Соглашатели – сотрудники, которые во всем соглашаются с руководством и большинством коллег, часто вопреки собственному мнению. Они не высовываются, никогда не выражают несогласие вслух, их согласие иллюзорно и не дает результата. Это тихий саботаж в упаковке лояльности. Если соглашатель подчиненный, то руководитель имеет право влиять, но что делать, если такой человек завелся в коллективе? Об этом и поговорим в статье.
Почему соглашатель-коллега опаснее соглашателя-подчиненного
В иерархии все понятно: у руководителя есть инструменты влияния, он видит работу изнутри, может ставить задачи и контролировать их выполнение. С равным по статусу коллегой ситуация принципиально другая:
- Нет рычагов. Нельзя поставить ему задачу и проконтролировать исполнение – только договориться.
- Нет информации. Непонятно, чем он реально занят, насколько загружен, каковы его приоритеты.
- Любая попытка надавить читается как превышение полномочий – рискуете выглядеть «конфликтным» в глазах общего руководства.
Исследование организационного поведения Фрэнсиса Миллиса (2019, Journal of Applied Psychology) показало: пассивное уклонение от обязательств среди сотрудников одного уровня встречается в полтора раза чаще, чем среди подчиненных. Причина проста – последствия для равного по статусу коллеги минимальны: никто напрямую им не управляет, никто не несет ответственности за его вовлеченность в чужие проекты. Добавить к этому близость к руководству, и получится практически неуязвимая фигура.
Написать статью на эту тему меня подтолкнул разговор с другом, который прошел через этот опыт. Процитирую его слова.
«Мой коллега-соглашатель был таким же менеджером среднего звена, как и я. Интеллигентный, образованный, немного душный, но спокойный. Я ни разу не видел, чтобы он с кем-то конфликтовал – его невозмутимость была приправлена полным безразличием.
Все знали, что он близок к руководству. Он этим пользовался: работал медленно, пропускал дедлайны, мог подолгу не отвечать на сообщения. Коллеги буксовали, процессы стопорились. В разговоре – сама вежливость: «Я понимаю, это важная задача, мы обязательно это сделаем». А дальше – тишина.
Меня это не касалось, пока наши пути не пересеклись на общем проекте. На встрече я услышал то же самое «да-да, конечно-конечно» – и ничего не произошло. Когда все начало гореть, я высказал ему все что думал, назвал лжецом и обвинил в злом умысле. Он взбесился: «Покажи мне, где я тебе обещал, что сделаю это к определенному дню?!!».
И тут меня осенило. Он действительно ничего не обещал. Он давал обтекаемое согласие, но не брал на себя никаких конкретных обязательств. Мне было нечем крыть. Я успокоился, перешел к делу. Мы договорились встретиться на следующий день – с его обязательством подготовить конкретные материалы к определенному времени. Проект был закрыт в срок. С тех пор я всегда работаю с ним только через письменные договоренности».
Анатомия соглашателя: зачем он так делает
Прежде чем злиться, стоит понять механику. Соглашатели – не всегда злодеи с тщательно продуманным планом саботажа. Чаще всего за их поведением стоят три вещи:
- Страх конфликта. Для некоторых людей открытое несогласие – это психологически непереносимо. Проще сказать «да», чем объяснять, почему «нет» или «не сейчас». Обтекаемое согласие снимает напряжение в моменте, а последствия будут потом, да и то не факт.
- Защитная стратегия выживания. В организациях с высокой политизированностью или жестким контролем люди учатся не брать на себя лишнего. Если ничего не обещал, тебя не в чем обвинить. Это рациональная адаптация к токсичной среде, которая затем превращается в устойчивую модель поведения.
- Перегрузка и приоритеты. Иногда соглашатель говорит «да», потому что не может отказать. Он искренне хочет помочь, но у него нет ресурсов. Признать это вслух – значит расписаться в собственной неэффективности. Проще кивнуть и исчезнуть.
Понимание мотива не снимает проблему, но меняет тактику. С человеком в страхе надо работать иначе, чем с сознательным манипулятором.
Главная цель соглашателя – не взять на себя никаких обязательств с конкретным сроком. «Мы обязательно это сделаем». Кто «мы»? К какому сроку? В каком объеме? Каждое из этих слов – намеренно размытое пятно. Красиво звучит, ни к чему не обязывает. Зная это, ваша задача становится понятной: добиться конкретики при свидетелях или в письменном виде. Не «мы обязательно сделаем», а «я подготовлю свою часть до 12:00 15 апреля и пришлю на почту».
Как работать с коллегой-соглашателем: полезные инструменты
1. Протокол вместо разговора
После любой встречи, где соглашатель участвовал в обсуждении, отправляйте короткое письмо с итогами. Структура простая: что обсудили, кто что делает, к какому сроку. Пишите в нейтральном тоне, без обвинений.
«Добрый день, подвожу итоги сегодняшней встречи. Мы договорились: [имя] готовит данные по отгрузкам до 18 апреля, [ваше имя] делает сводную таблицу до 20 апреля. Следующая встреча – 21 апреля в 11:00. Если что-то понял неверно, поправь».
Это не ультиматум. Это просто фиксация. Но теперь у вас есть письменное подтверждение договоренности, которое отправлено с его молчаливого согласия. Если он не ответил и не поправил, значит, согласился.
2. Закрытые вопросы вместо открытых
Соглашатель процветает в пространстве открытых формулировок:
- «Поможешь с проектом?» – «Конечно, с удовольствием».
- «Сделаешь к пятнице?» – «Постараемся».
Закрывайте пространство для маневра:
- Не «когда ты сможешь это сделать?», а «ты сделаешь это до среды или до пятницы?».
- Не «нужна ли твоя часть на следующей неделе?», а «мне нужна твоя часть во вторник до 15:00 – это реально?».
Вопрос «это реально?» – ключевой, требует прямого ответа «да» или «нет» и не оставляет пространства для «мы постараемся».
3. Разделение встречи и договоренности
Если нужно согласовать что-то серьезное, не рассчитывайте на устные договоренности в конце общего совещания. Назначьте отдельную короткую встречу один на один, где единственная повестка – зафиксировать конкретный план по вашему вопросу. На такой встрече гораздо сложнее отделаться размытыми ответами – есть четкая цель, и вы оба это понимаете.
4. Публичная фиксация
Если встреча проходит в группе – используйте это. В конце обсуждения резюмируйте договоренности вслух при всех: «Итак, Андрей берет на себя подготовку технического задания до 25 апреля. Правильно я понимаю?». Соглашателю значительно труднее уклониться, когда коллеги слышат его «да» напрямую. Публичное обязательство работает сильнее приватного – это хорошо изученный эффект в социальной психологии.
5. Эскалация без обвинений
Если договоренность зафиксирована письменно, срок прошел, а результата нет – не обвиняйте. Эскалируйте фактически: «Коллеги, напоминаю, что по итогам встречи 15 апреля мы договорились: Андрей готовит данные по отгрузкам до 18 апреля. Сегодня 20-е, данных пока нет. Прошу обозначить новый срок, чтобы я мог скорректировать общий план».
Это письмо – не атака. Это напоминание о факте с нейтральной просьбой. Но оно создает видимость ситуации для всех участников, включая руководство, если оно в копии.
Чего не стоит делать в общении с соглашателем
- Не называйте его лжецом, даже если так думаете. Технически, такой человек не обманывает, просто не берет на себя обязательств. Обвинение переключит все внимание на конфликт между вами и уведет разговор в сторону.
- Не жалуйтесь руководству без доказательств. «Он постоянно срывает сроки» без переписки и зафиксированных договоренностей – это ваше слово против его. У соглашателя с хорошими отношениями с руководством есть преимущество по умолчанию.
- Не рассчитывайте на изменение его поведения. Ваша задача – не перевоспитать коллегу, а выстроить систему взаимодействия, которая работает, несмотря на его паттерны. Это разные цели с разными инструментами.
Выводы
Соглашательство – не злой умысел и не личная атака. Это поведенческая модель, которая сформировалась по своим причинам и работает ровно до тех пор, пока вы позволяете ей работать. Суть модели проста: обтекаемое согласие вместо конкретных обязательств. Инструмент противодействия – столь же прост: конкретика, зафиксированная письменно или при свидетелях. Даже поддержка руководства не освободит соглашателя от публично взятых обязательств. Выгораживать его при наличии переписки значительно сложнее.
В завершение посоветую всем, кто работает в похожих коллективах, британский политический сериал и одноименную книгу «Да, господин министр» Джонатана Линна и Энтони Джея. Здесь соглашательство возведено в целую систему государственного управления.
Также читайте:
спасибо большое!
согласен с тем, что многие люди не понимают пагубность свое поведения, пока не почувствуют на себе, НО
в таком случае мой коллега определяет то, какой я человек и мое поведение.
в статье я предложил такой вариант действий и борьбы с "соглашателями", который не будет противоречить ценностям большинства и не даст ему возможности пожаловаться на руководству
Очень странно.
Почему кто-то по горизонтали должен давать обещания и еще письменно подтверждать или соглашаться. Вопрос: в рамках чего?
Чтобы это действительно работало "по горизонтали" должен быть формализованный бизнес-процесс, включенный в должностную инструкцию сотрудника, если это системная операционка, либо должен быть открыт проект, где на сотрудника выделяется ресурс времени для работы по горизонтали, например, 20% рабочего времени, и тогда переписка или участие в совещаниях становятся понятными и обоснованными.
В остальных случаях - это попытка выстраивания неформальных коммуникаций, где никаких юридических (корпоративных) обязательств нет, да и быть не может. Ну не должен кто попало формулировать задачи сотруднику из смежников по горизонтали, потому что это ему надо. Ему надо, а сотруднику не надо.
Если это разовое обращение, тогда смежник по горонтали обращается к руководителю целевого сотрудника и просит сделать то-то, а тот уже ставит задачу сотруднику,
Либо обращается к своему руководителю, а тот к руководителю сотрудника, если между ними есть корпоративные горизонтальные обязательства.
Самые разумные инструменты:
а). бизнес-процесс с регламентом + включение в должностную инструкцию,
б). проект + устав проекта с распределением ресурсов, являющимся правилами и для сотрудника и для его руководителя и для смежников
в). по разовым вопросам - "инициатор" - "руководитель инициатора" - "руководитель исполнителя" - "исполнитель", если это снова таки предусмотрено корпоративными правилами.
На мой згляд подход: "сделай пожалуйста", "к какому сроку", "ты обещал", "ради меня" - это не корпоративные инструменты обхода системы. Да, так проще, но это полностью ломает / нарушает работу корпоративной структуры. Почему? Потому что время испонителей - это дефицитный ограниченный ресурс, на который хотят все претендовать без обязательств и ответственности.
Вы правы в том, что такие вопросы должны решаться системно
но если бы система была везде, то проблем не возникало
В любой системе есть первичные элементы - это люди и все люди разные и по характеру, и по уровню ответственности и взаимоотношениям с руководством
История моего друга в этом и заключается, что в системе есть сбой, который не хотят замечать. Он не давал задачу своему коллеге-руководителю, он добивался от него своеменного исполнения своей части работы.
Есть люди, которые стремятся выполнять свою работу качественно и в срок вне зависимости от регламентов и инструкций.
Все зарегламентировать не получится, а попытки это сделать называются правовым романтизмом.