Работает ли Гарвардская теория мотивации ABCD в русских реалиях

В статье «Без кофе и печенек: как мотивировать сотрудников на удаленке» я рассказывала о новой теории мотивации от Гарвардской школы бизнеса – ABCD. Кратко повторю основы концепции. Согласно теории, нас мотивирует работать желание удовлетворить четыре потребности – приобретать новые вещи и более высокий статус, создавать связи, открывать новое и набираться опыта, а также иметь защиту от внешних угроз и нестабильности или Acquire, Bond, Comprehend и Defend, кратко ABCD.

Вместе с вами мы обсудили новую концепцию в комментариях и пришли к выводу, что теория теорией, но главное выяснить – как она применяется на практике. Сказано – сделано. Встречайте обзор ABCD-теории на примере конкретных компаний в реалиях российского бизнеса.

Как мы проводили анализ

С целью проверить ABCD на практике, мы проанализировали корпоративную культуру трех российских компаний. Чтобы мини-исследование было максимально объективным, в качестве испытуемых взяли три примера из первой десятки компаний с самыми лояльными сотрудниками по версии рейтинга работодателей 2020 от HeadHunter, а именно – Usetech, Get Response и ВсеИнструменты.Ру.

Каждую компанию анализировали по всем четырем критериям ABCD: смотрели, как строится работа с персоналом, чтобы обеспечить потребности сотрудников в приобретении, создании связей, обучении и защите. Информацию искали в открытых источниках – на официальных сайтах компаний и в профилях в социальных сетях, а также в СМИ. Данные по заработной плате смотрели по открытым позициям, опубликованным в сервисе HeadHunter, для сравнения средний уровень вознаграждения смотрели на портале Trud.com. Ниже представляем подробный разбор каждой компании.

Usetech

IT-компания с офисами в Москве, Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону, Таганроге, Томске и Барнауле. Основана в 2006 году. Команда создает мобильные приложения, личные кабинеты и сложные аналитические системы. Среди клиентов: Альфа Банк, Открытие, Х5 Retail Group, Лаборатория Касперского и М-Видео. В штате компании – более 400 человек, 380 из них – технические специалисты. За более чем пятнадцать лет работы компания получила многочисленные награды и премии, часть из них – за работу с персоналом. Так в 2019 году Usetech была признана компанией с самыми вовлеченными сотрудниками и заняла 7 место в рейтинге лучших IT-работодателей по версии Хабр Карьера. Рассмотрим, как работа с персоналом в Usetech укладывается в теорию ABCD.

  1. Acquire. Согласно опубликованным на сайте HeadHunter вакансиям, соискателям на разные позиции в компании предлагают заработную плату от 140 тыс. до 300 тыс. рублей. Так frontend-разработчику на Angular готовы выплачивать от 140 тыс. рублей в месяц, тестировщику мобильных приложений – до 200 тыс. рублей в месяц. И в том, и в другом случае заработная плата оказалась в разы выше средней по России – тестировщикам предлагают в среднем 51,153 рублей, frontend-разработчику – 83,479 рублей. Кроме того, всем сотрудникам обещают ежегодный пересмотр зарплаты в сторону увеличения. Под категорию Acquire также подходит и внутрикорпоративная программа лояльности – в Usetech сотрудники получают за активность баллы Usecoins, которые могут потратить в онлайн-магазине компании. По данным компании за 2020 год в программе приняли участие 80% сотрудников, которые обменяли Usecoins на iPhone, рюкзаки, толстовки, билеты на конференции и другие товары.
  2. Bond. На сайте компании подчеркивается, что в Usetech «яркая корпоративная жизнь», «работа в команде» и «наставничество». Слова подтверждаются и на деле – в разделе «Новости» и в профиле компании в Instagram десятки анонсов тимбилдингов и корпоративов – в удаленном и очном формате. Примечательно, что сотрудники буквально не сидят на месте и участвуют во внутрикорпоративных активностях коллег из других городов.
  3. Comprehend. В компании организован корпоративный университет и библиотека, всем сотрудникам предлагают пройти сертификацию и обучение, а также принять участие во внутренних семинарах, посвященным самым актуальным темам в профессиональной области.
  4. Defend. Защита в Usetech – это постоянная забота о команде. Помимо традиционных «плюшек», ДМС и комфортного офиса, сотрудники имеют возможность выбрать формат работы – удаленно или из офиса, а также начинать работу в удобное для себя время – с 8.00 до 12.00.

GetResponse

GetResponse – международная IT-компания родом из Польши с офисами в Варшаве, Гданьске, Москве, Кельне, Барселоне, Куала-Лумпур, Сан-Паулу, Сакраменто и Поукваге. Основана в 1998 году. Главный продукт компании – платформа GetResponse с конструктором лендингов, CRM, инструментами для автоматизации маркетинга, аналитики и адаптивного дизайна писем. В штате – более 350 человек, в России работают 25 сотрудников. Платформу GetResponse используют более 350 тыс. клиентов по всему миру, крупнейшие из них в России – Коммерсантъ, Aviasales.ru, Гарант, Автомир, Janssen Cosmetics. Проанализируем работу с персоналом в GetResponse с точки зрения теории ABCD.

  1. Acquire. По данным HeadHunter, сейчас в компании две открытые позиции – менеджер по развитию продаж с заработной платой от 60 тыс. до 100 тыс. рублей и аккаунт-менеджер с заработной платой от 70 тыс. до 85 тыс. рублей. По обеим вакансиям вознаграждение выше среднего. Так, средняя заработная плата менеджера по продажам в Москве – 55,735 рублей, аккаунт-менеджера – 50,773 рублей.
  2. Bond. В описаниях к вакансиям упоминаются корпоративные вечеринки и дискуссионный клуб английского языка.
  3. Comprehend. Как было отмечено, компания предлагает бесплатные корпоративные курсы английского языка – дважды в неделю сотрудники занимаются с преподавателем в формате дискуссионного клуба.
  4. Defend. В компании подчеркивают, что заботятся о здоровье сотрудников – работодатель предлагает не только ДМС, но и компенсирует годовой абонемент в фитнес-центр, а также организует wellbeing-дни с консультациями психологов, диетологов и физиотерапевтов. Команда работает в гибридном формате – сотрудники самостоятельно выбирают работу из дома или из офиса. Важно отметить, что компания принимает активное участие в организации эргономичного рабочего места на дому – каждый сотрудник получает единовременную выплату для создания домашнего офиса в размере 15 тыс. рублей и 5 тыс. рублей ежемесячно на его поддержание.

ВсеИнструменты.Ру

ВсеИнструменты.Ру (Ви.ру) – крупнейший онлайн-гипермаркет в сфере DIY в России. Компания была основана в 2006 году и за 15 лет доросла до 330 магазинов по всей стране и 40 тыс. заказов ежедневно. В команде – более 2 тыс. сотрудников. Рассмотрим, как выстраивается корпоративная политика по критериям ABCD.

  1. Acquire. На сайте HeadHunter представлено более 250 вакансий. Диапазон заработной платы широк – от 35 тыс. рублей на позиции продавца-консультанта до 300 тыс. рублей на позиции директора региона. И минимум, и максимум превышают средний показатель по стране – зарплата продавца-консультанта составляет ~31,745 рублей, директора региона – 55,827 рублей.
  2. Bond. На сайте компании описываются «яркие корпоративы всей командой» – в формате олимпийских игр и голливудских съемок.
  3. Comprehend. Организованы программа для стажеров и корпоративный университет – сотрудники могут обучаться в Школе управления и пройти курс mini-MBA при РЭУ им. Г.В. Плеханова. С 2020 года еще одним образовательным партнером компании стал Silicon Value Innovation Center из Силиконовой долины.
  4. Defend. Компания делает акцент на спортивной составляющей: в каждом офисе есть спортзал, для сотрудников действуют корпоративные спортивные программы – оплачивается 70% стоимости абонемента в спортклуб. В компании также есть программа для работы с детьми сотрудников – регулярно организуются детские праздники и конкурсы. И разумеется, никуда и без ДМС для каждого работника.

Подведем итоги

Анализ компаний показал – теория ABCD вполне работоспособна на практике, в том числе и в российских реалиях. Во всех рассмотренных компаниях четко прослеживается выверенная и структурная работа по четырем направлениям ABCD. Это и конкурентная заработная плата, и продуманная система внутрикорпоративных активностей, в том числе образовательных, и, что не менее важно, забота о том, чтобы сотрудники могли грамотно совмещать работу и личную жизнь и поддерживать свое здоровье – физическое и эмоциональное. И все усилия, как известно из результатов рейтинга, не напрасны – сотрудники отвечают работодателю лояльностью и готовы рекомендовать вакансии в своей компании друзьям и знакомым.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Экономист, Москва
Валентина Коновалова пишет:

Почему сплошной абьюз? Почему комментаторы так обозлились на статью? Потому что сами работают в компаниях, где нет таких форм мотивации? Интересная структура, стоит попробовать применить её в своих компаниях. 

Почему не по Маслоу? Так формат жизни и работы меняется со временем. 

Потому что это все напоминает советский анекдот, в котором лектор читает лекцию в клубе для колхозников. Мол, дорогие товарищи колхозники,  перед вами череп Александра Македонского в возрасте 7-ми лет, вот его череп в 25 лет, а вот его же череп в конце жизни. Вопрос из зала: "Скажите, пожалуйста, а как у одного человека может быть сразу три черепа?" Лектор спрашивает: "А Вы собственно кто?"  "Я дачник!" - отвечает спрашивающий. "Вот и идите на хрен! Это лекция для колхозников!" - парирует лектор.

Вот и мы здесь далеко не колхозники. В век дистанционнки какие-то офисы с тренажёрными залами. Корпоративы и спортивные мероприятия... Осталось добавить банальное "кулер, чай-кофе и вкусняшки без ограничений". Как говорится, что только работодатель не придумает, лишь бы денег не платить. Как же это бесит. На кого это рассчитано? Неужели на тиктокеров? Да, нет. Те на одном 12-часовом стриме могут заработать больше предлагаемой ежемесячной зарплаты. Выходит, действительно, для колхозников. 

Допустим, я работаю региональным директором или менеджером по продажам в указанной фирме. Нашёл в этом месяце нового корпоративного клиента  и продал ему инструментов на 50 млн. руб. А в конце месяца ко мне подходят и говорят, хлопнув по плечу: "Молодец, Василий Алибабаевич, молодец! Получи свои заработанные 55 тыс. рэ! Ещё можешь взять вкусняшку со стола! Ну, и ждём тебя на "Веселых стартах", разумеется! Спортивные майки с логотипом уже на складе!" Тут только остается возразить словами тренера омского "Газмяса": "Идите в ...опу-у-у!" Иной раз хочется занести подобную компанию в особую чёрную книжечку. Чтобы потом, при наличии достаточных ресурсов и полномочий, стереть этот бизнес с лица Земли. Таким образом, я предпочту работать в небольшой "бирюзовой" фирме условного Сергея Капустянского, где никаких изощренных систем мотивации нет, но от 50 миллионов мне будут готовы щедро "ломануть" миллион и даже не один.

Читал про владельцев данного бизнеса. Физмат и все такое. Видимо они, действительно, считают что продают не люди, а их гениальные айтишные разработки. Что удивляться текучке и изобретению всяких хитроумных систем? Такая компания будет интересна не крепким специалистам, а молодым неоперившимся ребятам с периферии, которые получив некоторый опыт работы для соответствующего раздела резюме, "сваливают" восвояси. 

Приведу пример. Работал в компании, у которой был долгосрочный договор с данной фирмой. Допустим, покупаем у них сварочный аппарат и маску сварщика. Товар, в основном, заграничный (китайский). Поэтому из-за колебания валютного курса  стоимость сварочного аппарата превысила 40000 руб. Т.е. условно вместо 39500 руб., он стал стоить 40500 руб. По правилам бухучёта, мы не можем списать на текущие затраты оборудование стоимостью свыше 40 тыс. руб. Мы должны поставить данное оборудование на баланс в качестве основного средства, списывать его "по капле" в течение нескольких лет (вместо того, чтобы единовременно списать, существенно уменьшив базу по налогу на прибыль и соответстветствующий платёж), платить налог на имущество за это основное средство, регулярно осуществлять инвентаризацию данного основного средства, отчитываться перед акционерами за эти незапланированные капвложения (приобретение основного средства - это же инвестиции) и т.д. и т.п. В результате этого всего мы излишне усложняем учёт, несём дополнительные затраты, а также имеем прочие головняки. А от представителей данной фирмы всего-то требовалось снизить стоимость данного оборудования на тысячу рублей. И тогда бы мы всего этого избежали. Причём, они могли даже скидку нам не делать. Воспользовавшись статьей 40 НК РФ, они просто могли бы увеличить на эту тысячу рублей стоимость другой номенклатуры, покупаемой нами. Например, ту же маску сварщика. Но им все равно: не знают, не понимают, не умеют или же им просто по...И подобное происходило регулярно. Я потом задал вопрос руководству: "Может нам просто поменять поставщика, раз он такой негибкий?" Руководство крепко задумалось. Вот такой контингент...В "Плешке" они учатся. Жалко "Плешку"...

С другой стороны, стоит ли расстраиваться? Вангую, что подобный бизнес скоро прекратит своё существование. У конкурентов уже серьезные проблемы. Ну, а что? Бизнес делается за счёт больших оборотов. Капитал, в основном, заемный. К примеру, известный системообразующий банк не продлит ВКЛ на следующий год, мотивируя пертурбациями на строительном рынке, и будет данный бизнес продан за три копейки. В результате получится какой-нибудь "Сберинструмент". Легко. Все к этому идёт.

Генеральный директор, Санкт-Петербург
Валентина Коновалова пишет:
Почему сплошной абьюз? Почему комментаторы так обозлились на статью?

Потому, что в статье наглая ложь.

И попытка придать позолоченный лоск куску дерьма.

Извините за резкость, но так будет доходчивее. 

Руководитель, Москва
Валентина Коновалова пишет:
Почему не по Маслоу?

Ну, например, потому что Маслов от своей пирамиды отказался.. И она не работает, так как про нее пишут маркетологи..

Руководитель, Москва
Константин Комшуков пишет:
Причём, они могли даже скидку нам не делать. Воспользовавшись статьей 40 НК РФ, они просто могли бы увеличить на эту тысячу рублей стоимость другой номенклатуры, покупаемой нами. Например, ту же маску сварщика. Но им все равно: не знают, не понимают, не умеют или же им просто по...И подобное происходило регулярно. Я потом задал вопрос руководству: "Может нам просто поменять поставщика, раз он такой негибкий?" Руководство крепко задумалось. Вот такой контингент...В "Плешке" они учатся. Жалко "Плешку"...

Ну, как бы.. А Вы уверены, что вы им как клиенты интересны? Может они на рознице сидят, а корпоративный сектор им не интересен? .. Может много быть вариантов, но скорее всего - манагер в низу не может так сам поступить, а выше - неинтересно с каждым случаем разбираться.. 

Экономист, Москва
Максим Часовиков пишет:
Константин Комшуков пишет:
Причём, они могли даже скидку нам не делать. Воспользовавшись статьей 40 НК РФ, они просто могли бы увеличить на эту тысячу рублей стоимость другой номенклатуры, покупаемой нами. Например, ту же маску сварщика. Но им все равно: не знают, не понимают, не умеют или же им просто по...И подобное происходило регулярно. Я потом задал вопрос руководству: "Может нам просто поменять поставщика, раз он такой негибкий?" Руководство крепко задумалось. Вот такой контингент...В "Плешке" они учатся. Жалко "Плешку"...

Ну, как бы.. А Вы уверены, что вы им как клиенты интересны? Может они на рознице сидят, а корпоративный сектор им не интересен? .. Может много быть вариантов, но скорее всего - манагер в низу не может так сам поступить, а выше - неинтересно с каждым случаем разбираться.. 

Не интересны? Серьезно? Потому что очень странно в таком случае развивать корпоративный сектор: искать корпоратов, заключать с ними долгосрочные договора, а также нанимать КАМов. Это тогда делать глупо, я бы сказал. И потом конкуренция на розничном рынке приличная: всякие петровичи, комусы, леруамерлены. Я уже не говорю про конкурентов поменьше. Вдобавок, этот рынок подвержен регулярным сезонным или экономическим спадам. В этом смысле корпоративный сектор более устойчив, на мой взгляд. Учитывая это, логичнее, как минимум, "играть на разных барабанах". Если компания ориентирована на развитие собственного бизнеса, конечно. Ну, я так думал. Но раз им так уж, оказывается, неинтересно и лень работать с корпоратами, как Вы сказали, то, как говорил Семён Семёнович: "Будем искать".

Руководитель, Москва
Константин Комшуков пишет:
Не интересны? Серьезно?

Я реально не знаю ситации.. Это как допущение.. Скажем МакДональдсу можетне интересно обеспечивать питанием на выездах.. Может суильно зависеть от их бизнес-модели.. То, что Вы пишите - серьезные аргументы, что вы важны как клиент.. Но что там внутри происходит ХЗ, можно только догадываться.. По идее, да это маркер того, что у них есть проблемы, и проьлемы скорее всего не в этом сотруднике, с которым вы работали..

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Добрый день! Отличная статья как внешнее исследование. И предметом исследования явились действительно отличные компании, которые заботятся о своих сотрудниках (и как следствие о своем бизнесе). Побольше бы такимх работодателей, которые понимают и применяют принципы и базисы мотивации сотрудников. Вот единственно, я бы в данном исследовании не опералась бы на сайт Trud.com, чтобы узнать средние уровни заработных плат. Вот не поленилась, открыла посмотреть и сравнить с обзорами, которые мы проводили по своему региону. Уж очень сильно труд.ком занижают данные. Я бы все же воспользовалась тем же ХэдХантером, там есть возможность посмотреть аналитику по заработным платам как в разрезе вакансий, так и в разрезе резюме (и даже при желании можно получить полноценный обзор по реальным выплатам). И вот исходя из этих данных, я бы не сказала, что уровни ЗП в исследуемых компаниях выше рынка (на мой поверхностный взгляд либо в рынке, либо во втором квартиле). Но тем не менее пункт Acquire соблюдается, т.к. на еду и кров, так сказать, денег хватает. Получается, что данный пункт соблюдается у большинства компаний (даже если ЗП ниже рынка). НО! Вот соблюдение остальных пунктов: создавать связи (Bond) — с отдельными людьми и коллективами; • постигать (Comprehend) — знать цель своей работы и открывать новое; • иметь защиту (Defend) от внешних угроз и несправедливости - это действительно те рычаги, которыми можно и НУЖНО мотивировать сотрудников. 

И также в защиту данной статьи перед теми коментаторами, которые пишут, что "очередная попытка подогнать всех под единую схему, по моему мнению в России не срабатывает.." хочу сказать, что это не схема. Проработать схемы как раз можно различные и подходящие к определенной компании. Это базис. 

Иоланта, спасибо большое за вашу статью!

1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Cпрос на менеджеров по продажам вырос в полтора раза

Сильнее всего спрос на sales-менеджеров вырос в компаниях из IT-отрасли – сразу на 84% к прошлому году. 

В Петербурге с 1 ноября введут QR-коды для посещения мероприятий

А работников старше 60 лет отправят на удаленку.

Сколько россиян мечтают стать начальниками

Большинство опрошенных хотят быть боссами из-за более высокой зарплаты.

Две трети сотрудников не готовы к сокращению зарплат ради работы на удаленке

Подавляющее большинство сотрудников не готовы к сокращению заработных плат в случае релокации.