В 2017 году возникли новые риски найма на работу менеджеров. Я хочу рассказать об этих рисках, в надежде, что эти знания помогут и кандидатам, и работодателям.
1.Кандидатов становится все больше
Во-первых, это риски, связанные с самими кандидатами. Количество кандидатов, претендующих на управленческие позиции на рынке растет, сроки выхода на работу увеличиваются. Успешные в недавнем прошлом кандидаты, пройдя все тернии трудоустройства в течение многих месяцев, а то и более года, воспринимаются работодателем иначе. Возникают сомнения в том, не потерял ли за прошедшее время менеджер свою хватку и готовность включаться в напряженный график работы. Опыт решения сложных задач, который еще недавно впечатлял, сейчас может оказаться не столь актуальным.
Хорошо, если кандидат, находясь по факту без работы, был задействован в краткосрочных проектах, участвовал в отраслевых мероприятиях, обучался, иначе говоря, был в деле и не выпал из обоймы. Хуже, если кандидат позволил себе слишком долго находиться «между проектами». Дело даже не столько в том, что он мог пропустить какие-то критические изменения в отрасли или на рынке. Высок риск, что у кандидата изменились планы относительно своего профессионального развития, снизилась мотивация на решение сложных задач в прежней профессии, появилось новое осмысление своего профессионального будущего, да и просто понизилась энергетика и ушел драйв.
Все это придется оценивать и анализировать при проведении собеседования с кандидатом, зависшим между проектами. Чтобы не получилось так, что новый генеральный директор, в прошлом поднявший два завода, выйдя к вам на проект, не покажет таких звездных результатов.
2.Работодатели «не видят» опытных кандидатов
Во-вторых, это риски, связанные с самими работодателями и устоявшимися в компаниях способами принятия решений относительно найма кандидатов. Среди уже упомянутых выше кандидатов, много тех, кто еще вчера занимали высокие позиции с соответствующим уровнем зарплаты. Реакция работодателя на кандидата – overqualified и overpaid – понятна. Желание нанять вместо очень опытного руководителя кого-то попроще и помоложе, с меньшими претензиями по зарплате, тоже объяснимо.
Однако есть еще вариант – увидеть в опытном менеджере управленческий потенциал, который может обогатить компанию и станет заделом на будущее, и провести с ним переговоры о понижении пакета. Иначе получается парадоксальная ситуация – компании жалуются на отсутствие профессиональных менеджеров, а на рынке большое количество руководителей, опыту которых можно позавидовать.
3.Кандидатам не хватает гибкости
Третий риск связан с самими кандидатами-менеджерами. Вернемся к последней ситуации, когда кандидат очень опытный, но недоступный для компании по уровню оплаты. Редкие кандидаты проявляют гибкость в трудоустройстве, переформатируя свой профиль под потребности рынка. Мы постоянно сталкиваемся со случаями, когда толковому менеджеру рекомендуем рассмотреть вакансию в компании меньшего размера и с меньшей географической представленностью, чем он привык в прошлом, но с понятными планами развития в ближайшей перспективе.
Изменение географического масштаба задач никоим образом не означает, что эти задачи менее сложные или неинтересные. Но кандидат, привыкший к определенным регалиям и статусу, не может изменить свои карьерные цели и продолжает рассматривать их только в терминах «уровень подчинения», место в структуре, годовой доход не ниже и т. д. Компания может столкнуться с ситуацией, когда даже вышедший на работу менеджер будет слабо мотивирован на работу в новых условиях, покинет компанию или будет трудиться через силу.
* * *
Вышеописанные риски укладываются в ключевые тенденции на рынке труда, когда ключевыми становятся две компетенции – обучаемость и способность к найму. И кандидаты, и компании должны гибко подстраиваться к вызовам рынка и друг к другу. Одновременно, и те и другие, должны в диалоге находить возможности для сотрудничества, оценке сильных сторон и соответствия их актуальным задачам. Время однотипных и шаблонных решений о найме прошло. В настоящее время каждый кандидат требует взвешенного подхода к оценке его потенциала и прогнозирования его успешности.
Согласен. Когда специалист реально нужен - будут рассматривать даже тех, кто не полностью соответствует требованиям, дабы уже в процессе работы их подтянуть до нужного уровня. А вот когда специалист реально не нужен - вот тут начинаются танцы с бубном - требования к квалификации как будто сотрудника собираются выпускать в открытый космос без скафандра.
Давайте говорить честно - вот этих самых "хороших....." мало в любой отрасли, в любой сфере деятельности и любой профессии. И они никогда не ищут работу - работа находит их сама. Другое дело, что если рабочие места есть только для пары-тройки "хороших....." на весь город - вот это уже проблема. Таким образом, еще раз повторю главную причину происходящего, которую я называл ранее: Россия встаёт с колен. Экономический рост так и прёт. Поэтому работы всё меньше, а безработных всё больше (причём у безработных высокая квалификация, но для них физически нет рабочих мест).
Уважаемая, Анна Бурова.
Ваша статья в основном по делу. При этом, вы, как бы между прочим, говорите "Одновременно, и те и другие, должны в диалоге находить возможности" и далее по тексту.
В связи с чем, вы решили что "должны"? У каждой стороны есть свой интерес и не более того. Ситуация на рынке труда - всего лишь один из индикаторов ситуации в экономике и обществе.
Или может вы уже настолько заигрались в своем проекте, что решили диктовать свои правила игры на рынке труда?
Интересно как решается следующий парадокс. Сокращение управленческих вакансий это следствие снижения спроса в экономике, т.к. большинство граждан стали беднее. Логично, что в этих обстоятельствах конкуренция на рынке усилилась и чтобы выиграть у конкурентов нужны опытные профессионалы. Однако их, согласно правилу 2 - "незамечания" опытных кандидатов, работодатели не видят. Как тогда предприятиям разрешать достаточно сложную ситуацию с выигрышем в конкурентной борьбе, без людей с внятной и глубокой экспертизой?
Гибкость говорите проявлять, а на то что описание вакансии по выходу на работу вообще не соответсвует действительности, как на это реагировать ? Или вот такая ситуация :
- Зарплата у нас серая , 20 % белая, 80 % чёрная , отпуск оплачивается только две недели, первую половину зарплаты получаете в следующем месяце , вторую половину в середине след месяца, договор срочный. Устраивает вас кандидат такое ?
- Да устраивает , только почему у вас на рабочем месте куревом целый день несёт , курить то в зданиях уже запрещено ?
- А вы сами начните курить .
- Нет уж спасибо.
- Что то вы батенька не гибкий.
Абсолютно верно. Это и есть одна из главных проблем в нашей стране. Особенности национальной управленческой и организационной культуры.
Как я понимаю этот вопрос - на рынке нет никакой серьезной конкуренции между компаниями. Поэтому острой необходимости нанимать профессионалов нет. В фирмах-конкурентах точно также нанимают сотрудников "помоложе, попроще и подешевле". Опыт и знания, качество сотрудников, ценятся только там, где есть реальная конкуренция за клиента. А если создание конкурентных преимуществ происходит посредством применения административного ресурса - профессиональные сотрудники просто не нужны. К тому же они достаточно дорого стОят.
Обычно под "гибкостью" сотрудников работодатели понимают готовность безропотно переносить все "тяготы и лишения" плохой компании - невменяемое руководство, обман с условиями работы, функционалом, заработной платой и т.д. Иначе говоря - готовность сотрудника терпеть то, что его не устраивает. Поэтому слово "гибкость" и "стрессоустойчивость" в описании необходимых качеств будущего сотрудника - это очень плохой знак.
1. То, что работодатели "не видят опытных" - вопрос к настройке фильтров. Проблема квалификации HR служб много раз обсуждалась и продолжает обсуждаться.
2. Кандидатам нужно стать гибче? К сожалению данная рекомендация слабо выполнима:
- Принятая процедура устройства на работу предполагает 1 собеседование. Если при этом кандидат понимает, что компания его "не тянет" - второго шанса как правило ему уже не предоставят. После собеседования никто не готов слушать его слова о том, что он готов работать по урезанному функционалу за доход на 25% ниже.
Если же компания заинтересована, но "не тянет", то она также не предложит внятный план удовлетворения потребностей кандидата. Никто не скажет: "Давайте начнём с меньшего дохода, но дадим вам шире социальный пакет и выйдем на желаемый доход через год, когда получим результат" и т.п.
- К сожалению как раз "квалифицированные кандидаты" прекрасно знают, что их ответственность не позволит им работать наполовину. А значит они будут выполнять весь объём работ, а работодатель сэкономит. Например: "Вы РП с опытом бизнес-анализа, внедрения, техписа? Нам нужен чистый РП и мы будем ему платить меньше. Пойдёте? Отлично! ... Только на проекте нужны все указанные навыки, а на штате мы сэкономим. Ведь вы же не хотите чтобы проект завалился, а ваша репутация пострадала?".
Советы в статье правильные, но применимость их сомнительна.
Если компания не тянет по зарплате нужного специалиста, можно договориться о каких-то других преференциях для него: гибкий график, пара дней дополнительного отпуска в месяц и т.д. В иностранных компаниях такое практикуется. Надо ведь понимать, что эффективность работы опытного специалиста даже с учетом этих двух дней отпуска будет выше чем того, кто учится на вашем бизнесе. Но в иностранных компаниях сейчас вакансий практически нет, а российские не желают идти на малейшие уступки. От того и висят вакансии годами. Типа совсем плохо станет - приползут. Не приползут. Они давно нашли применение своим способностям, да и вопрос физического выживания без работы для бывших топ-менеджеров обычно не стоит. Плюс к этому многие руководители боятся конкуренции. Вот и получается, что посредственность ищет такую же посредственность, готовых работать на условиях корпоративного рабства за копейки, но при этом выдвигая заоблачные требования к квалификации. Тупиковая ситуация и она не изменится, если только собственники компаний не захотят ее поменять т.к кроме них это никому в компании не нужно.