Иногда реальность оказывается сильнее любых гипотез. После выхода моей статьи про поиск работы через работные сайты я получила десятки откликов. Люди писали, делились своими историями, благодарили за честность. Это был тот редкий случай, когда текст становится точкой соприкосновения опыта. Спасибо за поддержку всем, кто откликнулся на мою прошлую статью. Но самое интересное произошло позже.
Когда одна статья работает лучше сотен откликов на вакансию
Мне в личные сообщения написал не рекрутер, не HR-менеджер, а собственник консалтинговой фармацевтической компании. Человек, который более 20 лет строит бизнес. Он написал коротко, что прочитал мою статью, получил от нее большое удовольствие и предложил встретиться для дальнейшего рабочего взаимодействия. Мы встретились, поговорили. Он предложил мне работу. Я, к моему большому сожалению, отказалась, но не из-за условий, а потому что поняла – это не совсем моя индустрия.
В этой истории важнее другое: один честный текст сработал сильнее, чем десятки откликов на вакансии. И это стало для меня отправной точкой второго этапа поиска.
Как сработал нетворкинг в поиске работы
Я не отказалась от классического поиска через работные сайты, но добавила другой более быстрый и точный инструмент – нетворкинг. Обратилась к трем бывшим коллегам, попросила их рекомендации. Результат оказался показательным:
- Отклики через сайт по поиску работы – тишина или формальные ответы.
- Отклики через рекомендации – звонки на следующий день.
Скорость резко выросла, но качество не всегда. Именно здесь начались истории, которые уже сложно объяснить логикой. Расскажу о трех.
1. Собеседование длиной в 3 минуты
Известный на рынке многопрофильный холдинг, с фокусом на обучение, эдакий корпоративный университет. Собеседование с HRD и директором прошло отлично. Вышли на следующий этап – встреча с собственником.
Суббота. Зимнее снежное утро. Формальный дресс-код, доведенный до абсурда: вплоть до рекомендаций по маникюру и сменной обуви. Захожу в кабинет, меня оценивают взглядом. Крепкое рукопожатие, отрепетированная улыбка. Несколько быстрых вопросов по резюме. Все это длится 3-5 минут. В конце опять улыбка и крепкое рукопожатие, от которого потом весь день сводит руку. «С вами свяжутся». Не связались. Обратной связи нет. Причин нет.
Остаются вопросы:
- Что именно можно оценить в человеке за 3 минуты?
- Что это говорит о системе принятия решений внутри компании?
2. Тестовое задание как бесплатный консалтинг
Работодатель вышел на меня сам. Компания небольшая, штат всего 100 человек. Долгое, глубокое интервью продолжалось 1,5 часа. Подробный разбор моего опыта, кейсов, решений. А потом предложили совсем непростое тестовое задание – написать стратегию развития направления на несколько лет вперед для компании, в специфику работы которой я еще не погружена. Требования – на три страницы текста мелким шрифтом! Я отказалась. Потому что есть принципиальная граница: тестовое задание – это проверка навыков, а не бесплатная работа уровня директора.
Ответ рекрутера меня удивил: «Мы сами не уверены в этом задании. Хотели на вас проверить». В этот момент становится ясно: проблема не в кандидатах. Проблема в зрелости процессов найма и в самой компании.
3. Отказ, который нельзя оправдать
Это был самый показательный и, честно говоря, самый болезненный кейс. Мой бывший коллега дал мне отличные рекомендация внутри компании, меня быстро пригласили на собеседование. Интервью с HRD прошло на «отлично»! Даже был вопрос: «Как быстро вы сможете выйти на работу?». Затем – отказ. Причина, которую мне озвучили неофициально по моему запросу: возраст. Запрос от гендиректора по данной руководящей должности – это кандидат 30-35 лет, максимум 40. Я не попадаю в этот диапазон. Поэтому: нет встречи, нет разговора, нет шанса.
И вот здесь мы подходим к главному. На рынке, где бизнес жалуется на дефицит сильных руководителей, компании сами отсекают опыт. И делают это осознанно, системно, без попытки даже поговорить.
Почему эйджизм – это проблема бизнеса, а не кандидатов
Возраст – это просто цифра в паспорте, но за этой цифрой:
- Десятки реализованных проектов.
- Пройденные кризисы.
- Управленческие решения.
- Сформированное мышление.
Отказываясь от кандидата по причине возраста, работодатель отказывается не только от человека, но также от опыта, зрелости, способности принимать решения. И, что особенно важно, от ошибок, которые этот человек уже не совершит.
Второй этап поиска работы оказался для меня не менее ценным, чем первый. И вот какие выводы я сделала. Возможно, они помогут тем, кто сейчас проходит тот же путь:
- Рынок найма не всегда про профессионализм. Иногда это про хаос, несогласованность и незрелые процессы. Это важно принять, чтобы не обесценивать себя и свои достижения.
- Нетворкинг работает быстрее, чем отклики. Рекомендации по-прежнему остаются самым коротким путем к диалогу. Но даже они не гарантируют качества решений внутри компании.
- Тестовые задания имеют границы. Важно уметь различать простую проверку навыков и работу, которая должна быть оплачена. И уважать свое время.
- Отказ не всегда про кандидата. Иногда это про ограничения мышления внутри компании. И один из самых ярких примеров – дискриминация по возрасту.
О проблеме эйджизма на рынке пока говорят шепотом, но, возможно, пришло время говорить громко. Возрастной фильтр в найме – это не просто несправедливо, это неэффективно для бизнеса. Компании ищут «сильных руководителей», но при этом искусственно сужают воронку до возрастных рамок. И тем самым увеличивают риск ошибок, теряют экспертизу, замедляют собственное развитие.
Выводы
При поиске работы важно обращать внимание на зрелость компании, на качество управленческих решений, на готовность видеть в людях не цифры, а ценность. Мой поиск продолжается. Но теперь я точно знаю: иногда один честный текст может открыть больше дверей, чем десятки откликов.
Также читайте:
Юрий, спасибо за вопрос. Я ни с какой стороны не являюсь сторонником возрастной дискриминации. Так же как я не являюсь сторонником болезней, войн или природных катастроф. Я всего лишь отметил естественные причины и рациональную логику этого явления на рынках человеческого капитала.
Что касается ответов на Ваши вопросы, (1, 2, 3) можете смело направлять резюме и не бояться возрастной (или любой другой) дискриминации. Помимо того, что мы в принципе не ставим и никогда не ставили возрастных критериев и не имеем их ввиду неявно при отборе кандидатов, мы еще и испытываем кадровый дефицит по некоторым специальностям. Вот февральская статистика по текущему возрастному составу:
- средний возраст 39 лет
- до 30 лет 20%
- от 30 до 40 лет 32%
- от 40 до 50 лет 29%
- свыше 50 лет 19%
Так что если есть вакансия, соответствующая Вашему профилю, присылайте резюме. Гарантирую беспристрастное рассмотрение.
Полностью согласна. Но, действительно, в молодом коллективе не хотят видеть 40+. Иногда указывают прямо в вакансии "молодой коллектив", я не откликаюсь.
Еще одна странная и часто встречающаяся вещь - спрашивают, кто по гороскопу (я не указываю дату рождения в резюме). По началу я думала, что это шутка, но слишком часто встречающаяся, Представьте, я Рыбы! И сразу вижу кислый вид. Просто сумасшествие какое-то! А то, что я работала на топ-позициях в Европе, за пречами много сложных проектов, консалтинг, не в счет?- Рыбы!
Ну мало ли) Про Рыбов) ответ тут тоже иммется)
https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1986694-goroskop-sotrudnika-verit-li-zvezdam
Да не ищут русские бизнесмены сильных специалистов. Сильные нужны были иностранным компаниям, а русским нужны исполнители. У топов на возраст практически не смотрят, думаю реальная причина отказа в другом. Запомните: HR - это отражение политики управления собственника. Не понравился подход найма - значит собственник тот еще красавчик. Рекомендую вам, как только нашли или поступило привлекательное предложение, самостоятельно выходить на контакт с собственником. К слову, они также активно сидят в соцсетях и охотно отвечают. Главное подобрать правильные слова. P.s. Тоже ТОП, HRD с опытом 20+, возрастом старше вас, да еще знак зодиака у меня непривлекательный (hr-изотерики стабильно отказывают, когда добираются до моего гороскопа)
Да, это забавное явление.
Интересно, а кто-нибудь проводил исследования успешности таких фирм?
И фирм с возрастными ограничениями.
Нечто похожее в мире есть, но в России запрещено. Линкэдин называется.
Именно так, безхитростно, объяснила одна девушка выборку кандидатов на вакансии РП. Мол, ну и девушкам же надо как то помогать)
Так он и не выживает.
Статистика:
В среднем около 45–50% новых предприятий закрываются в течение первых пяти лет работы. В России статистика жестче: до 5-летнего рубежа доживает менее 1–5% компаний, при этом около 70% бизнесов прекращают деятельность или переходят в режим минимальной активности значительно раньше — в первые 2–3 года.
И -- да, 30 лет выбраны условно. То же самое относится и к 40, и к 45, и к 50.
Но если Вы не в состоянии понять условность примера...
И в чем-то она права.
Еще иногда люди на работе дружат, вместе проводят нерабочее время.
Где-то это хорошо, где-то не очень.
Но совпадение возраста тут имеет значение.
Не думаю.
Однажды от крьерного консультанта я услышала вопрос - почему в анкете Вы не указали дату своего рождения (первый контакт, до встречи с представителями компании). На мой ответ, что я хотела бы сделать акцент прежде всего на опыт, услышала - "Просто Вы работали в Европе, в западных компаниях, интересно, какой у Вас больше менталитет - западный или российский?,,," Ко мне не вернулись)))