Иногда реальность оказывается сильнее любых гипотез. После выхода моей статьи про поиск работы через работные сайты я получила десятки откликов. Люди писали, делились своими историями, благодарили за честность. Это был тот редкий случай, когда текст становится точкой соприкосновения опыта. Спасибо за поддержку всем, кто откликнулся на мою прошлую статью. Но самое интересное произошло позже.
Когда одна статья работает лучше сотен откликов на вакансию
Мне в личные сообщения написал не рекрутер, не HR-менеджер, а собственник консалтинговой фармацевтической компании. Человек, который более 20 лет строит бизнес. Он написал коротко, что прочитал мою статью, получил от нее большое удовольствие и предложил встретиться для дальнейшего рабочего взаимодействия. Мы встретились, поговорили. Он предложил мне работу. Я, к моему большому сожалению, отказалась, но не из-за условий, а потому что поняла – это не совсем моя индустрия.
В этой истории важнее другое: один честный текст сработал сильнее, чем десятки откликов на вакансии. И это стало для меня отправной точкой второго этапа поиска.
Как сработал нетворкинг в поиске работы
Я не отказалась от классического поиска через работные сайты, но добавила другой более быстрый и точный инструмент – нетворкинг. Обратилась к трем бывшим коллегам, попросила их рекомендации. Результат оказался показательным:
- Отклики через сайт по поиску работы – тишина или формальные ответы.
- Отклики через рекомендации – звонки на следующий день.
Скорость резко выросла, но качество не всегда. Именно здесь начались истории, которые уже сложно объяснить логикой. Расскажу о трех.
1. Собеседование длиной в 3 минуты
Известный на рынке многопрофильный холдинг, с фокусом на обучение, эдакий корпоративный университет. Собеседование с HRD и директором прошло отлично. Вышли на следующий этап – встреча с собственником.
Суббота. Зимнее снежное утро. Формальный дресс-код, доведенный до абсурда: вплоть до рекомендаций по маникюру и сменной обуви. Захожу в кабинет, меня оценивают взглядом. Крепкое рукопожатие, отрепетированная улыбка. Несколько быстрых вопросов по резюме. Все это длится 3-5 минут. В конце опять улыбка и крепкое рукопожатие, от которого потом весь день сводит руку. «С вами свяжутся». Не связались. Обратной связи нет. Причин нет.
Остаются вопросы:
- Что именно можно оценить в человеке за 3 минуты?
- Что это говорит о системе принятия решений внутри компании?
2. Тестовое задание как бесплатный консалтинг
Работодатель вышел на меня сам. Компания небольшая, штат всего 100 человек. Долгое, глубокое интервью продолжалось 1,5 часа. Подробный разбор моего опыта, кейсов, решений. А потом предложили совсем непростое тестовое задание – написать стратегию развития направления на несколько лет вперед для компании, в специфику работы которой я еще не погружена. Требования – на три страницы текста мелким шрифтом! Я отказалась. Потому что есть принципиальная граница: тестовое задание – это проверка навыков, а не бесплатная работа уровня директора.
Ответ рекрутера меня удивил: «Мы сами не уверены в этом задании. Хотели на вас проверить». В этот момент становится ясно: проблема не в кандидатах. Проблема в зрелости процессов найма и в самой компании.
3. Отказ, который нельзя оправдать
Это был самый показательный и, честно говоря, самый болезненный кейс. Мой бывший коллега дал мне отличные рекомендация внутри компании, меня быстро пригласили на собеседование. Интервью с HRD прошло на «отлично»! Даже был вопрос: «Как быстро вы сможете выйти на работу?». Затем – отказ. Причина, которую мне озвучили неофициально по моему запросу: возраст. Запрос от гендиректора по данной руководящей должности – это кандидат 30-35 лет, максимум 40. Я не попадаю в этот диапазон. Поэтому: нет встречи, нет разговора, нет шанса.
И вот здесь мы подходим к главному. На рынке, где бизнес жалуется на дефицит сильных руководителей, компании сами отсекают опыт. И делают это осознанно, системно, без попытки даже поговорить.
Почему эйджизм – это проблема бизнеса, а не кандидатов
Возраст – это просто цифра в паспорте, но за этой цифрой:
- Десятки реализованных проектов.
- Пройденные кризисы.
- Управленческие решения.
- Сформированное мышление.
Отказываясь от кандидата по причине возраста, работодатель отказывается не только от человека, но также от опыта, зрелости, способности принимать решения. И, что особенно важно, от ошибок, которые этот человек уже не совершит.
Второй этап поиска работы оказался для меня не менее ценным, чем первый. И вот какие выводы я сделала. Возможно, они помогут тем, кто сейчас проходит тот же путь:
- Рынок найма не всегда про профессионализм. Иногда это про хаос, несогласованность и незрелые процессы. Это важно принять, чтобы не обесценивать себя и свои достижения.
- Нетворкинг работает быстрее, чем отклики. Рекомендации по-прежнему остаются самым коротким путем к диалогу. Но даже они не гарантируют качества решений внутри компании.
- Тестовые задания имеют границы. Важно уметь различать простую проверку навыков и работу, которая должна быть оплачена. И уважать свое время.
- Отказ не всегда про кандидата. Иногда это про ограничения мышления внутри компании. И один из самых ярких примеров – дискриминация по возрасту.
О проблеме эйджизма на рынке пока говорят шепотом, но, возможно, пришло время говорить громко. Возрастной фильтр в найме – это не просто несправедливо, это неэффективно для бизнеса. Компании ищут «сильных руководителей», но при этом искусственно сужают воронку до возрастных рамок. И тем самым увеличивают риск ошибок, теряют экспертизу, замедляют собственное развитие.
Выводы
При поиске работы важно обращать внимание на зрелость компании, на качество управленческих решений, на готовность видеть в людях не цифры, а ценность. Мой поиск продолжается. Но теперь я точно знаю: иногда один честный текст может открыть больше дверей, чем десятки откликов.
Также читайте:
Я бы повнимательнее посмотрел на случившееся.
Первый случай у Евы — это может быть про интуицию.
Если у человека хорошо развита интуиция, то он может ориентироваться именно на нее.
И это не случайный выбор.
Во втором случае имело смысл выставить счет за выполнение тестового задания, возможно, это решило бы проблему.
В третьем имеет смысл понять, чем вызвано возрастное ограничение, хотя, возможно, это просто глупость.
И про нулевой случай.
Если человек под впечатлением статьи с критикой найма на работу приглашает к себе в штат на должность, не связанную с подбором сотрудников, то это как раз вызывает опасения.
Хотелось более серьезных аргументов.
Надо больше времени и ресурсов выделять на поиск подходящих сотрудников.
На клиентов же выделяем, а сотрудники — это те же клиенты-поставщики услуг.
Очень крутая статья, согласен с каждым словом.
Сразу видно, что написано не HR...
Никто не смотрит на опыт и кейсы, автоботы отвечают за HRD, запятая не там, опыт релевантный в объявлении, но при просмотре он не проходит. 100% ни один собственник и/или HR не видит резюме
Соглашусь с Александром, сейчас в поисках работы, на большинство откликов приходит отказ через 15 минут после отклика. Я так понимаю HR с восторгом встретили ИИ, теперь можно вообще не работать - настроил фильтры и припухаешь за чаем. Пример - вакансия с моим функционалом, прям 100% попадание, более 20 лет этим занимаюсь. Но в объявлении одно из требований - высшее техническое образование (у меня экономическое). Откликаюсь, прилетает отказ через 15 минут, я понимаю что HR и прочесть не успел бы. Скорее всего ИИ бот увидел что не совпадает образование и отбил резюме. А теперь вопрос - что же такого сложного в строительных герметиках, что их не сможет продавать менеджер с экономическим образованием (с опытом продаж сложного технологического оборудования, к слову).
Ну и про эйджизм автор статьи права - в полный рост. Девочки-эйчарки 23-25 лет говорят что 48 лет - это практически пенсия, в молодой коллектив не впишусь, что мои вакансии - экспедитор, сторож et cetera et cetera
Они, поди, жениха себе ищут, а тут вы...
Спасибо, что делитесь опытом. К сожалению, это малая часть некомпетентности лиц, подбирающих кандидатов. Зачастую сами не понимают, что надо.
У работодателя свое понимание того, кто ему нужен. И на это понимание он имеет полное право. Ибо именно он несет ответственность за конечные результаты перед владельцем бизнеса. А вот если у HR-менеджера, отвечающего за найм, свое понимание, отличное от того, которое есть у работодателя, то тут, конечно, есть о чем подискутировать.
Я не сторонник эйджизма в найме, но отношусь к этому критерию философски. Мало ли что еще нам в жизни не нравится?
В 99% боятся конкуренции, боятся, что вы раскусите их непрофессионализм. Ну и ревность к красивой и умной женщине никто не отменял. Такое в корп среде не прощается
Вообще-то между техническим и экономическим образованиями огромная разница. Не компенсируемая никаким опытом. И, если это важно для вакансии, то отсекать кандидатов по этому критерию - абсолютно оправдано. Ну а важно это или нет для вакансии - ведомо только нанимающему бизнесу. Они так видят..