В 2017 году возникли новые риски найма на работу менеджеров. Я хочу рассказать об этих рисках, в надежде, что эти знания помогут и кандидатам, и работодателям.
1.Кандидатов становится все больше
Во-первых, это риски, связанные с самими кандидатами. Количество кандидатов, претендующих на управленческие позиции на рынке растет, сроки выхода на работу увеличиваются. Успешные в недавнем прошлом кандидаты, пройдя все тернии трудоустройства в течение многих месяцев, а то и более года, воспринимаются работодателем иначе. Возникают сомнения в том, не потерял ли за прошедшее время менеджер свою хватку и готовность включаться в напряженный график работы. Опыт решения сложных задач, который еще недавно впечатлял, сейчас может оказаться не столь актуальным.
Хорошо, если кандидат, находясь по факту без работы, был задействован в краткосрочных проектах, участвовал в отраслевых мероприятиях, обучался, иначе говоря, был в деле и не выпал из обоймы. Хуже, если кандидат позволил себе слишком долго находиться «между проектами». Дело даже не столько в том, что он мог пропустить какие-то критические изменения в отрасли или на рынке. Высок риск, что у кандидата изменились планы относительно своего профессионального развития, снизилась мотивация на решение сложных задач в прежней профессии, появилось новое осмысление своего профессионального будущего, да и просто понизилась энергетика и ушел драйв.
Все это придется оценивать и анализировать при проведении собеседования с кандидатом, зависшим между проектами. Чтобы не получилось так, что новый генеральный директор, в прошлом поднявший два завода, выйдя к вам на проект, не покажет таких звездных результатов.
2.Работодатели «не видят» опытных кандидатов
Во-вторых, это риски, связанные с самими работодателями и устоявшимися в компаниях способами принятия решений относительно найма кандидатов. Среди уже упомянутых выше кандидатов, много тех, кто еще вчера занимали высокие позиции с соответствующим уровнем зарплаты. Реакция работодателя на кандидата – overqualified и overpaid – понятна. Желание нанять вместо очень опытного руководителя кого-то попроще и помоложе, с меньшими претензиями по зарплате, тоже объяснимо.
Однако есть еще вариант – увидеть в опытном менеджере управленческий потенциал, который может обогатить компанию и станет заделом на будущее, и провести с ним переговоры о понижении пакета. Иначе получается парадоксальная ситуация – компании жалуются на отсутствие профессиональных менеджеров, а на рынке большое количество руководителей, опыту которых можно позавидовать.
3.Кандидатам не хватает гибкости
Третий риск связан с самими кандидатами-менеджерами. Вернемся к последней ситуации, когда кандидат очень опытный, но недоступный для компании по уровню оплаты. Редкие кандидаты проявляют гибкость в трудоустройстве, переформатируя свой профиль под потребности рынка. Мы постоянно сталкиваемся со случаями, когда толковому менеджеру рекомендуем рассмотреть вакансию в компании меньшего размера и с меньшей географической представленностью, чем он привык в прошлом, но с понятными планами развития в ближайшей перспективе.
Изменение географического масштаба задач никоим образом не означает, что эти задачи менее сложные или неинтересные. Но кандидат, привыкший к определенным регалиям и статусу, не может изменить свои карьерные цели и продолжает рассматривать их только в терминах «уровень подчинения», место в структуре, годовой доход не ниже и т. д. Компания может столкнуться с ситуацией, когда даже вышедший на работу менеджер будет слабо мотивирован на работу в новых условиях, покинет компанию или будет трудиться через силу.
* * *
Вышеописанные риски укладываются в ключевые тенденции на рынке труда, когда ключевыми становятся две компетенции – обучаемость и способность к найму. И кандидаты, и компании должны гибко подстраиваться к вызовам рынка и друг к другу. Одновременно, и те и другие, должны в диалоге находить возможности для сотрудничества, оценке сильных сторон и соответствия их актуальным задачам. Время однотипных и шаблонных решений о найме прошло. В настоящее время каждый кандидат требует взвешенного подхода к оценке его потенциала и прогнозирования его успешности.
К чему приведет эта суматоха? К логическому продолжению- крупные операторы продаж, подготовленные правильно, вырастившую собственную армию продажников будут в легкую удалять с рынка дилетантов- "царей- производителей".
Про перерывы в трудовом стаже Продажника, между проектами, смешные вещи пишите. Продажник он всегда продажник, он может работать на все 100%, выручая производителя, а может на 50%, работая за не высокую оплату, не проявляя другие навыки и способности. По принципу "по оплате и работа", если наивно кто то полагает на "ДУРЫКУ" заставить что то делать продажника, то глупая того голова. В проверку моей информации, предложите за доп. оплату, своим штатным продажникам, дополнительную работу, вы ужаснетесь, сколь дел можно было навертеть, с собственным отделом продаж. ЗНАЯ ВЫ ЭТОТ СЕКРЕТ- ПОТЕНЦИАЛ ПРОДАЖНИКА НЕ СКОНЧАЕМ- КИДАЙТЕ КАК В КОПИЛКУ МОНЕТЫ, ОН В ОТВЕТ РЕЗУЛЬТАТЫ, КАК СКРИПАЧ В КАБАКЕ, НУ ВСЕ ЖЕ ПРОСТО ГОСПОДА!!!!
Катастрофический рост предложения на рынке труда, продолжающийся с 2008 года, привел к к такому же снижению компетенций компаний в отношении привлечения кадров. Кризис 2014 года усугубил ситуацию. Людей много разных, и тех, кто имеет ценность на рынке, и тех, кто научился демонстрировать свою ценность, и тех, кто реально готов работать для нового работодателя. Рынок труда становится конкурентным, с одной стороны, но с другой, - ценность кадров, формирующих основу конечного продукта любой компании объективно снижается.