40. Я не попадаю в этот диапазон. Поэтому: нет встречи, нет разговора, нет шанса.
И вот здесь мы подходим к главному. На рынке, где бизнес жалуется на дефицит сильных руководителей, компании сами отсекают опыт. И делают это осознанно, системно, без попытки даже поговорить.
Почему эйджизм – это проблема бизнеса, а не кандидатов
Возраст – это просто цифра в паспорте, но за этой цифрой:
- Десятки реализованных проектов.
- Пройденные кризисы.
- Управленческие решения.
- Сформированное мышление.
Отказываясь от кандидата по причине возраста, работодатель отказывается не только от человека, но также от опыта, зрелости, способности принимать решения. И, что особенно важно, от ошибок, которые этот человек уже не совершит.
Второй этап поиска работы оказался для меня не менее ценным, чем первый. И вот какие выводы я сделала. Возможно, они помогут тем, кто сейчас проходит тот же путь:
- Рынок найма не всегда про профессионализм. Иногда это про хаос, несогласованность и незрелые процессы. Это важно принять, чтобы не обесценивать себя и свои достижения.
- Нетворкинг работает быстрее, чем отклики. Рекомендации по-прежнему остаются самым коротким путем к диалогу. Но даже они не гарантируют качества решений внутри компании.
- Тестовые задания имеют границы. Важно уметь различать простую проверку навыков и работу, которая должна быть оплачена. И уважать свое время.
- Отказ не всегда про кандидата. Иногда это про ограничения мышления внутри компании. И один из самых ярких примеров – дискриминация по возрасту.
О проблеме эйджизма на рынке пока говорят шепотом, но, возможно, пришло время говорить громко. Возрастной фильтр в найме – это не просто несправедливо, это неэффективно для бизнеса. Компании ищут «сильных руководителей», но при этом искусственно сужают воронку до возрастных рамок. И тем самым увеличивают риск ошибок, теряют экспертизу, замедляют собственное развитие.
Выводы
При поиске работы важно обращать внимание на зрелость компании, на качество управленческих решений, на готовность видеть в людях не цифры, а ценность. Мой поиск продолжается. Но теперь я точно знаю: иногда один честный текст может открыть больше дверей, чем десятки откликов.
Также читайте:
Не думаю, что здесь возрастной фактор, скорее совпадение интересов и карт ценностей
Похоже, вас от той компании сам Бог отвел, как говорится)
Не в возрасте дело.
В слабости руководителя, отсекающего тех, кем не сможет управлять.
В условиях постоянного стресса, хоть и декларируют поиск опытного, по факту выбирают того, кто субъективно воспринимается как управляемый гарантированно. А это часто означает - "того, кто моложе".
Соглашусь, только при чем тут стресс?
Это банальныый страх перезхвата управления.
И он по-человечески понятен. А с позиций прагматичного подхода – запросто может восприниматься как намеренное вредительство бизнесу.
И это дает хорошее поле для выводов.
1 Если рук-ль компании сам наемный = следует ожидать подковерщины, ИБД и прочего. Но реальных бизнес-задач в плане своей профдеятельности решать в любом случае не дадут.
2 Если рук-ль сам владелец – то возможны варианты
а) в своих менеджерских способностях сам сомневается, а дефицит проф. компетентности и компетенций из области хард скиллов у нанимаемых сотрудников он восполняет за счет сторонних экспертов.
б) не только слабый в управлении, рисков для бизнеса не видит
В (а) у же не судьба, а в (б) – такого «счастья» и самим не надо)
... эх народец нынче хилый...
Из двух материалов автора, которые читаю с большим интересом, и обсуждений родился вопрос: где же массово работают люди после 40-45? Вот они же много лет трудились, делали карьеру, а потом как будто-то куда исчезают. Везде ищут 30-летних. Я вижу только в образовании, в культуре. А где еще?
а вы с какой целью интересуетесь?
Даунгрейдятся. Постепенно снижают ценник. Не лезут на рожон в спорах с работодателем. Становятся более покладистыми. Работают больше за те же деньги. Держатся за рабочее место. Обидно, конечно. Но это жизнь.
В смысле? Куда делся бизнес? Конкрентый бизнес может и не выжить. И чем жестче конкуренция и эффективнее рынки, тем хуже процент выживаемости. Бизнес же как рыночное явление живет себе и вполне неплохо себя чувствует. А вот если начать вставлять ему палки в колеса, легко можно дойти до монополий, супердорогих и низкокачественных товаров и услуг, замедления технического прогресса. Кто за это все в результате заплатит, я надеюсь, понятно.
Я правильно понимаю, что вы считаете, что российские компании не понимают своего счастья и если им по-отечески навязать сотрудников, которых бизнес брать к себе особенно не стремится, то уровень выживаемости бизнесов в России увеличится?
Кстати, цифры по выживаемости бизнесов в России выглядят (на мой взгляд) сомнительно. И совершенно нет уверенности в том, что методики подсчета цифр в 45-50% в мире совпадают с методикой подсчета цифры в 1-5%. Ну да Бог с ним, это как раз не столь важно.
Разумеется это не так. Есть огромная разница в выборе между 60 и 50, и 60 и 30.
Уходят из найма и начинают заниматься своим делом. Но далеко не у всех выстреливает, к сожалению.