Производственное обучение: как организовать и как оценить

Методы производственного обучения можно разделить на несколько групп.

  1. Наблюдение. Новичка ставят к сотруднику, который выполняет работу. Новичок несколько смен наблюдает, потом пытается повторить.
  2. С привлечением мастеров производственного обучения. Теоретическая подготовка в учебном классе в составе группы. Затем выход на производство и «проба сил» под наблюдением мастера производственного обучения.
  3. Наставничество. Обучение 1 на 1. Новичка прикрепляют к опытному сотруднику, который показывает и рассказывает.  

Вот о наставничестве подробнее и поговорим.

Как выбрать хорошего наставника

Приведу пример одного из наших клиентов. В цехе группу сотрудников обучали гравировке. Серьезных успехов достигла только 1 сотрудница. Благодаря своим навыкам, быстро стала известна на заводе. К ней обращаются и по работе, и по личным вопросам все, вплоть до заместителей генерального директора. Это позволяет ей чувствовать себя на особом положении, не подчиняться требованиям начальника цеха. И вообще она сама определяет, чем заниматься в течение рабочего дня. Будет ли такой человек хорошим наставником – вопрос риторический. Ей просто такое не выгодно.

Критерии отбора успешного наставника:

  1. Опыт и знания. К сожалению, только большого опыта и хороших знаний недостаточно. Учитывайте, что речь идет о разных навыках. Правильно выполнять работу и учить этому – это две большие разницы.
  2. Личностные качества. При выборе наставников смотрите на такие качества, как терпение, настойчивость, готовность взять на себя ответственность за успех или неудачу, уверенность в себе, ответственность, внимание к людям.
  3. Умение наблюдать и анализировать. Наставник должен уметь выделять ключевые моменты в работе. Наблюдать за работой ученика и выявлять проблемы, причины того, почему ученик не справляется с задачей. Анализировать конечный результат, оценивать эффективность метода и делать выводы на будущее.
  4. Навыки эффективной коммуникации. Умение выражать мысль четко и лаконично. Некоторые люди любят поговорить на отвлеченные темы. Это сбивает с толку ученика, который пытается сосредоточиться на выполняемой задаче. Другая сторона коммуникации – умение слушать и правильно понимать вопросы.
  5. Авторитет в коллективе. Тут без комментариев.

И конечно, не забывайте про контроль и обратную связь. 

Наставник – палочка-выручалочка или сдерживающий фактор?

Плюсы наставничества:

  1. Передача знаний от практикующего специалиста, который рассказывает и показывает тонкости и нюансы работы.
  2. Возможность вживую наблюдать, как ведется техпроцесс.
  3. Быстрая обратная связь: если непонятно, можно задать вопрос и получить объяснение.
  4. Хорошо работает в формате 1 на 1.

Минусы:

  1. Наставник объясняет с высоты своего опыта, не всегда при этом учитывает опыт ученика. Некоторые вещи не объясняет, считая само собой разумеющимися и понятными.
  2. Учит только тому, что хорошо знает сам или считает нужным объяснять.
  3. Далеко не все могут правильно работать и рассказать, как правильно работать, объяснить свои действия.
  4. Долго.
  5. Наставник – такой же сотрудник, у которого есть норма выработки. И дополнительный балласт в виде учеников ему только мешает. Сами понимаете, каким будет качество обучения.
  6. Если носитель знаний один, а учеников несколько, такой вариант обучения непродуктивен. Предположим, нужно распространить правильный и эффективный опыт на всех работников участка. Организовать лекцию в учебном классе – малополезно, отработка практических навыков происходит только «в поле», у станка, пульта управления и др. Показывать на рабочем месте всей группе не получится: кто-то не видит, что происходит, кто-то не слышит объяснение.
  7. Еще одна проблема: как потом проверить знания ученика? Сразу допускать к самостоятельной работе на оборудовании? Цена ошибки в это случае может оказаться слишком высокой.

Как оценить достаточность, понятность и результативность программ производственного обучения. Есть несколько приемов, которые позволяют оценить текущую ситуацию. 

  1. Анализ показателей результативности. Начните с анализа прежних и нынешних результатов работы – роста прибыли, повышения производительности, уровня качества и безопасности. Если показатели не становятся лучше, значит, умения и навыки сотрудников не развиваются. Значит, существующие подходы к обучению, программы подготовки сотрудников нуждаются в доработке, изменении. 
  2. Показатели текучести кадров, количество прогулов позволяют оценить удовлетворенность людей. Особое внимание обратите на показатели текучести кадров, проработавших меньше 1 года. Одна из причин – неэффективная ассимиляция новичков. 
  3. Проверка на себе. Выберите участок, работу на котором вы не знаете и пройдите обучение ровно также, как это делает новичок. Поставьте себя на место «человека с улицы». Достаточно ли вам информации? Объяснили ли вам ключевые моменты и показатели качества? Достаточно ли просто несколько раз увидеть, как опытный сотрудник выполняет свою работу? Сможете ли вы после такого наблюдения самостоятельно справиться с этой работой? 
  4. Получение обратной связи от сотрудников. Используйте вопросы для анкетирования сотрудников: 
  • Какие впечатления оставил у вас первый день на рабочем месте?
  • Как вас встретили? Показали ли вам аварийные выходы, зону отдыха, туалеты, место для курения?
  • Нашлось ли у вашего непосредственного начальника время, чтобы рассказать об ожидаемых результатах вашей работы и предъявляемых требованиях?
  • Как проходило обучение?
  • Считаете ли вы, что наставник хорошо знал работу, которой обучал вас?
  • Считаете ли вы, что хорошо знаете свою работу, успешно справляетесь со своими обязанностями и соответствуете предъявляемым требованиям?
  • Знаете ли вы требования к качеству? (Изложите подробно).
  • Как бы вы усовершенствовали процесс обучения? 

Так вы поймете, насколько качественно организована работа по подготовке новых сотрудников. 

Выводы

Тщательно отбирайте тех людей, к которым отправляете новичков на обучение. Лучше всего, если знания наставников тоже будут ежегодно проверять. Это даст уверенность в правильности передаваемых знаний и навыков. Периодически проводите аналитику эффективности производственного обучения.

Фото: pixabay.com

Комментарии
Адм. директор, Санкт-Петербург

Самый первым у меня возник вопрос:

- кто такой описываемый НОВИЧОК, откуда он взялся на производстве?

Это может быть и выпускник колледжа, института, пришедший из другой отрасли и вообще из "другого измерения" - бывший бухгалтер, например.... И это всё - разные случаи, для которых нужен разный подход!

Посмотрел, какая промышленность есть в городе Кирове - и она достаточно развитая! Поэтому я НЕ ПОНИМАЮ, как можно добиваться ТОЛЬКО освоения нескольких технологических операций, без собственно процесса понимания того, что тут делается в конечном итоге, и какой вклад в это вносится на конкретном рабочем месте... Даже пример с гравировкой - недостаточно показать, что и как делать, мужен минимальный "ликбез" по материаловедению, чтобы, скажем, при замене латуни на бронзу сотрудника не потребовалось переучивать...

Во времена своей молодости я поработал в сборочном цеху электромонтажником, "наставляли" меня разные старшие товарищи, с принципами от  "забудь дедукцию -гони продукцию" до "лучше чуть медленнее, но без ошибок и возвратов от ОТК". Так "передовицы", например, обень любили при монтаже использовать перегретые паяльники - экономили время на пайке, "давали план" по сборке и 30% возвратов при испытаниях на стенде...

В "советское" время за наставничество ещё и доплачивали...

Сейчас уже существует достаточно много методик подготовки кадров "под себя", при которых половина из рекомендованных для анкетирования вопросов просто неактуальна...

 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Сергей Алейников пишет:
Самый первым у меня возник вопрос: - кто такой описываемый НОВИЧОК, откуда он взялся на производстве? Это может быть и выпускник колледжа, института, пришедший из другой отрасли и вообще из "другого измерения" - бывший бухгалтер, например.... И это всё - разные случаи, для которых нужен разный подход!

Очень верное замечание. Вот, например, в статье указан пункт для проверки работы наставника:

Проверка на себе. Выберите участок, работу на котором вы не знаете и пройдите обучение ровно также, как это делает новичок. Поставьте себя на место «человека с улицы». Достаточно ли вам информации? Объяснили ли вам ключевые моменты и показатели качества? Достаточно ли просто несколько раз увидеть, как опытный сотрудник выполняет свою работу? Сможете ли вы после такого наблюдения самостоятельно справиться с этой работой?

А новичок спросил наставника то, что ему было непонятно? А если он не понял нечего и промолчал, то кто тут виноват?

Адм. директор, Санкт-Петербург
Михаил Лурье пишет:
А если он не понял нечего и промолчал, то кто тут виноват?

В данном случае больше будет "виноват" наставник, который не распознал по озадаченному выражению лица новичка, что тот продолжает ничего не понимать... ИМХО, конечно...

Меня вот больше заботит вопрос - ПОЧЕМУ новичок чего-то не понимает? Например - в картинке к этой статье, насколько можно разглядеть, мы имеем рабочее место сварщика, работающего сварочным полуавтоматом с подачей сварочного электрода и защитного газа в зону сварного шва. При этом для "УСПЕШНОГО" освоения технологической операции новичок УЖЕ к моменту попадания учеником ДОЛЖЕН знать:

- основы соединенеия металлов электросваркой (выбор сварочных токов, электродов и защитных газов), и что на что влияет

- иметь соответствующую группу по электробезопасности, причём не ниже 3

- быть проверенным на знание правил и местных инструкций по охране труда

И далее по отраслевым нормативам...

А когда просто "приводят человека", чтобы он попробовал приварить/прикрутить/ и далее по списку - мы имеем на выходе катастрофы с жертвами...

 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Сергей Алейников пишет:
Меня вот больше заботит вопрос - ПОЧЕМУ новичок чего-то не понимает? Например - в картинке к этой статье, насколько можно разглядеть, мы имеем рабочее место сварщика, работающего сварочным полуавтоматом с подачей сварочного электрода и защитного газа в зону сварного шва. При этом для "УСПЕШНОГО" освоения технологической операции новичок УЖЕ к моменту попадания учеником ДОЛЖЕН знать:

Вообще тут есть один момент, какой терминологией владеет и использует наставник и новичок.

В разных отраслях и на разных предприятиях может использоваться разная терминология и это еще усугубляется использованием различных иноязычных терминов.

Что написано в инструкциях, которые могут быть переводными, а переводил их не технический переводчик, а обычный.

Эта проблема не раз поднималась на Exe.

Все это может вполне себе нормальную ситуацию превратить в минное поле.

Адм. директор, Санкт-Петербург
Михаил Лурье пишет:
Все это может вполне себе нормальную ситуацию превратить в минное поле.

Согласен, особенно в случае с "использованием различных иноязычных терминов".

Сейчас в принципе промышленный сектор в нашей действительности - это минное поле, и не на пустом месте появляются методики "по освоению трёх-пяти необходимых движений", а не по освоению, например, "отвёрточной" сборки блоков питания...

Вложение "в производство" сегодня стало высокорисковым бизнесом, и заинтересованных в банкротстве предприятий среди тех, кто реально "влияет на процессы"  гораздо больше тех, кто заинтересован в развитии ОТЕЧЕСТВЕННОГО призводства! 

Отсюда и "недопереданные" технологии, и "недопереведённые" инструкции, и недоученный, но дрессированный на "отдельные движения" персонал...

 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Адм. директор, Санкт-Петербург
Михаил Лурье пишет:
не смог удержаться, чтобы не привести анекдот по теме: Буровая в Африке. Бурильщик стоит на тормозе бурит.

Как анекдот это  классный пример, по реальной жизни - я своми глазами видел лицо бурильщика, у которого в устье буровой находилось 4 километра бурильной трубы с инструментом, а он остался без сжатого воздуха для пневмоклиньев и тормоза... Обезьяна бы с этим не справилась и "уронила" бы всё, что в этот момент было заряжено в устье скважины, бурильщик тремя волшебными словами "воздух дайте, ...ТЬ", ситуацию спас...

Правда, для этого и дежурный электрик должен был обладать знаниями и навыками подачи напряжения на электрокомпрессор в аварийном порядке, но с этим практикант (это был я) справился.

По бурению сейчас: школьный приятель, работающий супервайзером скважины, за последние пять лет отучился больше, чем во вместе взятых школе и институте! Потому что с обезьяны какой спрос, даже если её на органы распродашь - убыток не покроешь... 

А Газпромдобыча поняла, что учить людей - дешевле, чем "косяки" обезьян оплачивать...

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Сергей Алейников пишет:
Правда, для этого и дежурный электрик должен был обладать знаниями и навыками подачи напряжения на электрокомпрессор в аварийном порядке, но с этим практикант (это был я) справился.

Чисто профессиональный интерес, а что нет схемы автоматического запуска электрокомпрессора в случае падения давления?

Адм. директор, Санкт-Петербург
Михаил Лурье пишет:
а что нет схемы автоматического запуска электрокомпрессора в случае падения давления?

Конечно, есть, и источиков приводов компрессоров - три, но как раз в схеме автоматического запуска были проблемы, и она была разобрана для ремонта в этот момент, основной дизель привода бурового станка заглох от механической перегрузки, резервный при этом не завёлся...

Как я уже сообщал - бурильщик был опытный - он сразу же оценил ситуацию "как есть" и выдал в окружающее пространство короткую и ёмкую фразу...Резервирование не так редко расслабляет - например, в круизном лайнере отказали все четыре!!! двигателя и он чуть не утонул http://www.rg-rb.de/index.php?option=com_rg&task=item&id=24233

Инженер, Омск

Не знаю, как эксперты, но я по ходу статье чувствовал явный запашок сверхэффективного менеджмента. Прям слишком явный, что чуть блевать не просится.

А если серьёзно, то здесь больше проблема именно в менеджере, а именно в топ-менеджере или директоре, который построил управление так, что последний думает, что весь результат выстроенного процесса зависит исключительно от него. Глупое заблуждение, очень глупое. Вместо того, чтобы решать проблемы и распутывать неопределенности - они их множат, при чем многократно. Вместо того, чтобы подходить аналитически и разбирать конкретные практики на производстве - мы видим только общую брошюрку эффективного менеджера. И вместо того, чтобы применять годами проверенный метод работы с мастером, который успешно обкатывается и на производствах, и в удачных школьных классах технологии - они рассматривают метод, который подходит для работы в компании 2-3 человек или напарников по производству.

И уж извините, но оценивать прибылью, производительностью (скорее всего речь об наработке) и мнимыми качественными показателями (которые ошибочно оцениваться субъективными методами, а не профильными статистическими методами из теории надежности), это уже такой вверх шизофрении и слабоумия, что от других слов удерживаться противно! 

В остальном за меня уже сказал Сергей Алейников, первым комментарием, с чьими замечания я полностью согласен и всецело поддерживаю. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Платформа обучения персонала привлекла $1 млн

Российский разработчик платформы «Эквио» привлек $1 млн от инвестиционной компании OKS Group.

 

 

HeadHunter назвал дефицитные профессии

Наиболее распространенной дефицитной профессией является врач.