Иногда реальность оказывается сильнее любых гипотез. После выхода моей статьи про поиск работы через работные сайты я получила десятки откликов. Люди писали, делились своими историями, благодарили за честность. Это был тот редкий случай, когда текст становится точкой соприкосновения опыта. Спасибо за поддержку всем, кто откликнулся на мою прошлую статью. Но самое интересное произошло позже.
Когда одна статья работает лучше сотен откликов на вакансию
Мне в личные сообщения написал не рекрутер, не HR-менеджер, а собственник консалтинговой фармацевтической компании. Человек, который более 20 лет строит бизнес. Он написал коротко, что прочитал мою статью, получил от нее большое удовольствие и предложил встретиться для дальнейшего рабочего взаимодействия. Мы встретились, поговорили. Он предложил мне работу. Я, к моему большому сожалению, отказалась, но не из-за условий, а потому что поняла – это не совсем моя индустрия.
В этой истории важнее другое: один честный текст сработал сильнее, чем десятки откликов на вакансии. И это стало для меня отправной точкой второго этапа поиска.
Как сработал нетворкинг в поиске работы
Я не отказалась от классического поиска через работные сайты, но добавила другой более быстрый и точный инструмент – нетворкинг. Обратилась к трем бывшим коллегам, попросила их рекомендации. Результат оказался показательным:
- Отклики через сайт по поиску работы – тишина или формальные ответы.
- Отклики через рекомендации – звонки на следующий день.
Скорость резко выросла, но качество не всегда. Именно здесь начались истории, которые уже сложно объяснить логикой. Расскажу о трех.
1. Собеседование длиной в 3 минуты
Известный на рынке многопрофильный холдинг, с фокусом на обучение, эдакий корпоративный университет. Собеседование с HRD и директором прошло отлично. Вышли на следующий этап – встреча с собственником.
Суббота. Зимнее снежное утро. Формальный дресс-код, доведенный до абсурда: вплоть до рекомендаций по маникюру и сменной обуви. Захожу в кабинет, меня оценивают взглядом. Крепкое рукопожатие, отрепетированная улыбка. Несколько быстрых вопросов по резюме. Все это длится 3-5 минут. В конце опять улыбка и крепкое рукопожатие, от которого потом весь день сводит руку. «С вами свяжутся». Не связались. Обратной связи нет. Причин нет.
Остаются вопросы:
- Что именно можно оценить в человеке за 3 минуты?
- Что это говорит о системе принятия решений внутри компании?
2. Тестовое задание как бесплатный консалтинг
Работодатель вышел на меня сам. Компания небольшая, штат всего 100 человек. Долгое, глубокое интервью продолжалось 1,5 часа. Подробный разбор моего опыта, кейсов, решений. А потом предложили совсем непростое тестовое задание – написать стратегию развития направления на несколько лет вперед для компании, в специфику работы которой я еще не погружена. Требования – на три страницы текста мелким шрифтом! Я отказалась. Потому что есть принципиальная граница: тестовое задание – это проверка навыков, а не бесплатная работа уровня директора.
Ответ рекрутера меня удивил: «Мы сами не уверены в этом задании. Хотели на вас проверить». В этот момент становится ясно: проблема не в кандидатах. Проблема в зрелости процессов найма и в самой компании.
3. Отказ, который нельзя оправдать
Это был самый показательный и, честно говоря, самый болезненный кейс. Мой бывший коллега дал мне отличные рекомендация внутри компании, меня быстро пригласили на собеседование. Интервью с HRD прошло на «отлично»! Даже был вопрос: «Как быстро вы сможете выйти на работу?». Затем – отказ. Причина, которую мне озвучили неофициально по моему запросу: возраст. Запрос от гендиректора по данной руководящей должности – это кандидат 30-35 лет, максимум 40. Я не попадаю в этот диапазон. Поэтому: нет встречи, нет разговора, нет шанса.
И вот здесь мы подходим к главному. На рынке, где бизнес жалуется на дефицит сильных руководителей, компании сами отсекают опыт. И делают это осознанно, системно, без попытки даже поговорить.
Почему эйджизм – это проблема бизнеса, а не кандидатов
Возраст – это просто цифра в паспорте, но за этой цифрой:
- Десятки реализованных проектов.
- Пройденные кризисы.
- Управленческие решения.
- Сформированное мышление.
Отказываясь от кандидата по причине возраста, работодатель отказывается не только от человека, но также от опыта, зрелости, способности принимать решения. И, что особенно важно, от ошибок, которые этот человек уже не совершит.
Второй этап поиска работы оказался для меня не менее ценным, чем первый. И вот какие выводы я сделала. Возможно, они помогут тем, кто сейчас проходит тот же путь:
- Рынок найма не всегда про профессионализм. Иногда это про хаос, несогласованность и незрелые процессы. Это важно принять, чтобы не обесценивать себя и свои достижения.
- Нетворкинг работает быстрее, чем отклики. Рекомендации по-прежнему остаются самым коротким путем к диалогу. Но даже они не гарантируют качества решений внутри компании.
- Тестовые задания имеют границы. Важно уметь различать простую проверку навыков и работу, которая должна быть оплачена. И уважать свое время.
- Отказ не всегда про кандидата. Иногда это про ограничения мышления внутри компании. И один из самых ярких примеров – дискриминация по возрасту.
О проблеме эйджизма на рынке пока говорят шепотом, но, возможно, пришло время говорить громко. Возрастной фильтр в найме – это не просто несправедливо, это неэффективно для бизнеса. Компании ищут «сильных руководителей», но при этом искусственно сужают воронку до возрастных рамок. И тем самым увеличивают риск ошибок, теряют экспертизу, замедляют собственное развитие.
Выводы
При поиске работы важно обращать внимание на зрелость компании, на качество управленческих решений, на готовность видеть в людях не цифры, а ценность. Мой поиск продолжается. Но теперь я точно знаю: иногда один честный текст может открыть больше дверей, чем десятки откликов.
Также читайте:
Из анекдота советских времен: то, что Вы еврей, не проблема, а вот то, что у Вас дедушка пират...
Я считаю, что давно пора создавать цифровой рынок компетенций, а не резюме. Люди, присутствующие на рынке труда должны получить инструмент, с помощью которого смогут публиковать сведения о своих компетенциях.
Во-первых, в качестве аналога блога можно отследить временной период публикации компетенций,
Во-вторых, цифровой инструмент должен формировать выжимку, некий набор КПЭ компетенций и дашборд к нему так, чтобы работодатель мог вместо резюме анализировать стандартизированные для определенной отрасли дашборды как кандидатов, так и участников рынка, которые не являются кандидатами, но которых можно перекупить.
В-третьих, на цифровом рынке компетенций может быть реализован инструмент оптимального подбора кандидатов.
Возможно, кому-то нужен низкокомпетентный соглашатель, с которым удобно, и который работает по 14 часов в сутки, а кому-то нужен эксперт, внедривший с 10-к проектов и свободно владеющий знаниями в дефицитной области и т.д.
Собеседования должны проводиться после анализа цифрового дашборда компетенций кандидата или интересного эксперта лишь для того, чтобы определить психологическую совместимость интересного человека с его потенциальным шефом или потенциальной командой. Такое собеседование должно быть исключительно психологическим, ориентированным на поиск возможностей командной работы. Понюхать, посмотреть, потрогать, задать ребус, проверить стресс и какие-то еще ньюансы. Это скорее медосмотр перед принятием решения о включении в свою команду.
Но вот публикация компетенций - штука важная. Кроме того, она может работать как система публикации экспертных статей с индексами цитирования, просмотрами, подписками и внешними отзывами. Готовые оценки потенциальных кандидатов будут формироваться задолго до появления вакансий, а на момент открытия вакансий уже будут доступны для выбора потенциального члена команды.
На мой взгляд, резюме устарело, его пишут зачастую не сами соискатели, а различные помощники, а на собеседованиях человек прекрасно играет роль. А проверить 1 год, 3 года, 5 лет, 10 лет, 20 лет достижений, опыта, результатов можно только на рынке компетенций. И там должны быть хорошие инструменты верификации, оценки, подтверждения и ранжирования экспертов, соискателей, кандидатов.
Хорошая статья, актуальные вопросы подняты. Глобальные "особенности" в экономике привели к рынку работодателя (или hr). Беспросветность работы с hh стала слишком очевидна. Откликов за 24 год мизер (2), реализация в трудоустройстве за период, как можно догадаться равна нолю. Итак, что же делать нам, опытным, но слегка "возрастным". Для себя нашел возможность перейти из ИТ в реальный сектор, в энергетику, из управленческой позиции на инженерную. Да, с понижением зп, да с менее увлекательными и амбициозными задачами, зато с востребованностью и перспективами. При этом параллельно веду поиск вакансий в ИТ с надеждой на восстановление запроса на опытных РП. Не унывать, не опускать руки!))
Получается что-то типа досье на специалиста.
Есть такой интересный ресурс «Про докторов»
https://prodoctorov.ru/
Возможно, что-то подобное можно сделать и по другим специальностям.
Но есть опасность того, что на людей будут смотреть как на роботов.
И только на собеседовании знакомиться с ними как с людьми.
Я за более человечные методы формирования «стаи».
Но начал бы я все-таки с улучшения и углубления работы по поиску специалистов и их сопровождению внутри фирм.
Вообще способность создать и вести «стаю» — это один из важнейших элементов обучения людей на Земле.
И снова хорошая статья, которую хочется прокомментировать:
1) По поводу нетворкинга - я заметил, что многие знакомые по цеху искренне пытаются помочь, дают рекомендации потенциальных компаний и прямые контакты директоров, но в 90% случаев это не совпадает либо с моими компетенциями, либо с ожиданиями компании.
Иногда предлагают работу совсем другого профиля, иногда сильный даун-грейд, иногда рекомендаторы сами не знают что происходит в этих компаниях, просто слышали или кто-то когда-то там работал. Так что нетворкинг имеет смысл только когда человек работает в этой компании сейчас и точно знает ситуацию изнутри.
2) Ищут молодых до 35 - как раз потому, что они еще "зеленые" и у них нет огромного багажа знаний. Таких проще "почистить" под себя, обучить, внедрить. Все кто старше 40 - как проросшая картофелина. Вроде бы приготовить можно, но помучаешься и невкусно. Поэтому таких возьмут только в случае нужды.
Кроме того, люди с богатым опытом чаще критикуют руководство, предлагают инициативы, пытаются оптимизировать - а каким компаниям это нужно?
3) Интервью в 3 минуты - значит время было выделено 30 минут, но директор за 3 считал по лицу, внешнему виду, манерах те маркеры, которые для него важны и принял решение не продолжать собеседование и переключиться на свои важные директорские дела.
В любом случае личное интервью в офисе намного лучше видео-созвона. Так можно и офис посмотреть, и локацию, и оценить людей внутри кроме HR и директора. Я часто езжу на личные собеседования даже в другой конец города и даже если потенциально будет отказ. Просто чтобы иметь с чем сравнивать.
4) Бесплатное тестовое задание - если с вами играют в эту игру, играйте тоже. Сделайте 3 ключевых слайда (бесплатная демо-версия), а в остальных замажьте все тексты, цифры и графики (можно их даже не делать, важно лишь показать что там планировалось).
Выводы и полную версию - покажу только после трудоустройства, или за деньги.
Сложные тестовые - отличный повод погрузиться в новую нишу, обновить информацию по рынку и конкурентам, глубже проверить отчетность компании.
Может быть так найдете других потенциальных работодателей, или будете работать проектно-консультационно.
Такое бывает, конечно. Люди ошибаются, на то они и люди. Но почему мнение коллег вдруг стало верным ответом? Может они недолюбливают его по каким-то причинам. А начальник при этом руководствовался вполне здравыми соображениями. Возможно (просто фантазирую) была необходимость анализировать огромные массивы данных из разных учетных систем, владеть опытом и инструментарием их сопоставления и анализа, безупречно при этом знать откуда растут ноги в бухгалтерском учете, с лету понимать экономическую сущность тех или иных транзакций и их взаимосвязь в системах. Все зависит от конкретной роли, на которую привлекают работника. Я бы не списывал все сразу на то, что "начальник не хочет видеть рядом умников". Хотя, в госструктурах, конечно, всякое может быть. Чем "государственнее" структура, тем меньше там привычного для бизнеса здравого смысла.
Полностью с вами согласен. Это, увы, повсеместно распространенных подход. Абсолютно непрофессиональный и приводящий к частым ошибками найма. Везде, где мне повезло работать, подробное описание роли нанимаемого работника ВСЕГДА исходило от нанимающего менеджера. Т.е. руководителя, которому непосредственно будет подчиняться работник. Это одно из основных правил найма. HR-менеджер не имеет права и не обязан сочинять на свой страх и риск описание вакансии. Он может причесать его в удобочитаемый документ и добавить необходимой формалистики (условия компенсации, льготы, и пр). Не более того.
Согласен. Избыточные требования - частое явление. В оправдание предположу лишь, что если речь идет о высокой позиции (ГД и первая линейка), то возможно имелся ввиду более широкий профессиональный кругозор человека, свободно владеющего другим языком и применяющим его в своей профессиональной деятельности. Насмотренность и прочие вещи. Тесное знакомство с другими подходами на других рынках, возможные связи и готовность в случае необходимости начинать выстраивать отношения по потенциальному партнерству зарубежом.
Ну а если, как вы написали, "у конкурентов увидели и посчитали нужным", то это, конечно, никуда не годится. Карго-культ в чистом виде.
Прикиньте, уже 5 лет как есть))
И там не только ваши во-первых, во-вторых, в третьих, но и в-четвертых, в-пятых, - и так, до в-седьмых, если я правильно пдсчитала)
И да - у нас, в РФ.
не томите. :-)
Во избежание всяких недоразумений, подскажу где на нашем любимом Экзе ее уже назвали)
Зайдите в раздел "Дискуссии", а затем: после того как прочитаете тему и высказывания со-общников, задайте любой уточняющий вопрос)
И тогда я как увижу, приду и все по полочкам разложу)))