Поиск работы, или Как забить гол в нужные ворота

Обратимся к фактам. По данным разных аналитиков, на одну вакансию управленца сегодня приходится в среднем 50 подходящих кандидатов, а на позиции офисных специальностей это значение выше в два раза. Если вы «полевой» игрок или узкий специалист, к примеру, в сельском хозяйстве, вы можете дышать немного свободнее. Но не забывайте, что конкуренция за последний год добралась до всех ниш. Без исключения. Под сокращение попали и ищут работу опытные профессионалы, лояльные сотрудники, уникальные специалисты каждой индустрии.

Казалось бы, компании могут уверенно выбирать для себя сотрудников. Но заполучить правильного для вакансии человека, по-прежнему, непростая задача. И вот почему.

  • Во-первых, сокращения коснулись HR-подразделений в том числе. На рекрутеров нагрузка увеличилась хотя бы потому, что их стало несколько меньше. А значит найти в огромном потоке резюме «то самое», становится в разы сложнее. Некоторые специалисты по подбору говорят, что скорость работы может доходить до восьми секунд на просмотр одного резюме.
  • Во-вторых, требования к должности стали жестче. Руководители не идут на компромиссы при принятии решений о найме, требуя идеальных сотрудников. При этом принимают решения осторожно и вдумчиво, дабы не попасть на дополнительные расходы по замене сотрудника. В итоге, принятие решения о выходе человека может затянуться на месяцы.
  • В-третьих, во времена нестабильности и постоянных перемен сложно предсказать, сотрудники с какими знаниями и навыками понадобятся уже через год. Про более дальние горизонты планирования персонала сегодня задумываются единичные представители компаний.

Тем временем, среди ищущих работу бушуют страсти в сообществах сети и беседах офлайн. Вот лишь несколько выборочных примеров из сети (имена изменены):

Дмитрий: Вакансии обновляют, а отклики не читают. Странно.

Светлана: Ну-ну…Как меня способна оценить девочка рекрутер?

Галина: Отозвали предложение о работе. Помогите!

Борис: Я откликнулся на 100 вакансий и не получил ни одного предложения на интервью. Не понимаю, что не так.

Негативные, а порой панические настроения понять, конечно же, можно. Непростые времена и не сразу очевидно, что прежние механизмы не работают. Здесь самое время вспомнить о другой стороне трудового партнерства, голос которой заглушается в эмоциях. Речь о работодателе, а именно о тех сотрудниках, для которых найти подходящего человека на вакансию всегда вопрос его заработной платы, и о тех руководителях, для кого принять в свою команду нового игрока – значит сделать быстрее, больше и качественнее.

Задумывались ли вы, сколько встреч проводит в день специалист по подбору? Понимаете ли вы, что прошлый успех не означает успешность сегодня, в новых условиях?

Примеры из практики

Михаил, 35 лет, топ-менеджер телеком-компании, деятельность которой приостановлена, и все сотрудники оказались на рынке труда. В поисках новой работы находится уже более полугода. За это время состоялось несколько интервью в разных компаниях, однако финальное предложение о работе так и не поступило. «Я же полностью подхожу под их требования, описанные в вакансии, и на интервью отвечал на все поставленные вопросы хорошо, почему же – отказ, я не понимаю. Что же им еще надо?!».

Петр, 40 лет, эксперт в области логистики. В поиске работы с декабря прошлого года. «У меня приличный опыт работы в международной компании. Я знаком со всеми стандартами деятельности и моей работой были очень довольны на прошлом месте. Я был уверен, что мой опыт будет востребован, и работу я найду без труда. Но почему-то на тех всего двух интервью, которые у меня состоялись, выбрали не меня, а кого-то другого. Жаль. Я бы мог им много ценного дать со своим опытом. Вижу, что вакансий много, но не понимаю, почему меня не зовут».

Кандидаты, не получившие оффер, часто чувствуют себя обиженными и недооцененными, сетуя, что работодатель сам не знает, чего хочет. В их рассуждениях работодатель – это кто-то идеальный и могущественный, просто потому, что он готов платить деньги. Но, взгляните внимательнее и вы увидите, что это всего лишь обычные люди, такие же, как мы с вами, которые в круговороте времени периодически бывают на рынке труда в поиске работы. Это конкретные Маши, Даши, Валеры с потребностями, мыслями и желаниями. И они также находятся в ситуации неопределенности.

Будучи группой обычных людей, работодатель действительно очень часто не осознает свои желания, либо в процессе поиска уточняет их. И это нормально.

Пример из практики

Руководитель компании «А» решил, что ему нужен специалист-эксперт, способный решать задачи, связанные с расширением бизнеса. Определившись со всеми нюансами вакансии, рекрутер принялась за работу. Побеседовав с полусотней экспертов за месяц, проведя встречи, и, отобрав 10 подходящих человек, она представила их руководителю. Однако беседа с тремя превосходными специалистами своего дела помогла руководителю прояснить, что только экспертизой задачи бизнеса решены не будут. Для него сейчас приоритетнее управленческие навыки и самостоятельность в решениях. Иными словами, более зрелый человек личностно. При этом баланс навыков оставался по-прежнему неясен. Была проведена еще пара «пристрелок», прежде чем был определен идеальный «портрет» желаемого человека. Вакансия была закрыта за полгода.

Рынок «осознанных человеческих отношений» характерен тем, что в конкурентной гонке сегодня помогают победить личностные навыки и многие практики подбора персонала. Анна Бурова, Инна Можайская, Арамис Каримов и др. активно доносят эту мысль до ищущих работу через свои мастер-классы или публикации. При этом, что очень важно, профессионализма в виде знаний, навыков, успешного опыта никто не отменял. Сегодня профессиональная ценность важна при условии ценности личностной.

Важно уметь устанавливать эмоциональный контакт, проявлять эмпатию, уметь слышать, и заботится о потребностях другого. Тот, кто занимает позицию «мне должны, потому что я классный» – проигрывает. Сегодняшний тренд в поиске работы на рынке «осознанных человеческих отношений» – это установление партнерства. И партнерства на долгосрочный период. Даже если это кажется невозможным на первый взгляд.

Простите работодателю то, что он не всегда знает, чего хочет, уловите его потребности и проявите проактивность. Вашими помощниками в этом могут стать:

1) Приятное и грамотное резюме, которое облегчит работу рекрутера и продемонстрирует не только то, что вы умеете делать, но и то, как вы адаптируетесь к изменениям и учитываете сегодняшние реалии. Пусть текст будет коротким, но емким и легкочитаемым.

2) Прямой контакт с работодателем и настрой на долгие взаимоотношения. История знает немало историй со счастливым концом, когда через живую беседу с участием интонаций удавалось обратить внимание на «затерявшееся» резюме или прояснить недоразумения. В случае, когда вы не отобраны в short list кандидатов, несмотря на всю вашу привлекательность, любой рекрутер не откажет в вежливой просьбе приятному собеседнику о ценной обратной связи. Не ждите обратной связи в письменной форме. Поверьте, это в 99% случаев нереально. К тому же, живой контакт будет кирпичиком в ваших взаимоотношениях на будущее. Вы же знаете, что мир тесен?

3) Ваша настройка на собеседника во время интервью, гибкость взглядов, самостоятельность в решениях и умение думать, а тем более, действовать. Отлично, если вы способны мыслить за рамками своей профессиональной деятельности. Широкий кругозор, помноженный на междисциплинарность, всегда оценивается по достоинству.

4) Понимание, что устройство на работу – это партнерство двух сторон. Обсуждая условия работы, не бойтесь уступить и дать авансом больше, чем сторона, предоставляющая работу. Ваша лояльность сегодня обязательно окупится в будущем.

Никто не знает, в кризисе ли мы сейчас или это новая реальность, как долго мир будет таким, как мы его сейчас понимаем. Однако при любом раскладе человеческие осознанные отношения – это то, что дает возможность уже сегодня обеспечить себе фундамент в будущем.

Комментарии
Аналитик, Москва

Статья правильная. Но без перца. Что-то объясняет, как-то успокаивает.
Но, признаемся, мы оказались полностью не готовы к новым обстоятельствам. Мы - это и лица, принимающие решения, и HRы, и кадровики госкомпаний, и госорганы, и лица, ищущие работу. Надо понимать, что этот кризис пришёл надолго. Не на год и не на два. Думаю, что за этим экономическим или, точнее, социально-экономическим кризисом придёт кризис политический, так как смена элит, её обучение и воспитание не происходит.

1. Нет госструктур, которые полностью отвечали бы за трудоустройство граждан. Центры занятости регионального подчинения совершенно не в счёт - все знают об их "высокой" эффективности.

2. Частные кадровые агентства не способны взять на себя роль законодателей в области кадров. Не умеют обрабатывать большие массивы кандидатов, не имеют общих взглядов, методик подбора кандидатов, путаются в их классификации. Например, почти на всех сайтах есть категория "топ руководитель" и "ИТ специалист". А я ищу работу ИТ-директора. В какую категорию я должен попасть с точки зрения агентства?

3. Не организовано взаимодействие госорганов и кадровых агентств. Отсутствует поддержка талантливых кадров, их продвижения и агентского сопровождения. Наш соотечественник из Великобритании получил диплом судоводителя и он пишет, что он совершенно не занимается своей карьерой: он в базе и все предложения ищет его агент.

Директор по развитию, Москва
Анатолий Курочкин пишет:
он в базе и все предложения ищет его агент.

А вы готовы платить своему агенту ... 5% от своего дохода ежемесячно? Конечно если тот обеспечивает ваше постоянное трудоустройство с перерывами не более 2 мес?

Адм. директор, Санкт-Петербург

Безусловно - статья взвешенная и правильная, примеры приведены и ошибки разобраны, ты сам, попав в такую ситуацию, всё это заранее прочитал и продолжаешь читать, рассылаешь резюме, отвечаешь на звонки с предложениями, и так в течение месяца, двух, трёх, шести... За это время, чтобы не помереть от расстройства и скуки, ещё где- нибудь пробуешь временно работать, а хвоста "птицы счастья" всё ещё не видишь... При этом, обладая наблюдательностью и склонностью к аналитике, понимаешь, что упомянутые в статье госорганы заняты исключительно "замещением" персонала на более дешёвый СНГ-шный аналог, а свои структуры уберегают от "чужаков", как священную обитель... И это в Санкт-Петербурге, что же говорить о других местах!

Интересно - автор статьи имеет собственный опыт форварда по " забитию гола в нужные ворота"?

Руководитель, Москва

Сергей, спасибо за отзыв! По поводу моего опыта: у меня он имеется по обе стороны - и в качестве человека, подбирающего персонал и в качестве соискателя, получившего достаточное количество офферов, чтобы писать об этом. Анализирую рынок труда долгое время, вижу изменения трендов, поэтому считаю, что мой взгляд на изменения будет кому-то полезным и интересным.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии