Во многих сферах существует серьезная проблема нехватки молодых кадров, и промышленность, к сожалению, не исключение. «Ведомости» отмечают: «По статистике, около 40% выпускников колледжей не работают по специальности».
Одна из причин – невозможность получить первое рабочее место и хороший производственный опыт во время учебы. Компании, напрямую связанные с промышленностью и машиностроением, особенно понимают важность подготовки и удержания кадров. В решении задачи сохранения на местах молодежи и создания для нее рабочих мест заинтересованы сразу несколько сторон: и государство, в лице образовательных учреждений, и бизнес, и сами студенты. Некоторые государственные программы, например, «Профессионалитет», нацелены на работу с этими проблемами. Но работа должна быть комплексной. Есть несколько возможных инструментов для самих компаний, которые могут помочь с привлечением молодежи в промышленный сектор.
Кроме традиционных форм работы с учебными заведениями, такими как организация кратковременной практики, требуется обеспечить полное погружение студентов в условия реального производства. Это может быть решено двумя способами: раннее трудоустройство на предприятия по специальности и создание учебно-производственных центров (кластеров) с соответствующим оснащением в самих ССУЗах и колледжах.
Раннее трудоустройство: риски и решения
Раннее трудоустройство позволяет студентам погрузиться в корпоративную культуру предприятия, получить практические навыки на конкретных рабочих местах завода и подойти к демонстрационному экзамену, который сейчас проводится у всех студентов при выпуске из средне-специального учебного заведения, в хорошей форме и сдать его успешно. Но в вопросе раннего трудоустройства есть несколько рисков.
Один из рисков связан с интересом самого студента — его нужно постоянно поддерживать и даже усиливать. Для этого стоит вовлекать молодого в производственный процесс, показывать возможности быстро вырасти по уровню квалификации, тем самым повысить профессионализм и уровень заработной платы. Также этот интерес можно поддерживать внерабочей деятельностью компании: спортивные мероприятия, социальные проекты, корпоративные мероприятия и конкурсы. Объединение и привлечение через транслирование ценностей и развитие командного духа хорошо сказывается на желании молодых сотрудников оставаться в компании. Молодому поколению для мотивации важна не только материальная составляющая.
Поскольку студенты могут быть не уверены в своих силах, на предприятиях следует создавать условия, при которых молодые специалисты работают совместно с более опытными работниками, например, конкурсы мастерства, где наставник и студент — единая команда. Система наставничества помогает молодому сотруднику быстрее адаптироваться, получить тот самый первый опыт под руководством профессионала, а также перенять лучшие практики для эффективной работы.
Еще один фактор, который не позволяет студентам сегодня надежно закрепиться на предприятиях, — это призыв в армию сразу после окончания колледжа. Если бы студентам давали отсрочку при условии трудоустройства по специальности на профильное предприятие, это бы позволяло с большей надежностью и эффектом привлекать молодежь к работе на заводе. Но пока этого нет, стоит активнее работать над тем, чтобы у молодых людей было желание возвращаться в компанию после службы, если они успели получить первый опыт на предприятии еще во время обучения в ССУЗе.
Компании могут столкнуться с высокими требованиями к работодателю у начинающих специалистов. Одно из самых частых требований — уровень дохода, превышающей уровень квалификации молодого работника. Молодежь, приходящая на завод, хочет получать зарплату, которая соответствует уровню сотрудника с высокой квалификации и стажем работы. Поэтому еще на этапе приема на работу стоит обсудить все пожелания и рассказать о карьерных возможностях максимально подробно, чтобы через несколько месяцев сотрудник не ушел в поисках лучшего, разочаровавшись в компании.
Как создаются и работают учебно-производственные центры
Промышленности по всей стране нужны грамотные сервисеры, молодые инженеры, а это означает, что учебными экземплярами современной спецтехники российского производства должны быть оснащены все профильные ССУЗы и колледжи в каждом из регионов. Создание учебно-производственных центров важно и для самих колледжей, и для промышленных компаний.
Существуют определенные требования для создания и работы таких кластеров. Учебно-производственные мастерские формируются на базе учебного корпуса. Будет большим преимуществом, если он находится в шаговой доступности от завода. Каждая аудитория должна оснащаться в соответствии со специальностью, на базе которой будут проходить обучение студенты. Совместно с работодателем стоит выбирать и согласовывать эти профессии и специальности, а также производственное и технологическое оборудование.
Чтобы прививать студентам производственную культуру конкретного работодателя и выбирать лучших для приглашения к дальнейшему трудоустройству, к обучению нужно привлекать специалистов предприятия. Они должны быть подготовлены в специализированном учебном центре, чтобы получать и при необходимости повышать педагогическую квалификацию для работы со студентами.
Как повышать узнаваемость производителя в глазах молодежи
Безусловно, работодатели должны стремиться к росту узнаваемости среди молодежи. Это общее правило для компаний различных отраслей. Вряд ли к производителю выстроится очередь из желающих работать, если о его компании ничего неизвестно, а для молодежи известность может быть еще одним фактором в пользу трудоустройства.
Для этого можно использовать различные социальные сети, в которых стоит информировать молодое поколения о жизни завода, о производственных успехах, корпоративных праздниках и даже давать жизненные советы. Еще один инструмент — выступление на городских, региональных, всероссийских форумах для молодежи, а также инициирование мероприятий.
Все это помогает становиться предприятию узнаваемым и интересным для трудоустройства среди молодых специалистов.
Современная молодежь, та, что еще учится или только закончила это делать, — это те, на кого возлагается серьезная задача в будущем – поддержание и развитие нашей экономики. Поэтому так важно обратить внимание именно на эту группу и работу с ней.
Читайте также:
Спокойнее, когда компартия всё за вас решала? Ну-ну. Я и мои современники родились и выросли уже когда люди сами решали где и кем им работать. В наше время уже и характеристику никто не спрашивает, и сейчас я имею ввиду вовсе не тот формуляр, что выдавал первый отдел.
Меня постоянно смешат штампы про то, якобы работодатели не любят много записей в трудовой книжке - да они сами расскажут подобную историю, когда кем-только им не приходилось работать.
Вы бы видели истории программистов, особенно рангов middle и senior - они и резюме публиковать не будут, так как иначе от звонков не отобъешся. Инженера 1-й категории и выше абсолютно в той же ситуации.
И что после этого у них запросы расти не будут? Так работает во всём мире. И в мире не просто так средние зарплаты у инженеров выше узкоспециализированных мастеров - там со стимулами так работают, чтобы людям не приходилось покидать свою профильную отрасль.
А это не так просто - и, в ряде случаев, невозможно (или возможно, но за десятилетия).
Возможно все. Была бы политическая воля.
Если зарплаты "хватит на очень скромную жизнь", - это еще, можно сказать, хорошо.
Бывает, предлагают такую зарплату, что даже на очень скромную жизнь не хватит.
Например, в прошлом году моей знакомой, претендующей на должность химика в ЦФО, предложили зарплату 17 000 рублей. А только аренда квартиры стоит 12 000 рублей в месяц + счетчики.
Это ещё хорошо. Старики вон на 10-12 тыс пенсии живут. Легко посчитать коммуналку, лекарства, продукты...
Такая модель открытой экономики. Наш рабочий персонал конкурирует с рабочими других переферийных стран. Там не надо теплой одежды, дорогого жилья и калорий в питании. И в условном лаосе можно нормально жить на 12000р на шорты, шлепки и рис с тараканом этих денег хватит. Крабы, лягушки и ящерицы сами в борщ там падают. То что у нас дорого жить это наши проблемы.
Что бы советская экономика развивалась и была конкурентноспособной ее дотировали очень серьезно. Цены на сырье и топливо внутри страны были серьезно меньше чем во вне. И донорами были ТЭК и ресурсодобывающие предприятия. А сейчас дотируют экономику работники за счет ФОТ.
Ничего в этой модели сделать нельзя. Нужна иная модель развития.
А тут вам и компартия не поможет. Нервишки у вас шалят. Вы всегда или грубите, или бранитесь и даже хамите. У вас шалят, а не у современников. Кстати, я вас удивлю - мы с вами современники. Не ожидали? Вы наверное хотели сказать сверстники?
Ну и чуть-чуть расскажу вам про историю родной страны. Ну надо же когда-то знать. За вас, лично за вас сейчас Единая Россия что-нибудь решает? Вы, батенька, партийный? Вот и за нас никакая компартия ничего не решала. В ваши годы это надо бы уже понимать. И если у вас вечные тёрки с отделами кадров, то это не партия виновата, не отдел кадров, а вы, милейший.
Как-то у наших с вами современников таких проблем не бывает.
По фото вам явно за 40 лет, скорее ближе к 55-60 годам. Учитываем, что это не менялось точно с 2017 года, отсчитываем 27 лет назад и тут же вспоминаем, что вы упомянали своё студенчество во времена 1991-1993 года.
Мне 25 лет, я родился в 1997-м году, как раз после первой волны настоящих реформ. Выпустился я в 2021, поступил в 2014-м, почему 7 лет - в депрессии был, последний курс откатал дважды. И фото у меня 2018-го года, и по нему видно, что мне не больше 25 лет.
Мы на разных уровнях.
Я за справедливость, и голосую за партии, которые хоть немного знаю. В большинстве голосуют те, кто на выборы не ходят, таких сейчас 79-82% с разбегом по регионам.
Моя мать слишком часто рассказывала историю своего распределения. Даже шедевральный кинофильм из 1990-х с этим есть.
Нет, у меня личные тёрки с маразмом, которые они устраивают и начальниками, которые маразмом промышляют, но разница в том, что последних я могу игнорировать, а последним должен напоминать, чтобы они делали свою работу.
Зарубежние технологические компании тоже решили, что монопилисты, и сделали профессию тестировщика самой неуважаемой в отрасли с минимальной зарплатой - сами видете какое сейчас качество ПО на релизе.
Наши компании ещё далеко за до этого разговора знали важность этой работы. И спрос сейчас на них хороший - ни одна вакансия не задерживается. Но вот качество потока: у них траблы - люди делают автоматические скрипты, они дают много ложных срабатываний, приходится либо постоянно переделывать, либо тестировать по старинке. Такую вещь прознали ещё ваши коллеги с Евгением Зуевым из НИИ Московского университета - они почти 6 лет боролись с 2% ошибок автоматического тестирования при неисправимых 0,2% к 1999-му году, при чем компилятор в итоге оказался годным и использовался.
И в тему статьи заказчик студентов привлек к тестированию, вот они всё и написали. Посмотрите на статистику современных тестеров - там вешатся можно. Вот что нормальный менеджмент животворящий делает, и это на секунду 1992-й год.
Я понял. Сожалею.
Работодатели и рабочих, и инженеров, и работников лабораторий, и всех прочих подразделений, непосредственно деньги в кассу/на расчётный счёт не приносящих, как центры затрат. А затраты принято оптимизировать. И пока будет такое отношение к работягам (статья всё же о них), привлечь молодые кадры заводы не смогут.