Как справиться с выгоранием сотрудников: 8 работающих методов

Синдром эмоционального выгорания вчера и сегодня

78% российских граждан живут в состоянии затяжного психоэмоционального стресса и хоть раз переживали синдром эмоционального выгорания (СЭВ). Причем в мегаполисах доля таких людей всегда была максимальной. Выгоревший сотрудник не бывает эффективным, даже в случае повышения его зарплаты, без изменения функционала и перспектив, уходит в течение полугода.

Типичные причины выгорания: ускоряющиеся темпы жизни, бизнес-процессов и передачи информации, размытие границ личного и рабочего пространства и времени. В 2020 году это только усугубилось с началом пандемии и приходом «эры удаленки». А в 2022 случилась «спецоперация», когда россияне начали жить в условиях санкций и ухода зарубежных компаний с рынка, растущей экономической и географической изоляции, с риском безработицы, высокой мобильностью рынка труда и радикальной сменой профессии, огромным массивом травмирующей информации, комплексом рабочих, семейных, финансовых, психологических и эмоциональных проблем.

Уже не первый год HR-менеджеры и психологи говорят об экзистенциальном кризисе сотрудников и кандидатов – тревоге, чувстве психологического дискомфорта при вопросе о смысле существования в целом, смысле и роли выполняемых человеком рабочих задач. В этом году количество «черных лебедей», долгосрочность и неопределенность внутренней и геополитической обстановки еще более заострили проблему.

СЭВ – потеря мотивации, стимулов и ориентиров – начальная стадия, которая может привести к экзистенциальному кризису, если сотруднику не помочь вовремя. Но одно дело – предупреждать выгорание сотрудника «планово» (учеба, своевременный отпуск, нормализация психологического климата в коллективе, карьерные перспективы), другое – проводить его в условиях, когда могут потребоваться более оперативные и срочные HR-тактики, адресная «скорая помощь».

Зачем компаниям диагностировать выгорание сотрудников

Своевременная диагностика эмоционального выгорания у работника решает ряд задач:

  • Сохранить сотрудника или позволить ему уйти.
  • Изменить/внедрить индивидуальную систему мотивации.
  • Наметить/пересмотреть карьерные перспективы сотрудника.
  • Наладить систему профилактики дальнейших выгораний (по статистике, раз пережитое ЭВ может вернуться быстрее): оптимизация процессов в команде, эффективный тайм-менеджмент, недопущение гиперконтроля и задваивания задач.
  • Усилить защиту от ЭВ лидеров – топ-менеджеров и ключевых сотрудников: одним из стресс-факторов для команды как раз является отсутствие сильного лидера.
  • Диагностировать конфликты в коллективе и «внутри» личности, помочь найти пути решения как в корпоративном, так и психологическом плане.

Получается, умение самоорганизоваться в кризисе, быть устойчивым и, насколько это возможно, продуктивным – вопрос профессионального выживания. На собственников/руководителей компаний ложится дополнительная нагрузка: надо позаботиться о самих себе («наденьте маску сначала на себя»), организовать работу с сотрудниками, максимально не допускать вторжение травмирующей среды в деятельность компании и адаптировать бизнес в новых условиях. Важно помнить: когда наступает кризис, надо «прожить» и пройти все этапы – шок, отрицание, фрустрацию, успокоение, мобилизацию. Главная задача руководителя/собственника – стабилизация бизнес-обстановки в текущей и краткосрочной перспективе.

Как компании препятствуют выгоранию сотрудников

  1. «Очные» антикризисные коммуникации. Компании активно возвращают сотрудников в офисы. С помощью регулярных конструктивных рабочих коммуникаций (встречи, совещания) объясняются действия и ближайшие планы компании. Это важно для сотрудников, это – маяк, в свете которого ты способен собраться с силами, определить, что и кому нужно делать в первую очередь, как взаимодействовать. Важны краткосрочные планы – «спринты» (неделя-полторы), их стоит фиксировать и по необходимости корректировать.
  2. Удержание рабочего ритма. Актуальны техники тайм-менеджмента, регулярность действий и процессов, максимальный рационализм во всем. Но нельзя забывать о жизненном балансе, надо давать сотрудникам отдыхать. Многие возразят, что дополнительные выходные – незапланированные затраты для компании. Но здесь важно соизмерить «стоимость» потерь компании из ЭВ сотрудника, которое приведет к поиску нового работника, особенно лидера и ключевого специалиста, на замену.
  3. Обучение и профессиональные перспективы. Сотрудникам важно понимать: тренд на цифровизацию профессий и отраслей сохранится, поэтому важно прокачивать цифровые навыки. Еще один вектор профессионального развития – стать ключевым сотрудником компании, причем это не означает «стать начальником». По статистике, не менее 70% работы бизнеса обеспечивается именно неформальными лидерами, сотрудниками, у которых наилучшие результаты работы, высокий потенциал (Hi-Po), они выполняют критически важные функции для компаний. Профиль ключевого сотрудника описывают пять основных параметров: владение информацией о проекте, влияние на руководство (способность высказывать мнение, влияя на принятие решений), авторитет у коллег вне зависимости от должности, высокая вовлеченность и лояльность компании, занятость в ключевых бизнес-процессах. Когда человек заинтересован и погружен в освоение новой информации, он отвлекается от «пережевывания» негативных мыслей и эмоций.
  4. Применение психологических практик и техник стресс-менеджмента. SWOT-анализ возможных рисков и последствий как на уровне компании, так и отдельных специалистов, анализ ближайших и перспективных возможностей (их не может не быть даже среди максимальных рисков). Определите, на какие факторы вы сможете повлиять и работайте с ними. Регулярно восстанавливайте ресурсы вне работы – общением с близкими по духу людьми, в спорте, прогулками на природе, в конце концов, дыхательными практиками.
  5. Помощь психологов. Компании привлекают экспертов, психологов, коучей, чтобы поддержать сотрудников и их «ментальное здоровье», стабилизировать работоспособность. Важно донести до сотрудников, что просить о психологической помощи (для себя и близких, если нужно) – это нормально, в этом нет ничего предосудительного. Особенно, это касается людей 45+: это поколение было воспитано в духе «справляться со своими тараканами самостоятельно» и «психологи – сплошь бездельники и шарлатаны». Для молодых работников присутствие психолога в офисе или онлайн-консультация является уже нормой.
  6. Ограничение внешней информации в рабочее время. Более половины работающих, согласно опросам, постоянно отвлекаются от работы под действием внешней информации, с трудом могут мобилизоваться на обучение, принимать участие в глубоких HR-исследованиях (тестирования, анкетирования, ассессменты для определения «антикризисности»), строить какие-либо карьерные и профессиональные планы. Мы видим своего рода тренд на ограничение избыточной коммуникации: соцсети и гаджеты, разговоры о политике и общественной жизни на рабочем месте чреваты конфликтами в коллективе. Общие советы – читать новости не чаще одного раза в день, минимизировать общение в мессенджерах и по телефону в рабочее время. Для HR-менеджеров это задача не «замалчивать» = «устранять» стресс-факторы, помочь сотрудникам чувствовать себя менее психологически уязвимыми, более работоспособными.
  7. Вовлечение сотрудников в волонтерство. Благотворительность, чувство сопричастности также способно восстанавливать внутренние ресурсы и способствует профилактике ЭВ. Здесь работает простое правило: помоги тому, кому сейчас хуже, чем тебе, и всем будет легче.
  8. Поиски альтернатив для работников, находящихся под высокими рисками увольнения на рынке труда с растущей безработицей. Такими примерами можно назвать подготовку HR-менеджерами рекомендаций для сокращаемых сотрудников, организацию временной занятости на период простоя работников (благоустройство города, сбор урожая в АПК), социальные меры (предоставление участков земли в несколько соток, локальные льготы и отраслевые субсидии). Мероприятия эти далеко не всегда популярны у общественности и способны сохранить статус профессионала на прежнем уровне, но в условиях неопределенности конкретные шаги и забота о сотрудниках, их финансовом и психологическом состоянии важнее, чем просто «держать лицо» в сложной ситуации. Ведь кризис важно прожить.

Наш опыт борьбы с эмоциональным выгоранием

Проблема ЭВ может затронуть сотрудников компаний в любой сфере деятельности. Оказание профессиональных услуг по подбору персонала – не исключение. У консультантов по подбору персонала в работе бывает до десяти срочных вакансий. Порой приходится общаться с кандидатами и заказчиками по выходным, накапливается усталость. С этим периодически встречаемся и мы в нашем агентстве.

В конце 2021 года мы вовремя заметили состояние «предвыгорания» у ключевого консультанта. Первыми симптомами предвыгорания стали снижение интенсивности коммуникаций, когда все чаше консультант «выпадал из эфира»; «соглашательство» – в работу брались все вакансии без предварительного обсуждения проектов. В качестве решения мы отправили сотрудника в отпуск на полтора месяца («беспрецедентный» период отдыха для нашей индустрии). После отпуска он вернулся в строй полный сил и энергии, а мы сохранили ключевого консультанта. Чтобы после отдыха сотрудник решил остаться, можно составить план его развития с новыми обязанностями и возможностями.

Таким образом, в восстановлении внутренних ресурсов для противостояния ЭВ не может быть «плохих» мер, важно найти работающие для коллектива в целом и каждого отдельного специалиста в частности.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва

Своевременная диагностика эмоционального выгорания у работника решает ряд задач:

Вообще-то диагностика решает только одну задачу - определяет причину или "диагноз"... Как именно ДИАГНОСТИКА решает перечисленные Вами задачи? 

Как компании препятствуют выгоранию сотрудников

 

А просто честно рассказать о текущем состоянии, ближайших планах и шагах - не пробовали?

IT-менеджер, Красноярск
Как справиться с выгоранием сотрудников

Наверное, нужно вводить систему kpi. Но не такую, которую обычно строят, от выручки и эффективности бизнес процессов. Такая, конечно, тоже нужна... 

Другую, в центре которой - личность сотрудника, его потенциал. 

IT-менеджер, Красноярск

В качестве решения мы отправили сотрудника в отпуск на полтора месяца («беспрецедентный» период отдыха для нашей индустрии).

Э. Берн - психолог, связывал СЭВ с ситуацией, когда у человека "позднее зажигание" выполненной задачи накладывается по времени на "раннее зажигание" от еще предстоящей. Он анализировал продолжительности этих "зажиганий" и пришел к выводу, что для отдыха необходимо освободиться от задач сроком на 2 недели. Если в наличии эмоциональное истощение, СЭВ - на 4 недели. Давать 6 недель - не только необоснованно, но и контрпродуктивно, потому что, работник воспользуется этим временем для решения собственных задач и, конечно, переключится от работы, но не отдохнет. 

Руководитель, Москва
Антон Французов пишет:
Другую, в центре которой - личность сотрудника, его потенциал.

это не КиПиАй, это управление по ценностям...

Инженер, Омск
Максим Часовиков пишет:
А просто честно рассказать о текущем состоянии, ближайших планах и шагах - не пробовали?

Вот именно, простое человеческое отношение - половина здорового менеджмента. 

Но, к сожалению, мы не живём в мире сказочных пони. В реальности к начальству вряд ли сотрудники обратятся за советом, как уменьшить долговое бремя и снизить стресс от риска потерять работу, вряд ли кто-то обратиться за советами, как лучше сосредоточится на своей работе (по секрету скажу: достаточно сделать простую уборку) или как всё это пережить

Добиваться взаимопонимания приходится очень долгой работой на доверие, когда вы можете не дерзать себя, что подчиненный сделает свою работу, а он не прибывать в догадках о том, сделаете ли вы свою работу. 

Всё что перечисленно в статье, как меры реагирования - "спасибо, но такое и даром не надо". Не любит русский человек, когда к нему постоянно все в дверь стучаться. 

Аналитик, Москва
Александр Ковалёв пишет:

вы можете не дерзать себя

Александр, у вас очень хорошее чувство слова. Если это не ошибка, то просто гениально. Я серьёзно. Дерзать себя!
С Вашего разрешения буду использовать этот неологизм.

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Типичные причины выгорания: ускоряющиеся темпы жизни, бизнес-процессов и передачи информации, размытие границ личного и рабочего пространства и времени. 

Чем больше живу, тем чаще и чаще задумываюсь об одной интересной вещи....

.... буквально столетие назад люди тоже работали... Кто-то работал на земле или ходил за скотиной, кто-то был сапожником, воином, кто-то коллежским асессором. Каждый день одно и тоже, а еще, как дпо обязанность и что совсем не понять современному человеку, обязательно нужно 2 раза в сутки ходить на службы в храме, где дядька в рясе будет учить правильной и праведной жизни. И несмотря на то самое "размытие границ" личного и рабочего просранства и времени, бурное развитие науки и техники, день сурка не приводил к тяжким последствиям. 

В 2020 году это только усугубилось с началом пандемии и приходом «эры удаленки». 

Я не хочу сейчас рассуждать на тему : "означает ли все это, что человечество свернуло куда-то не туда?", все про намного проще..... каждый должен заниматься своим делом и любить свою работу, свое дело. Тогда и не будет фиктивных бизнес-процессов, стрессов и так далее. Когда человек занимается своим делом и хоть немножечко любит то, что делает, он развивается в работе. И стресса намного меньше!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько россиян дружат с начальниками

Опрошенные до 34 лет дружат с начальством чаще более зрелых россиян.

Владелец брендов Baileys и Captain Morgan уйдет из России

Компания Diaego остановила поставки в страну еще в марте.

В каких сферах легче всего трудоустроиться людям старшего возраста

«Работа.ру» составила рейтинг отраслей, в которых работодатели чаще всего предлагают трудоустройство пенсионерам.

Компания QIWI запустила масштабную стажерскую программу для специалистов

Длительность оплачиваемой стажировки — 6 или 12 месяцев в зависимости от направления.