5 простых способов быстро оценить кандидата в продажи

В моей практике были случаи, когда нужно быстро набрать менеджеров по продажам – за месяц сформировать небольшой отдел из 5-10 человек, будь-то на проект или в отдельный филиал.

Называя сотрудника «менеджер по продажам», я подразумеваю, что в работе такого специалиста не менее 50% времени нужно уделять «закрытым дверям», когда клиентам ничего не нужно или категория товара такова, что для ее продажи требуется поэтапный подход к клиенту с применением переговорных методик. А значит, нужны сотрудники, которые изначально хотят заниматься продажами, а не только говорят, что хотят, потому что пришли на такую вакансию.

И вот, когда нет ресурсов, чтобы проводить несколько последовательных интервью, психологическое тестирование и прочие вполне полезные, но занимающие время изыски, я пользуюсь следующими пятью способами для оценки кандидатов в продажи.

1. Позвонить кандидату и что-то ему продать

Само по себе действие простое. Поручите кому-нибудь из вашей компании позвонить кандидату под видом предложения, проще говоря: что-нибудь продать. Лучше всего выбрать из категории частых телефонных предложений: автостраховка, банковская карта, курсы иностранного языка.

Собственно, то, что вы будете продавать – не так важно. Потому что после фразы: «Добрый день. Я звоню вам, чтобы предложить то-то…», нужно сделать паузу и слушать обратную связь. Ради этой обратной связи, вы и звоните. Которая, грубо, может быть двух видов.

Первый: адекватная реакция. Человек может спокойно сказать, что ему неудобно разговаривать, ему это не нужно, или попросить рассказать о вашем предложении. Собственно, сам контент ответа неважен. Важно то, как этот ответ оформлен. Адекватность может быть в любом по содержанию ответе, как и неадекватность. Отличить адекватный отказ от неадекватного – легко, даже если на другом конце трубки не визжат трехэтажным матом.

Второй вид обратной связи: неадекватная реакция. Сотни вариаций на тему «не пошли бы вы со своим/своей…». Думаю, приводить примеры с конкретными фразами избыточно.

В обоих случаях вы выясните отношение кандидата к своему «собрату» – тому, кто тоже что-то продает из серии «ничего не надо, все есть».

Какие выводы из этого можно сделать? Если человек относится к труду другого продавца «а не пошел бы ты», то так же он относится и к профессии в целом. Ровно так же он будет работать в продажах. Под девизом «а не пошло бы оно» он будет относиться к сделкам, к сложным ситуациям, требованиям клиентов, конкуренции.

Сложность в том, что такие установки зачастую – бессознательны. И в процессе работы выясняются не сразу, а через 3-4 месяца, либо в какой-то сложной ситуации, сделке.

Кто-то возразит – возможно, человек ненавидит других продавцов, но не саму профессию в целом, а сам он – очень хороший продавец. Как исключение, все возможно. Но зачем строить кадровую политику на исключениях? Поэтому я поставил этот способ на первое место по скорости и эффективности.

2. «Последнее слово за…»

Этот способ оценки кандидата я рекомендую применять в том случае, если вы ищете менеджера на поэтапные продажи, когда переговоры ведутся с несколькими участниками со стороны клиента и/или в сделке больше двух сторон: партнеры, дистрибьюторы, аутсорсинговые компании.

Цель этого способа – выявить, насколько кандидат не будет упираться в одного человека, а главное – насколько он проактивен или, наоборот, реактивен, если кто-то скажет ему «нет» или «подумаю». Проще говоря, будет ли он сидеть и ждать у моря погоды или постарается определить, откуда дует ветер.

Что надо делать? В конце собеседования скажите, что кандидат именно вам понравился (если это так), но финальное слово – за директором, президентом, собственником, учредителем… неважно, просто выберите на одну-две ступени выше вашей должности. Если «биг босс» скажет «да», то дело останется за малым – поздравление и оформление. Дальше нужно сделать паузу и получить обратную связь, которую можно разделить на два вида.

В первом случае кандидат спросит вас, как и когда он может встретиться и переговорить с тем самым «биг боссом». Во втором случае он спросит, сколько ему ждать, или когда «биг босс» все решит на счет него. Думаю, понятно, где скрывается проактивная, а где – реактивная позиция.

3. Продержите кандидата 30 минут в переговорной

Не самый человеколюбивый способ, признаюсь. Но вы же набираете менеджеров по продажам, иными словами – бойцов на передовую вашего бизнеса. Так что вполне объяснимо действовать по законам военного времени.

Цель этого способа – опять же, считать с кандидата обратную связь. Именно считать, а не услышать – прямым текстом свое недовольство кандидат вам вряд ли выскажет.

Что надо делать? После опоздания, войдя в переговорную, искренне извинитесь, вы же опоздали, и потом выдержите паузу. Понаблюдайте за мимическими и прочими реакциями кандидата. И вы увидите реакцию на ваше опоздание, которую, опять же, можно разделить на два вида:

  1. Понимание. Это положительная реакция. К тому же, важная для менеджера по продажам. Ведь клиентам свойственно опаздывать, затягивать сроки, и вообще забывать об обещаниях. И если менеджер по продажам в таких случаях может сохранять конструктивную позицию – это огромный плюс.
  2. Отстраненность и обида. Это значит, что в своей работе такой кандидат будет отстраняться и обижаться в случае отказов и проволочек со стороны клиентов. То есть, будет говорить вашим клиентам «вот, уроды», если что-то пошло не по его графику.

4. Дайте домашнее задание на 45 минут

Цель – не в самом задании, а в том, чтобы отследить реакцию. Вот схема выполнения.

В конце собеседования скажите, что для выхода на второй этап нужно выполнить задание, которое у других кандидатов обычно занимает около 45 минут. Обязательно подчеркните, что это – не тест, где нужно отметить правильные ответы, а полноценная работа, требующая сбора информации, расчетов и выводов, которую надо оформить в письменном виде. Дальше знакомый прием: пауза и наблюдение.

Нужно быть реалистом. Вряд ли вменяемый человек, в ответ на предложение потратить час своей жизни на выполнение какого-то задания с неочевидным результатом, отреагирует из серии «ух ты, как здорово». Так или иначе, реакция на ваше предложение будет где-то между полюсами «ну, вот хреновина» и «окей, разберемся».

Излишне говорить, где здесь – «плюс», а где «минус» для кандидата. Смысл этого способа в том, чтобы определить, насколько человек вообще подходит для работы в продажах. Ведь работа продавца в каком-то смысле похожа на писательский труд: не каждая рукопись становится бестселлером, как и не каждая сделка заканчивается перечислением денег на счет. Как правило, большая часть работы менеджера по продажам – это работа «в стол». Не говоря уже о том, что в большинстве сделок даже положительный исход – отсроченный. Нужно долго что-то делать с неочевидным результатом, прежде чем будет какой-то эффект. Таким образом, с помощью этого способа вы проверяете готовность работать.

5. Перенесите встречу

Этот вариант подходит, если по этическим соображениям вы не можете заставлять человека ждать вас полчаса в переговорной. Начните встречу с кандидатом с того, что извинитесь – опять постарайтесь сделать это искренне, и, сославшись на встречу, собрание, переговоры,  скажите, что вы вынуждены перенести их встречу на следующую неделю. Опять же, сделайте паузу, проследите за реакцией.

Именно реакция важна. Что значит, если кандидат согласится на встречу, несмотря на такой облом? Согласиться можно и от безысходности, или времени все равно много, некуда девать. Но вряд ли вам нужны сотрудники, которые в поиске работы настолько отчаялись, что готовы ходить на собеседования сколько угодно, лишь бы взяли.

Реакция лежит в двух «полюсах». Первый полюс: ну вот, опять… уроды. Второй: окей, бывает. В таких случаях я делаю следующий фортель, чтобы действительно не переносить собеседование с нормальным кандидатом. Считав реакцию «окей, бывает», я говорю: «Вы знаете, подождите пару минут, я выйду, сделаю звонок. Возможно, мне удастся перенести эту встречу, и мы с вами все-таки поговорим». И через пару минут возвращаюсь и провожу собеседование. Ну а с первым типом кандидатов не встречаюсь вообще.

Смысл в том, чтобы убедиться, что человек, который на отказ, задержки и прочие виды откладывания реагирует «вот, уроды» – не сможет, не будет, не захочет продавать. Или даже сможет, собрав волю в кулак. Но через короткий отрезок времени (не больше года) свалится в глубокое эмоциональное выгорание.

Способов, на самом деле, не пять

Их гораздо больше. Основная идея в том, чтобы ненадолго отойти от того, что говорит кандидат. Все равно, все говорят примерно одно и то же. И прислушаться, обратить внимание – как он/она говорит или не говорит, ведь паузы бывают красноречивей слов. Сам по себе контент ответов – по сути, одинаков. Кто-то красноречиво говорит, что всегда любил продавать и готов этим заниматься, а кто-то отвечает проще и короче. Вопрос в том – кто говорит правду?

И пару слов про мораль. Точнее, насколько этично таким образом проверять пригодность кандидата в менеджеры по продажам. Скажете, что это нечестно, неэтично? Не знаю. Я знаю лишь то, что менеджеры по продажам – солдаты бизнеса, причем солдаты на передовой, в самом эпицентре битвы. Поэтому не только правильно, но и очень даже высокоморально – проверять их навыки, прежде чем отправлять в «пекло».

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Комментарии
HR-директор, Ижевск

Мне понравилась статья чувствуется, что автор в теме. Метод "перенести встречу" - не использовала, но думаю Вы правы - он не менее эффективен, чем ожидание (которое я не приемлю по этическим и техническим соображениям), но более комфортен для кандидата.

Спасибо.

Но думаю, сейчас вас бодро попинают все борцы за права кандидатов (они в общем уже начали). Ну или не попинают, поскольку вы же не HR, а директор. Поэтому Ваши действия более легитимны

Коммерческий директор, Москва

Похоже, я один прочёл, понял и принял все методы. Ну, особо гордиться не буду, просто напишу спасибо!

Консультант, Москва

Статья очень интересная в плане  последовательного психологического "выматывания нервов" у соискателя. Только соискатели и без того все "нервные" и могут уйти  либо в глухое сопротивление,  либо просто уйти от  возможного манипулирования   уже во время работы - соскочить "с иглы", либо научатся демонстрировать работодателю  те свойства "продажника", которые ему нужны. Велика в этом помощь такой замечательной статьи - поэтому поставила за  качественный "ликбез"  плюс! Два - три подобных собеседований и соискатель начнет искать способы обмануть работодателя - опасный крен в сознании  сотрудника..

Кстати  подобную  методику "раскачивания лодки" используют не только  менеджеры по найму, но и клиенты, если хотят иметь качественную работу  фрилансера  по очень низкой цене! 

Менеджер по обучению персонала, Москва

Более вредных советов читать ещё не приходилось. Если хотите прибавить работы подборщикам и увеличить количество отказов хороших менеджеров, стоит им последовать.

Партнер, Москва
Михаил Лурье пишет:
То есть Вы предлагаете нарушить Федеральный закон от 13.03.2006 N 38-ФЗ (ред. от 01.05.2019) "О рекламе" Статья 18. Реклама, распространяемая по сетям электросвязи (в ред. Федерального закона от 27.10.2008 N 179-ФЗ) 1. Распространение рекламы по сетям электросвязи, в том числе посредством использования телефонной, факсимильной, подвижной радиотелефонной связи, допускается только при условии предварительного согласия абонента или адресата на получение рекламы. При этом реклама признается распространенной без предварительного согласия абонента или адресата, если рекламораспространитель не докажет, что такое согласие было получено. Рекламораспространитель обязан немедленно прекратить распространение рекламы в адрес лица, обратившегося к нему с таким требованием. Или смысл этого в том, чтобы проверить как человек реагирует на противоправные действия?

Этим занимаются 90% крупных компаний :)

Директор по логистике, Москва

"И вот, когда нет ресурсов, чтобы проводить несколько последовательных интервью, психологическое тестирование и прочие вполне полезные, но занимающие время изыски, я пользуюсь следующими пятью способами для оценки кандидатов в продажи."

Коллега, в таком случае вам лучше не заниматься этим бизнесом.

 

Директор по логистике, Москва

Я бы назвал статью

5 вредных способов по быстро оценить кандидата в продажи.

Коллега, быстро только кошки.... а  работаете с людьми, и при этом наверняка еще хотите построить УСПЕШНЫЙ и ЭФФЕКТИВНЫЙ отдел продаж.

 
Директор по логистике, Москва
Александр Жириков пишет:

И все-таки, Роман, как быстро оценить кандидата?

Александр, как я уже комментировал, быстро только кошки.... Если вы любите свой бизнес и желаете процветать то в вопросе подбора менеджеров по продажам спешка не то чтобы не допустима, а даже вредна. ( Если конечно у вас не компания однодневка) Бизнес процесс "продажи" в любой компании один из основных процессов. он саммы важный и как  бы мы не хотели, самый дорогой. Поэтоиу если вы сделаете" быстро" это значит он будет еще дороже, и всегда рискуете получить низкое качество этого процесса,какой бы "золотой" РОП этим процессом не руководил. Если вы серьезно интересуетесь этим вопросом, советую читать "классику" а не "бульварную" литературу.

Генеральный директор, Тольятти

Впечатление от статьи неоднозначное.

С одной стороны есть чеканная формулировка "Принимают за знания, увольняют за отношение". Автор как раз и пытается выяснить отношение кандидата к типовым ситуациям, возникающим в его будущей работе. Это отличное намерение и если такой механизм будет выработан, он убережет от многих кадровых ошибок. Но "и все-то хорошо, да что-то нехорошо!" (С) А.Гайдар

Я далеко не уверен, что высказанные гипотезы о поведении реально работают.

Возьмем в качестве примера "проверочный звонок с целью продажи ...". Автор считает, что подходящий для работы в его компании объект изучения не будет посылать в пеший эротический поход коллегу по цеху продавцов. А на чем основано такое предположение? На уверенности автора в том, что "если человек относится к труду другого продавца «а не пошел бы ты», то так же он относится и к профессии в целом"? В этот момент так и хочется спросить, хитро прищщурясь: "Пруфы есть?".

В конце концов изучаемому в самом деле может хотеться подтянуть (например) свой английский и он ответит в позитивной манере, хотя к продажам его не стоит подпускать на пушечный выстрел.

Не, я вполне допускаю, что у автора есть личный разнообразный опыт корреляции указанных вариантов поведения с результатами, показанными сиими кандидатами на рабочем месте и с большим интересом ознакомился бы с аналитической статьей по сему поводу.

А вот уже потом вернулся бы к этому тексту и со спокойной душой поставил бы ему респект.

А пока что, извините, не могу лайкнуть.

Но и минусовать нет желания - больно уж тема-то важная.

Глава филиала, регион. директор, Украина

Интересный подход

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
McDonald's окончательно уйдет с рынка РФ и продаст российский бизнес

Имя, логотип и брендинг компании больше нельзя будет использовать в России.

В России в 2 раза вырос спрос на специалистов со знанием китайского языка

Логистика вошла в топ отраслей, которые испытывают потребности в сотрудниках, владеющих китайским языком.

Российские активы Renault перешли в госсобственность

На заводе Renault возобновят производство автомобилей под брендом «Москвич», заявил Сергей Собянин.

В России впервые с 1 марта выросло число безработных

В регионах усилены меры поддержки занятости в связи с ростом безработицы.