Профилактика эмоционального выгорания сотрудников

Синдром эмоционального выгорания вчера и сегодня

78% российских граждан живут в состоянии затяжного психоэмоционального стресса и хоть раз переживали синдром эмоционального выгорания (СЭВ). Причем в мегаполисах доля таких людей всегда была максимальной. Выгоревший сотрудник не бывает эффективным, даже в случае повышения его зарплаты, без изменения функционала и перспектив, уходит в течение полугода.

Типичные причины выгорания: ускоряющиеся темпы жизни, бизнес-процессов и передачи информации, размытие границ личного и рабочего пространства и времени. В 2020 году это только усугубилось с началом пандемии и приходом «эры удаленки». А в 2022 случилась «спецоперация», когда россияне начали жить в условиях санкций и ухода зарубежных компаний с рынка, растущей экономической и географической изоляции, с риском безработицы, высокой мобильностью рынка труда и радикальной сменой профессии, огромным массивом травмирующей информации, комплексом рабочих, семейных, финансовых, психологических и эмоциональных проблем.

Уже не первый год HR-менеджеры и психологи говорят об экзистенциальном кризисе сотрудников и кандидатов – тревоге, чувстве психологического дискомфорта при вопросе о смысле существования в целом, смысле и роли выполняемых человеком рабочих задач. В этом году количество «черных лебедей», долгосрочность и неопределенность внутренней и геополитической обстановки еще более заострили проблему.

СЭВ – потеря мотивации, стимулов и ориентиров – начальная стадия, которая может привести к экзистенциальному кризису, если сотруднику не помочь вовремя. Но одно дело – предупреждать выгорание сотрудника «планово» (учеба, своевременный отпуск, нормализация психологического климата в коллективе, карьерные перспективы), другое – проводить его в условиях, когда могут потребоваться более оперативные и срочные HR-тактики, адресная «скорая помощь».

Зачем компаниям диагностировать выгорание сотрудников

Своевременная диагностика эмоционального выгорания у работника решает ряд задач:

Сохранить сотрудника или позволить ему уйти.
Изменить/внедрить индивидуальную систему мотивации.
Наметить/пересмотреть карьерные перспективы сотрудника.
Наладить систему профилактики дальнейших выгораний (по статистике, раз пережитое ЭВ может вернуться быстрее): оптимизация процессов в команде, эффективный тайм-менеджмент, недопущение гиперконтроля и задваивания задач.
Усилить защиту от ЭВ лидеров – топ-менеджеров и ключевых сотрудников: одним из стресс-факторов для команды как раз является отсутствие сильного лидера.
Диагностировать конфликты в коллективе и «внутри» личности, помочь найти пути решения как в корпоративном, так и психологическом плане.

Получается, умение самоорганизоваться в кризисе, быть устойчивым и, насколько это возможно, продуктивным – вопрос профессионального выживания. На собственников/руководителей компаний ложится дополнительная нагрузка: надо позаботиться о самих себе («наденьте маску сначала на себя»), организовать работу с сотрудниками, максимально не допускать вторжение травмирующей среды в деятельность компании и адаптировать бизнес в новых условиях. Важно помнить: когда наступает кризис, надо «прожить» и пройти все этапы – шок, отрицание, фрустрацию, успокоение, мобилизацию. Главная задача руководителя/собственника – стабилизация бизнес-обстановки в текущей и краткосрочной перспективе.

Как компании препятствуют выгоранию сотрудников

«Очные» антикризисные коммуникации. Компании активно возвращают сотрудников в офисы. С помощью регулярных конструктивных рабочих коммуникаций (встречи, совещания) объясняются действия и ближайшие планы компании. Это важно для сотрудников, это – маяк, в свете которого ты способен собраться с силами, определить, что и кому нужно делать в первую очередь, как взаимодействовать. Важны краткосрочные планы – «спринты» (неделя-полторы), их стоит фиксировать и по необходимости корректировать.
Удержание рабочего ритма. Актуальны техники тайм-менеджмента, регулярность действий и процессов, максимальный рационализм во всем. Но нельзя забывать о жизненном балансе, надо давать сотрудникам отдыхать. Многие возразят, что дополнительные выходные – незапланированные затраты для компании. Но здесь важно соизмерить «стоимость» потерь компании из ЭВ сотрудника, которое приведет к поиску нового работника, особенно лидера и ключевого специалиста, на замену.
Обучение и профессиональные перспективы. Сотрудникам важно понимать: тренд на цифровизацию профессий и отраслей сохранится, поэтому важно прокачивать цифровые навыки. Еще один вектор профессионального развития – стать ключевым сотрудником компании, причем это не означает «стать начальником». По статистике, не менее 70% работы бизнеса обеспечивается именно неформальными лидерами, сотрудниками, у которых наилучшие результаты работы, высокий потенциал (Hi-Po), они выполняют критически важные функции для компаний. Профиль ключевого сотрудника описывают пять основных параметров: владение информацией о проекте, влияние на руководство (способность высказывать мнение, влияя на принятие решений), авторитет у коллег вне зависимости от должности, высокая вовлеченность и лояльность компании, занятость в ключевых бизнес-процессах. Когда человек заинтересован и погружен в освоение новой информации, он отвлекается от «пережевывания» негативных мыслей и эмоций.
Применение психологических практик и техник стресс-менеджмента. SWOT-анализ возможных рисков и последствий как на уровне компании, так и отдельных специалистов, анализ ближайших и перспективных возможностей (их не может не быть даже среди максимальных рисков). Определите, на какие факторы вы сможете повлиять и работайте с ними. Регулярно восстанавливайте ресурсы вне работы – общением с близкими по духу людьми, в спорте, прогулками на природе, в конце концов, дыхательными практиками.
Помощь психологов. Компании привлекают экспертов, психологов, коучей, чтобы поддержать сотрудников и их «ментальное здоровье», стабилизировать работоспособность. Важно донести до сотрудников, что просить о психологической помощи (для себя и близких, если нужно) – это нормально, в этом нет ничего предосудительного. Особенно, это касается людей 45+: это поколение было воспитано в духе «справляться со своими тараканами самостоятельно» и «психологи – сплошь бездельники и шарлатаны». Для молодых работников присутствие психолога в офисе или онлайн-консультация является уже нормой.
Ограничение внешней информации в рабочее время. Более половины работающих, согласно опросам, постоянно отвлекаются от работы под действием внешней информации, с трудом могут мобилизоваться на обучение, принимать участие в глубоких HR-исследованиях (тестирования, анкетирования, ассессменты для определения «антикризисности»), строить какие-либо карьерные и профессиональные планы. Мы видим своего рода тренд на ограничение избыточной коммуникации: соцсети и гаджеты, разговоры о политике и общественной жизни на рабочем месте чреваты конфликтами в коллективе. Общие советы – читать новости не чаще одного раза в день, минимизировать общение в мессенджерах и по телефону в рабочее время. Для HR-менеджеров это задача не «замалчивать» = «устранять» стресс-факторы, помочь сотрудникам чувствовать себя менее психологически уязвимыми, более работоспособными.
Вовлечение сотрудников в волонтерство. Благотворительность, чувство сопричастности также способно восстанавливать внутренние ресурсы и способствует профилактике ЭВ. Здесь работает простое правило: помоги тому, кому сейчас хуже, чем тебе, и всем будет легче.
Поиски альтернатив для работников, находящихся под высокими рисками увольнения на рынке труда с растущей безработицей. Такими примерами можно назвать подготовку HR-менеджерами рекомендаций для сокращаемых сотрудников, организацию временной занятости на период простоя работников (благоустройство города, сбор урожая в АПК), социальные меры (предоставление участков земли в несколько соток, локальные льготы и отраслевые субсидии). Мероприятия эти далеко не всегда популярны у общественности и способны сохранить статус профессионала на прежнем уровне, но в условиях неопределенности конкретные шаги и забота о сотрудниках, их финансовом и психологическом состоянии важнее, чем просто «держать лицо» в сложной ситуации. Ведь кризис важно прожить.

Наш опыт борьбы с эмоциональным выгоранием

Проблема ЭВ может затронуть сотрудников компаний в любой сфере деятельности. Оказание профессиональных услуг по подбору персонала – не исключение. У консультантов по подбору персонала в работе бывает до десяти срочных вакансий. Порой приходится общаться с кандидатами и заказчиками по выходным, накапливается усталость. С этим периодически встречаемся и мы в нашем агентстве.

В конце 2021 года мы вовремя заметили состояние «предвыгорания» у ключевого консультанта. Первыми симптомами предвыгорания стали снижение интенсивности коммуникаций, когда все чаше консультант «выпадал из эфира»; «соглашательство» – в работу брались все вакансии без предварительного обсуждения проектов. В качестве решения мы отправили сотрудника в отпуск на полтора месяца («беспрецедентный» период отдыха для нашей индустрии). После отпуска он вернулся в строй полный сил и энергии, а мы сохранили ключевого консультанта. Чтобы после отдыха сотрудник решил остаться, можно составить план его развития с новыми обязанностями и возможностями.

Таким образом, в восстановлении внутренних ресурсов для противостояния ЭВ не может быть «плохих» мер, важно найти работающие для коллектива в целом и каждого отдельного специалиста в частности.

Также читайте: