Как подружить компанию с семьей

Если в компании начинает доминировать подход, когда в сотруднике прежде всего видят человека со своими установками и устремлениями, а не просто исполнителя ряда функций, бизнес выходит на качественно новый уровень. Организации, ориентированные на семью, которым не безразлична жизнь персонала, нередко занимают лидирующие позиции в мире. Почему? Для меня ответ очевиден: профессиональная эффективность сотрудника напрямую зависит от того, как обстоят его дела вне рабочего места. То есть чем меньше стрессов окружает человека дома, чем лучше он выполняет свои должностные обязанности в офисе. Поэтому компаниям сегодня выгодно заниматься семьями своих сотрудников, знакомя домочадцев с организацией и предлагая определенные льготы.

Корпорации на протяжении многих лет создают инструменты вовлечения не только для штатного персонала, но и для членов их семей. Российский бизнес сейчас преломляет для себя мировой опыт. К примеру, в Abbott существует корпоративный фонд Клары Эбботт, созданный еще в 1940 году супругой основателя этой фармацевтической компании. Из средств фонда сотрудникам предоставляется целевая финансовая помощь и стипендии, специалисты фонда проводят обучение пенсионному планированию, домашней экономии, управлению кредитами, личными инвестициями, ипотекой и страхованием. В Японии создаются корпоративные клубы для родителей, где обсуждаются насущные проблемы, можно поделиться опытом или получить полезный совет. Транснациональные корпорации применяют отработанные схемы в России. Например, компания Philips реализовала программу по поддержке молодых семей: родители получают полезные подарки для новорожденных, 70% страховки покрывает организация. В традицию по всему миру входят Дни семьи, когда сотрудники могут привести детей на рабочее место и рассказать, как и где они выполняют свои обязанности. Мне самой, когда сын задался вопросом «чем моя мама занимается на работе?», оказалось легче показать, чем рассказать. В тот момент была возможность приводить его в летний английский лагерь и шахматный клуб, где он в полной мере осознал, к чему причастна его мама.

Во многих компаниях молодым мамам и папам предоставляются дополнительные льготы: организации помогают устроить детей в садик, формируют гибкий график. Родители также могут привести ребенка на работу в корпоративную игровую комнату. Для сотрудников и их детей организуются интересные мероприятия, новогодние елки, интерактивные и творческие мастерские. Образцом семейно ориентированного бизнеса можно назвать, например, компанию «3М», где существует целая система по поддержке интересов и ценностей сотрудников. Работникам предоставляют удобный график, возможность выполнять задачи из дома, объединяют сотрудников и членов их семей в кружках по интересам – так появились фотошкола, футбольная, волейбольная команда, группы любителей аудиокниг и занятий цигуном и многое другое.

Компания «М.Видео», обратив внимание на разнообразные и необычные хобби своих сотрудников, сумела сделать увлеченных людей и их интересы ядром удивительного проекта My jobby, познакомившего и объединившего сотрудников из разных городов и регионов в дружеские очные и виртуальные корпоративные группы. Страница My jobby в Facebook заинтересовала членов семей персонала «М.Видео», помогла привлечь новых специалистов. Такая корпоративная социальная сеть позволяет рассказать всем о своем увлечении, подружиться и увидеть друг друга по-новому.

Зачастую удивительные примеры можно найти в маленьких организациях, где инициатива заметна каждому, а коллектив становится почти семьей. Сложнее, но, тем не менее, так же важно, применять новый подход и в крупных корпорациях. Здесь система внедрения другая из-за более официальной атмосферы и директивных способов управления персоналом – зато больше ресурсов. Впрочем, для подобной переориентации бизнеса необязательны колоссальные затраты: можно найти форматы, доступные любой компании. Как вам, скажем, идея MMS-сообщения «Позвоните близким!» или запланированные пятнадцатиминутки в Skype во время прихода детей из школы?

Составление гибкого графика тоже, как оказалось, не требует существенных затрат у компаний, а, напротив, зачастую позволяет их экономить, высвобождая рабочие места, оргтехнику и даже снижая плату за электроэнергию. Причем речь идет не только об удаленном режиме – многие начали использовать «плавающее» начало дня. Например, в компании Philips сотрудники не придерживаются строго фиксированных часов работы с 9 до 18, а, по согласованию с менеджером, приходят в офис в период с 7 до 11 утра. И соответственно заканчивают свой день спустя положенные восемь часов. Ведь кто-то элементарно живет далеко от офиса или должен успевать забирать детей из садика. Жесткие часы ограничивают наши возможности, а когда человеку что-то мешает сконцентрироваться на задаче, то и эффективность падает. Гибкий график позволяет людям соблюдать баланс между работой и личной жизнью.

Елена Серегина, директор департамента корпоративной социальной ответственности и внутренних коммуникаций группы МТС, поясняет, что вопрос гармонии между профессиональной занятостью и остальными активностями актуален не только для каждого человека, но и для компании в целом. Как правило, бизнес, эффективно сочетающий коммерческие и общечеловеческие ценности, более успешен. По данным МТС, более 80% кандидатов на собеседовании обязательно задают вопросы о ценностях и социальных проектах организации. Внимание к семье, детям не только в рамках внутренних социальных программ для сотрудников, но и на уровне подхода к благотворительным проектам – один из ключевых факторов устойчивого развития компании, ее лидерства. МТС реализует целый ряд собственных проектов, защищающих семейные ценности – от финансирования лечения детей в российских регионах до уроков безопасного пользования интернетом для школьников «Дети в интернете». МТС запускает проект «Сети все возрасты покорны», в рамках которого сотрудники и клиенты вместе со своими домочадцами будут помогать пожилым родителям или родственникам осваивать новые технологии. Развитие общества влияет на философию бизнеса и дает возможность людям больше времени проводить с близкими, и именно в этом направлении сейчас движется современный развивающийся бизнес.

Стоит обратить внимание и на опыт управления внутренних коммуникаций Оргкомитета Сочи 2014. Для поддержания энтузиазма своего динамичного молодого коллектива управление использует как традиционные инструменты, так новые ходы. Например, активно развивается программа «Свои»: сотрудники могут рекомендовать в Оргкомитет компетентных специалистов, в том числе своих родственников – и в штат, и в качестве волонтеров и участников различных программ. Вовлечение семей сотрудников в жизнь организации помогает в их лице обрести мощную поддержку: получившие «олимпийскую прививку» родственники не упрекают своих одержимых работой родных за задержки в офисе, а становятся их лучшими помощниками.

Все приведенные примеры подтверждают: актуальность поддержки семейных ценностей сотрудников в современной России возрастает. Наталья Орлова директор по информационной политике и коммуникациям группы компаний «Мир детства» обращает внимание на том, что рост конкуренции и борьба за эффективные высокопрофессиональные кадры формируют изменение ожиданий сотрудников, ориентированных на полноценное развитие и разумный баланс труда и отдыха в своей жизни. Эти выводы подкрепляются и данными социологических исследований. Страховая группа Generali PPF в России и онлайн сервис Recruitnet.ru провели опрос, чтобы выявить наиболее важные способы мотивации персонала, ориентированные на поддержку сотрудников и членов их семей, а также значение, которое эти программы оказывают на формирование лояльности к бренду работодателя. Владислав Минар, член совета директоров Generali PPF в России рассказывая об основных результатах исследования, отметил: по оценке экспертов, не менее трети крупных компаний уже внедряют инструменты «семейной ориентированности», активно развивая новые подходы к построению «семейного» бренда: в частности, медицинское страхование сотрудников уверенно занимает лидирующие позиции в рейтинге корпоративных мотивационных программ.

Соглашусь с выводами исследования: еще немногие компании инвестируют средства в поддержку семей своих работников. Тем не менее, осознание необходимости таких вложений уже пришло – HR-специалисты высоко оценивают важность включения подобных опций в социальный пакет престижного и надежного работодателя.

Материал подготовлен на основе докладов, прозвучавших на втором HR-митинге «Семья&бизнес» 17 октября 2012 года в центре «Ого-город», организованном группой компаний «Мир детства»

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.