Иногда реальность оказывается сильнее любых гипотез. После выхода моей статьи про поиск работы через работные сайты я получила десятки откликов. Люди писали, делились своими историями, благодарили за честность. Это был тот редкий случай, когда текст становится точкой соприкосновения опыта. Спасибо за поддержку всем, кто откликнулся на мою прошлую статью. Но самое интересное произошло позже.
Когда одна статья работает лучше сотен откликов на вакансию
Мне в личные сообщения написал не рекрутер, не HR-менеджер, а собственник консалтинговой фармацевтической компании. Человек, который более 20 лет строит бизнес. Он написал коротко, что прочитал мою статью, получил от нее большое удовольствие и предложил встретиться для дальнейшего рабочего взаимодействия. Мы встретились, поговорили. Он предложил мне работу. Я, к моему большому сожалению, отказалась, но не из-за условий, а потому что поняла – это не совсем моя индустрия.
В этой истории важнее другое: один честный текст сработал сильнее, чем десятки откликов на вакансии. И это стало для меня отправной точкой второго этапа поиска.
Как сработал нетворкинг в поиске работы
Я не отказалась от классического поиска через работные сайты, но добавила другой более быстрый и точный инструмент – нетворкинг. Обратилась к трем бывшим коллегам, попросила их рекомендации. Результат оказался показательным:
- Отклики через сайт по поиску работы – тишина или формальные ответы.
- Отклики через рекомендации – звонки на следующий день.
Скорость резко выросла, но качество не всегда. Именно здесь начались истории, которые уже сложно объяснить логикой. Расскажу о трех.
1. Собеседование длиной в 3 минуты
Известный на рынке многопрофильный холдинг, с фокусом на обучение, эдакий корпоративный университет. Собеседование с HRD и директором прошло отлично. Вышли на следующий этап – встреча с собственником.
Суббота. Зимнее снежное утро. Формальный дресс-код, доведенный до абсурда: вплоть до рекомендаций по маникюру и сменной обуви. Захожу в кабинет, меня оценивают взглядом. Крепкое рукопожатие, отрепетированная улыбка. Несколько быстрых вопросов по резюме. Все это длится 3-5 минут. В конце опять улыбка и крепкое рукопожатие, от которого потом весь день сводит руку. «С вами свяжутся». Не связались. Обратной связи нет. Причин нет.
Остаются вопросы:
- Что именно можно оценить в человеке за 3 минуты?
- Что это говорит о системе принятия решений внутри компании?
2. Тестовое задание как бесплатный консалтинг
Работодатель вышел на меня сам. Компания небольшая, штат всего 100 человек. Долгое, глубокое интервью продолжалось 1,5 часа. Подробный разбор моего опыта, кейсов, решений. А потом предложили совсем непростое тестовое задание – написать стратегию развития направления на несколько лет вперед для компании, в специфику работы которой я еще не погружена. Требования – на три страницы текста мелким шрифтом! Я отказалась. Потому что есть принципиальная граница: тестовое задание – это проверка навыков, а не бесплатная работа уровня директора.
Ответ рекрутера меня удивил: «Мы сами не уверены в этом задании. Хотели на вас проверить». В этот момент становится ясно: проблема не в кандидатах. Проблема в зрелости процессов найма и в самой компании.
3. Отказ, который нельзя оправдать
Это был самый показательный и, честно говоря, самый болезненный кейс. Мой бывший коллега дал мне отличные рекомендация внутри компании, меня быстро пригласили на собеседование. Интервью с HRD прошло на «отлично»! Даже был вопрос: «Как быстро вы сможете выйти на работу?». Затем – отказ. Причина, которую мне озвучили неофициально по моему запросу: возраст. Запрос от гендиректора по данной руководящей должности – это кандидат 30-35 лет, максимум 40. Я не попадаю в этот диапазон. Поэтому: нет встречи, нет разговора, нет шанса.
И вот здесь мы подходим к главному. На рынке, где бизнес жалуется на дефицит сильных руководителей, компании сами отсекают опыт. И делают это осознанно, системно, без попытки даже поговорить.
Почему эйджизм – это проблема бизнеса, а не кандидатов
Возраст – это просто цифра в паспорте, но за этой цифрой:
- Десятки реализованных проектов.
- Пройденные кризисы.
- Управленческие решения.
- Сформированное мышление.
Отказываясь от кандидата по причине возраста, работодатель отказывается не только от человека, но также от опыта, зрелости, способности принимать решения. И, что особенно важно, от ошибок, которые этот человек уже не совершит.
Второй этап поиска работы оказался для меня не менее ценным, чем первый. И вот какие выводы я сделала. Возможно, они помогут тем, кто сейчас проходит тот же путь:
- Рынок найма не всегда про профессионализм. Иногда это про хаос, несогласованность и незрелые процессы. Это важно принять, чтобы не обесценивать себя и свои достижения.
- Нетворкинг работает быстрее, чем отклики. Рекомендации по-прежнему остаются самым коротким путем к диалогу. Но даже они не гарантируют качества решений внутри компании.
- Тестовые задания имеют границы. Важно уметь различать простую проверку навыков и работу, которая должна быть оплачена. И уважать свое время.
- Отказ не всегда про кандидата. Иногда это про ограничения мышления внутри компании. И один из самых ярких примеров – дискриминация по возрасту.
О проблеме эйджизма на рынке пока говорят шепотом, но, возможно, пришло время говорить громко. Возрастной фильтр в найме – это не просто несправедливо, это неэффективно для бизнеса. Компании ищут «сильных руководителей», но при этом искусственно сужают воронку до возрастных рамок. И тем самым увеличивают риск ошибок, теряют экспертизу, замедляют собственное развитие.
Выводы
При поиске работы важно обращать внимание на зрелость компании, на качество управленческих решений, на готовность видеть в людях не цифры, а ценность. Мой поиск продолжается. Но теперь я точно знаю: иногда один честный текст может открыть больше дверей, чем десятки откликов.
Также читайте:
Уточните, пожалуйста, какую позицию вы имеете в виду.
И почему кому-то может быть это выгодно?
А то ваша идея непонятна без объяснений.
Да нет никакого божества. И полномочия самые простые: нанять подходящего тебе человека. Просто у того, кто инвестировал в бизнес и ждет результат может быть свое понимание того, как должны распоряжаться его деньгами и к какому результату это приведет. Тем более, что часто это опытные и прозорливые личности. При этом хорошо разбирающиеся в людях. Как инвестор ты не можешь отдаться на волю ветру и терпеливо ждать прос#ут твои деньги, или преумножат их. Огромное количество бизнесов разоряются, потому что у наемного руководителя "такое видение". Как руководитель ты не можешь не прислушиваться к мнению того, кто тебя нанял. Не можешь согласиться и уверен в своей правоте - отстаивай свою позицию. Не находишь понимания и все равно не согласен - будь честен с собой и нанявшим тебя человеком: вот Бог, а вот порог. Ибо по сравнению с собственником ты ничем не рискуешь кроме временной потери работы. Даже если собственник оказался неправ, это его деньги.
Конечно, в ситуациях, когда собственников много и доли их сильно размазаны (как в публичных АО), то у управляющего сильно больше свободы действий. Даже при наличии СД. Но и рисков загнать бизнес в погибель тоже больше.
Однажды ко мне обратился владелец бизнеса с вопросом: «Я четыре раза нанимал наемного директора и четыре раза потом восстанавливал свой бизнес, где взять пятого, который меня не разорит?».
Но дело тут вообще не в директоре, а во владельце, который не знает своих должностных обязанностей как владельца и передает их наемному специалисту вместе с обязанностями директора.
Если владелец не знает своих должностных обязанностей, то глупо рассчитывать на хороший результат.
Ну если он из раза в раз нанимает того, кто ему не подходит, то, конечно, вопрос больше к нему, чем к тому, кого он нанял.
У владельца нет должностных обязанностей. И должности нет. Если только он не находится внутри бизнеса. В качестве ГД, например.
Я больше скажу, это у вас какой-то специальный кейс: инвестор раз из раза нанимает неподходящих людей, и поэтому теряет уже четвертый раз подряд деньги, повторяя то и дело свои ошибки. А как он их заработал-то тогда, деньги свои? Прям загадка какая-то.
Тут даже не в этом дело. Мы же понимаем, что физиологические возрастные изменения и ограничения не наступают дискретно. Вот было все время хорошо-хорошо, а исполнилось 90 лет, и сразу всё ухудшилось. Они нарастают постепенно, по мере старения. Ну, примерно, как свет в театре гаснет после 3-го звонка. В какой-то степени эти ограничения компенсируются накопленным опытом. Но далеко не всегда. Да и иногда устаревший опыт больше ограничивает, чем усиливает. В последнее время прогресс так стремительно несется вперед, что то, что еще вчера казалось новаторством и преимуществом, сегодня уже устарело. И будет только мешать. Т.е. объективно при прочих равных шестидесятилетний работник уступает сорокалетнему. Со здоровьем у него похуже, энергии меньше, риски преждевременной смерти выше существенно. Ну кого мы пытаемся обмануть? Природу? При всех законодательных запретах на эйджизм работодатель если захочет всегда найдет возможность отдать преимущество более молодому кандидату.
Другое дело, когда на кадровом рынке дефицит. Тогда берешь всех, кто удовлетворяет минимальному набору компетенций. И на возраст особенно и не смотришь. Мы у себя нынче берем всех.
Да уж...
Быстрый ответ Алисы AI
Некоторые обязанности собственника бизнеса:
А это и не критерий вовсе. Это интуиция. То, что не всегда возможно сформулировать вербально. Пример приведу: как-то раз в компанию, где я работал, наняли человека на директорскую позицию. Корпорация с мировым именем. Поверьте, с процессностью и формулированием ТЗ на найм там было все нормально. Выбрали кандидата из многих других из другой страны. Все устроило, и опыт, и образование. И видеоинтервью в целом нормально прошло. Но вот человек вышел на работу, и сразу же по живому впечатлению стало понятно - не жилец. Так и вышло. Через полгода расстались с ним. А сделали бы с ним персональное интервью вживую, скорее всего избежали бы ошибки.
На то она и Алиса, что тут комментировать?
Я привел ответ Алисы, так как свой писать нудно.
А как относиться к этому ответу — ваше дело.
Я темой обязанностей владельца бизнеса занимался несколько лет в 2000-е, тогда это было актуально.
Думаю, что и сейчас многие владельцы страдают из-за непроясненности этой темы.
Хотя еще есть такие, которые думают, что достаточно нанять директора и можно отдыхать на островах.
А вас эта тема по какой причине волнует?
Конечно нет никакого божества. Я ж про это и пишу. И нет абсолютных прав у владельца.
Если ты нанимаешь плотника, чтоб построил дом, то ты даешь ему план дома. Но не учишь его точить инструмент, делать фундамент. НЕ требуешь сократить троих твоих помощников. И тоже рискуешь собственными деньгами.
Николай уже ответил лучше, чем я. Тем не менее, добавлю историй. Как-то работал с немецкой фирмой. И вот объявляют: едет владелец. Наши по старой привычке приготовили "достойную" встречу, там, где надо - оправдания, там, где надо - объяснения. Девушек в кокошниках. Баню.
Приехал довольно молодой человек. Самый главный вопрос у него был, хватает ли нам ресурсов и какие он может ещё добавить. А все остальное - дело гендиректора. Да и пробыл-то пару часов.
У владельца есть обязанности. И эти обязанности он прописывает в контракте с директором. Других ситуаций я не встречал. Другие ситуации бывают, но я бы не пошёл в ГД без контракта. Сто процентов подставят.
Да, собственник рискует своими деньгами. А по-другому и не бывает. Все мы рискуем. ГД репутацией, собственник деньгами. Рабочий у станка - потерей работы.
Если ты выбрал ГД, назначил его, то и доверяй ему. А если у тебя,кроме папиных денег, нет ничего - ни мозгов, ни опыта, ни элементарного доверия к людям, то лучше положи деньги в банк и живи на проценты, а не рискуй.
Когда собственников много, в больших корпорациях существует совет директоров, или некое подобие коллегиального руководства. И права и обязанности членов этого органа очень тщательно прописаны.