HR-разбор: как справиться с токсичностью в коллективе

Токсичность встречается в большинстве сфер жизни, и работа – не исключение. HR-менеджеры в компаниях все чаще выступают своего рода психологами и помощниками, к которым обращаются коллеги для решения сложных конфликтных ситуаций, связанных с «ядовитым» поведением сотрудника или даже коллектива. Предлагаю разобрать это понятие со всех сторон.

Как проявляется нездоровая атмосфера в компании

Под термином «токсичность» мы можем подразумевать поведение, которое негативно отражается на настроении окружающих и создает нездоровую атмосферу в коллективе, которая проявляется по-разному, к примеру:

  • Страх перед деспотичным руководителем.
  • Доносы на коллег.
  • Буллинг.
  • Неконструктивная критика.
  • Неприятие новичка.

Особенно ярко токсичность может проявляться после прихода нового сотрудника в команду. Новому человеку всегда нужна помощь, в некоторых компаниях даже есть выделенные для этого наставники. Если этой помощи новичок не получает, вероятно, отношения и обстановка в команде – не самые лучшие.

Чтобы почувствовать атмосферу в коллективе, нужно пообщаться с командой целиком, с отдельными сотрудниками, и с руководителем. После такого общения станет понятно, кто есть кто и какая атмосфера царит внутри.

Откуда берутся «токсики»

Для наглядности рассмотрим несколько живых примеров токсичной атмосферы в коллективе.

  1. Взращивание токсика. В первую очередь, может быть проявлением защитной реакции человека на внешние агрессоры. Пришел новый сотрудник и кто-то над ним неудачно пошутил, конечно же, он будет защищаться, и воспримет подобное поведение нормой. Таким образом, коллектив вырастил себе токсичного сотрудника. Теперь этот сотрудник всегда будет ожидать нападения, будет в состоянии защиты.
  2. Сплетни, которые распускают коллеги. Человек работает, никого не трогает, и тут до него доходят слухи про него же, причем он понимает, что они явно необоснованные и ложные. Он пойдет разбираться и выяснять, вероятно, не найдет источник, но отношения со всеми испортит, хотя просто хотел защитить свою репутацию.
  3. Перфекционист в команде. В коллективе есть сотрудник, который все и за всеми перепроверяет. По его мнению, только он знает, как правильно, и он твердит об этом всем. Конечно, с таким сотрудником никто не захочет иметь дело, но выбора нет, поэтому его все считают токсичным и лишний раз не желают с ним пересекаться.

Что делать? Да, «однократной таблетки», которую можно принять и забыть о нездоровой обстановке, нет – но всегда можно найти решение. И для начала нужно выявить «субъекты и объекты» корпоративной токсичности.

Как определить атмосферу в коллективе: 6 главных шагов

  1. Нужно выбрать тему для беседы, которая связывает всех членов команды, возможно, разобрать рабочий кейс, но в таком случае «разбирающему» нужно быть в теме.
  2. Смотрим и слушаем, как ведет себя команда при общении в группе. Все ли высказываются, перебивают ли друг друга, перетягивают ли одеяло или же диалог идет легко, каждый выражается свободно без лишнего давления со стороны.
  3. Анализируем, критикуется ли чужое мнение, не нарушаются ли личные границы.
  4. Во время такого общения можно определить неформального лидера – важного персонажа в каждом коллективе, он может быть отрицательным или положительным. В первом случае он может устраивать бунт на корабле, если его мнение не сойдется с мнением руководителя.
  5. Далее нужно пообщаться с руководителем, узнать о традициях коллектива, о том, как команда работает, отдыхает, какие есть сложности и когда они возникают. Например: «Как ты считаешь, какие есть традиции у команды?», «Какие конфликты были решены в последнее время, а какие так и не удалось решить?», «В какой момент при решении рабочих вопросов возникает конфликт?», «Удавалось ли выделить человека, кто способствовал развитию конфликта?», «Всегда ли сотрудники получают ответы на свои вопросы?».
  6. При общении с отдельным сотрудником нужно войти к нему в доверие и разрядить обстановку. Представьте: вас позвали беседовать и в лоб спросили о конфликтах в коллективе. Скорее всего, вы предпочтете не откровенничать, особенно если проблемы есть. Поэтому стоит начать с вводных вопросов о задачах, о сложностях при их выполнении. Когда разговор завязался, можно задавать вопросы, опирающиеся на косвенные, но индикаторные моменты про отношения в коллективе, про взаимопомощь и взаимовыручку.

Если после общения с коллективом, руководителем или сотрудником можно сделать вывод о нездоровой атмосфере, важно проанализировать и понять, кто источник беды. Это может быть другой коллега, руководитель, токсичная задача или условия труда, и даже реалии проекта.

Что сделать, чтобы рабочая атмосфера стала здоровой

Вот мы определили источник токсичности – что делать дальше:

  1. Если это конкретный сотрудник, стоит разобрать, почему он токсичен – возможно, есть триггер для подобного поведения.
  2. Команду нужно объединить общими ценностными ориентирами, определить нормы и принципы поведения. Иначе говоря, нужно укрепить или создать командный дух. В компаниях используют такие ориентиры, как уважение к коллегам, экологичные отношения, толерантность, единая цель. Если у команды таких нет, то их можно создать. Сотрудники, будучи причастными к процессу создания, с большим уважением относятся к таким ценностям. Но ведущую роль в формировании ценностей всегда играет руководитель, он первым должен продемонстрировать приверженность к ним.
  3. Руководителю необходимо напомнить про правильную трансляцию стандартов компании, поведения, ведения дел. Распределяя задачи, он должен учитывать пожелания сотрудников, чтобы порученная задача не вызывала негатив. Также для поддержания атмосферы не стоит забывать про нематериальную мотивацию сотрудников: выражать благодарность, отмечать их вклад на собраниях, поощрять инициативу. Каждый менеджер должен знать, что именно хочет в себе развить его подчиненный и учитывать это при распределении ролей, для этого можно провести опрос по вектору развития сотрудников.
  4. Не стоит недооценивать силу корпоративных мероприятий, которые серьезно улучшают рабочий микроклимат – к примеру, совместные походы, волонтерская деятельность, спортивные события, просмотр кино. Но они должны быть продуманными и с четкой, конкретной целью – к примеру, сплочение коллектива, поощрение коллег, стратегия корпоративного «озеленения»...
  5. Бывают ситуации, когда причиной нездоровой атмосферы в коллективе является руководитель. Сам он может не понимать и не чувствовать этого, задача HR-менеджера – вовремя выявить такую ситуацию. Есть два варианта событий. В первом случае, это исправимая ситуация, когда руководитель прислушивается к рекомендациям и вносит коррективы в стиль управления. Второй вариант: менеджер не понимает и отрицает, что ошибка на его стороне, и он с этим категорически не согласен, не готов меняться и идти на компромисс. В таком случае смена руководителя – вынужденный шаг.

Подводим итоги

В результате мы получим коллектив, который умеет слушать друг друга, поддерживать при выполнении задач, подхватывать общие сложные задачи, а также руководителя, который знает, чего хочет его коллектив и каждый сотрудник по отдельности.

Любой конфликт влияет на результаты работы компании. Для решения подобных конфликтов необходимо соблюдать баланс и использовать различные методы их урегулирования. HR-структура здесь выступает независимой стороной, анализирует ситуацию, выясняет причины, определяет исходы конфликта в зависимости от принятых решений, занимается поиском компромиссов, направляет стороны конфликта к решению, которое обязательно найдется, независимо от тяжести конфликта. Ведь уважение и корпоративная этика – во главе всего.

Фото: freepik.com

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Участники дискуссии: Александр Бадмаев, Евгений Равич
Руководитель проекта, Санкт-Петербург

Тема жизненная, но в статье мне не хватило  конкретных рекомендаций, как справиться с токсичностью в коллективе. Только общие рекомендации про ценности, роли руководителя, мероприятия ...

"1.Если это конкретный сотрудник, стоит разобрать, почему он токсичен – возможно, есть триггер для подобного поведения." - и все? 

"2. Команду нужно объединить общими ценностными ориентирами, определить нормы и принципы поведения" - согласен, только можно проще - договориться командой о правилах совместной работы 

"3.... Распределяя задачи, он должен учитывать пожелания сотрудников, чтобы порученная задача не вызывала негатив." - как это работает?)

"HR-структура здесь выступает независимой стороной, анализирует ситуацию, выясняет причины, определяет исходы конфликта в зависимости от принятых решений, занимается поиском компромиссов, направляет стороны конфликта к решению, которое обязательно найдется, независимо от тяжести конфликта" - может это все должны делать участники конфликта, научить их разрешать конфликты? А после того, как все попытки сторон будут исчерпаны, привлекать 3-ю сторону. 

Генеральный директор, Москва

экологичные отношения

Это как?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Названы лучшие ESG-проекты России

В конкурсном отборе принимали участие более 600 претендентов.

Половина россиян остаются работать в компании по итогам стажировки

Чаще всего после стажировки молодые специалисты остаются работать в сферах транспорта, логистики и доставки, медицине и IT-сфере.

Больше половины россиян готовы переехать ради работы

Больше всего склонны к перемещениям молодые люди в возрасте 25-34 лет.

Половина россиян трудоустраивали друзей и родственников в свою компанию

Чаще других в хантинге принимали участие специалисты из сфер маркетинга, рекламы и PR, туризма, гостинично-ресторанного и автомобильного бизнеса.