Какие вопросы надо задать собеседнику, чтобы оценить уровень токсичности компании?
Предлагаем полезный список из семи простых вопросов, которые помогут получить больше информации о компании еще при первом знакомстве.
- Каковы основные ценности компании?
- Почему сотрудник ушел с этой должности?
- Что вам больше всего нравится в этой компании?
- Каковы слабые стороны команды?
- Как долго команда работает вместе?
- Каковы сложности и вызовы на этой должности?
- Каковы критерии успеха на этой позиции?
Этот вопрос – проверка на совместимость. Эксперты рекомендуют задавать его, чтобы понять, насколько ваши ценности совпадают с ценностями будущего работодателя. Особенно это важно, если ваш собеседник сам не затронул эту тему и не рассказал ничего, что хоть как-то демонстрирует философию компании.
Есть два сценария, когда рекрутер может не знать ответа на вопрос, почему предыдущий сотрудник закончил свою работу в данной должности. Первый – люди, отвечающие за работу с человеческими ресурсами в компании, не поддерживают контакт с сотрудниками. Второй – об истинных причинах ухода сотрудника боятся говорить, чтобы не спугнуть нового кандидата. Оба варианта – красный флажок для соискателя.
Все очень просто: если собеседник свой ответ про компанию, в которой работает, начинает с негатива, то высока вероятность, что это определяющий фактор его настроя и подхода к жизни, который будет отражаться и на работе.
Данные исследования ResumeLab показывают, что 42% руководителей перекладывают вину за свои ошибки и неудачи на других сотрудников. Поэтому эксперты советуют обратить внимание на то, как начальство отзывается о своих подчиненных. Если плохо, то, скорее всего, вас будет ждать такое же отношение.
Если в компании высокая текучка, то это означает, что работодатель не умеет работать с талантами. Ему нечего предложить, чтобы удержать ценные кадры: ни должной поддержки, ни какого-либо развития.
По данным опроса портала Monster, 42% сотрудников покидают компанию из-за слишком напряженной атмосферы и стресса, который испытывают на работе. Этот вопрос поможет оценить, насколько вы готовы к тем сложностям, которые готовит эта должность для будущего кандидата, сможете ли вы с ними справиться.
Карьерный коуч Рэйчел Монтанес считает, что компаниям с токсичной корпоративной культурой сложно принять тот факт, что для большинства людей недостаточно только денежного вознаграждения за свою хорошую работу. Задайте этот вопрос и вниательно слушайте, как ответит ваш собеседник.
По материалам entrepreneur.com, перевела с английского Алина Прудских
Читайте также:
Теоретически можно попробывать, но на практике у нас могут и не понять....
Да и утверждение о том, что "Если в компании высокая текучка, то это означает, что работодатель не умеет работать с талантами" очень спорное - причин высокой текучки намного больше.Или даже все наоборот - таланты (а их всегда мало) остаются работать в компании, а не креативные сотрудники увольняются....
Это редкость... В основном, если текучка, то работодателю просто наплевать на сотрудников - меняет как перчатки ("Не нравится - уходи"). Или система на предприятии дубовая - такая, что хоть будь ты 100 раз "талантлив", она тебя подминает и уравнивает с остальными любыми по способностям (суть - опускает). Конечно, "талантам" (или профессионалам) в такой идиотской системе сложно выжить - уходят или терпят от безысходности, которая существует по разным причинам (непопулярная профессия и прочее).
Улыбнуло... Уже семь лет не делал попыток искать работу "на рынке труда", но когда искал - пару раз устроил примерно такой же "опрос" работодателя, разместившего вакансию...
Правда - уже после того, как понял, что мне с ними точно "не по пути"!
Токсичная компания как раз и не поймёт таких вопросов, потому что у токсичных руководителей обычно завышенная самооценка, они не терпят глубоких вопросов со смыслом, и на фоне "умников" чувствуют себя некомфортно. Они никому не позволяют выделяться на их фоне, так как не любят признавать чужие заслуги и не редко приписывают все достижения в компании себе.
По поводу текучки, и что именно не таланливые уходят, это значит лишь то, что токсичное руководство не ценит всех людей одинакого и не занимается развитием всех сотрудников, а оставляет лишь самых выгодных себе, а к остальным относится со скрытым презрением и люди сами уходят из за неравного (токсичного) отношения. Профессиональный лидер считает текучку своей недоработкой и ищет пути, как улучшить условия в компании, а токсичный босс перекладывает вину на других - люди увольняются потому, что сами не креативные.
Первый признак токсичности компании - опоздание лица, проводящего собеседование. Как правило, от 20 минут до часа. Серьезно. На моей практике 100 из 100. Если опоздания начинаются с первой встречи с кадровиком - ну тогда вообще абзац. Значит компания-мясорубка.. Или могут пригласить по времени, а по приходу выдать 100500 анкет для заполнения. И не спросить даже - есть у вас время их заполнить или нет.
Что за мода пошла на термин токсичность?
Токсичный значит ядовитый, отравляющий.
Токсичные люди, коллеги, теперь вот компании-работодатели.
Называть компанию-работодателя токсичной это примерно такая же глупость как называть интеллект эмоциональным.
Есть нетривиальные, но очень одаренные и талантливые люди, и есть офисные е..аны, которые не способны общаться с ними, находить точки соприкосновения и подходы -- и которые ноют и стучат на первых, используя этот странный термин, чтобы произвести на начальство впечатление и придать убедительности своему мнению.
Есть банальные му..ки в руководстве, откорые не умеют управлять и ладить с людьми.
Есть компании-проходные дворы, где приоритет (возможно, осознанно) делается не на качестве сотрудников и создании условий для их 100% перформанса, а на -- бери больше, кидай дальше, отдыхай пока летит.
Речь в публикации, видимо, об этом.
Но причем тут токсичность?
Это просто новомодная игра словами, тупая калька с ангийского тех, для кого форма важнее содержания, цель которой -- подороже продать свою малоценную точку зрения.
Поэтому давайте выражаться корректней и по сути.
Кстати, в английском языке термин ядовитый имеет много почти синонимов (toxic, poisonous, venomous, итд), которые тем не менее существенно различаются по смыслу. И использование их русской кальки не передаёт тех смыслов, которые подразумеваются там.
А на мой взгляд, термин "токсичность" превосходно передает атмосферу, которая раъедает, а со временем и просто разрушает организацию. Токсичность далеко не всегда относится к приоритетам в управлении и даже качеству менеджмента в организации.
Был у меня случай: довольно долго продержалась в одной из организаций не "благодаря", а "вопреки" как раз по причине токсичности. Два человека в руководстве новой команды, пришедшей на смену прежней, портили буквально всё, к чему прикасались. Все понимали, что это просто капризные и неопытные эгоисты, упивавшиеся властью и чувством безнаказанности под защитой начальства. Суть токсичности созданной ими атмосферы заключалась в том, что любое начинание сразу же подвергалось критике так, чтобы разнести все в пух и прах. В конечном счете это и была цель, а не "проверить на риски" и т.п. В результате убили всю инициативу, все предпосылки к развитию и т.п. Хорошие проекты загнулись, так как если один из товарищей был против, у проекта шансов не оставалось. Экспертиза от греха дистанциировалась от любого обсуждения и вообще участия в работе руководства, отрабатывая по минимуму. В результате посыпались шишки уже от верхнестоящего руководства из-за низкокомепетентных действий. Дальше - больше: где фаворитизм, там и группировки, сильные против слабых, наушничество, сплетни, склоки, скандалы интриги расследования. В общем товарищи увлеклись борьбой с инакомыслием так, что команда потихоньку развалилась. Люди разошлись по разным организациям, остались эти двое (никому такие красивые не понадобились). На смену прежней пришла новая команда, уже с другим руководителем, и теперь эти два товарища сидят тише воды ниже травы.
И ладно бы, это был единичный случай в наших организациях. Это системный случай, к сожалению
1. Каковы основные ценности компании?
Что вам даст ответ на этот вопрос, учитывая тот факт, что у подавляющего большинства компаний в "ценностях" и "миссиях" значится банальное ниочёмное фуфло а-ля "человеческий капитал" или "мир во всем мире"? К тому же менеджер по персоналу вряд ли сумеет сформулировать для вас эти ценности компании - именно потому, что они существуют, главным образом, на распечатках, висящих на стенах офиса возле туалета и кулеров с водой.
2. Почему сотрудник ушел с этой должности?
Опять-таки - кто вам правду-то скажет? Ответ всегда будет состоять опять из того же банального фуфла "в связи с переездом в другой регион" или "в связи с уходом на повышение в другую компанию". Никто никогда не скажет, что просто начальник у него дегенерат и человек просто сбежал, роняя тапки.
3. Что вам больше всего нравится в этой компании?
Рекрутер вам ответит стандартные заученные фразы, которые никакого отношения к реальности не имеют.
4. Каковы слабые стороны команды?
Кто вам скажет правду? )))) Тем более, что рекрутер обычно вообще не в курсе, что там за команда и какие в ней отношения
5. Как долго команда работает вместе?
Ответа на этот вопрос рекрутер обычно не знает, потому что либо сам работает в компании недавно, либо просто не в курсе ситуации именно в этом отделе, куда идет набор
6. Каковы сложности и вызовы на этой должности?
Особенно мне нравится слово "вызовы" )) Кто-то использует его в реальном общении? А про сложности вам скажут только в хорошей компании, где всё хорошо, но есть некоторые недостатки. В Лукойле мне сразу сказали "из плохого у нас...." В плохой компании будут скрывать
7. Каковы критерии успеха на этой позиции?
Рекрутер на этот вопрос точно не ответит. Только руководитель, да и то может отделаться общими фразами "чтобы всё было сделано качественно и в срок".
Итого: из моего опыта прохождения собеседований я сделал вывод, что получить информацию о негативных сторонах работы можно, но это довольно сложно и никакие прямо заданные вопросы не помогут - только в ходе беседы, наблюдая реакцию собеседника. Нужно хорошо разбираться в людях и заметить, когда человек врет, когда пытается приукрашивать, и так далее. В идеале пообщаться с обычными сотрудниками компании (не с рекрутерами), желательно вне офиса - они могут рассказать много интересного. Иногда достаточно просто посидеть в офисе полчаса, ожидая собеседования - посмотреть как люди работают, как между собой общаются. Но в любом случае - никаких гарантий. У меня было так, что я пришел в крупную компанию, прошел несколько собеседований, пообщался с будущими коллегами - и всё выглядело просто шикарно. Но когда я вышел на работу, эти люди кардинально преобразились в худшую сторону и я увидел реальные отношения в коллективе.
Иногда помогает чтение отзывов о компании в интернете (если их компания не трёт намеренно, оставляя только хорошие, написанные собственными сотрудниками). Понятно, что там будут и эмоции, и какие-то отзывы, написанные назло кому-то. Но если в отзывах постоянно пишут о том, что условия в компании не соответствуют заявленным и кучу народа "кинули" на тестовые задания - есть повод задуматься.
Из последнего: откликнулся на вакансию в строительной компании (обычного специалиста, не руководитель). Позвонили из компании и 15 минут рекрутер задавал мне их стандартные глупые вопросы а-ля "почему вы выбрали именно нашу компанию?" и "кем вы видите себя через 5 лет?". После чего мне предложили выполнить тест из 600 вопросов (как она сказала - всего 1,5 часа вашего времени) и заполнить анкету для службы безопасности, включающую много вопросов с личной информацией (паспорт, другие документы, родственники, их документы и т.д.). Я сказал, что готов заполнить анкету и сделать тесты, но после собеседования с руководителем, в случае если мы друг друга устроим. Больше они не звонили.
Так что оценка токсичности работодателя - довольно сложная задача, которая требует времени и наблюдательности, умения находить, собирать ианализировать факты, и уж точно не решается 7 вопросами в лоб.