Как за три минуты в пабе найти сотрудника на проект

Все мы значительную часть своей жизни проводим в качестве «человеческого ресурса». Разного уровня, но все-таки ресурса. Поднимаясь по карьерной лестнице, мы лишь меняем свою ценность и уровень вовлеченности в процесс. В начале карьеры нам бы «куда возьмут», на дальнейших этапах мы уже и сами нанимаем «человеческий ресурс». При этом неважно, за свои кровные, как владельцы бизнеса, или за деньги работодателя, как руководители. Суть одна. Мы хотим получить квалифицированный персонал, который бы отвечал нашим ожиданиям.

Темпы развития бизнеса и HR-менеджмента

HR-менеджмент в привычном понимании появился на просторах бывшего СССР в начале 1990-х годов. Это были первые робкие попытки копировать то, чего никогда не видели, но знали, что оно существует. Я сам, будучи студентом первого курса в 1993-м, получил свою первую работу через агентство по трудоустройству, которому я заплатил за услуги всего несколько долларов.

Эта отрасль, как и многие другие, не существовавшие или бывшие своеобразными в СССР, стремительно развивалась, и, как мне кажется, лет за 10-15 вполне выровнялась с общемировой практикой. Примерно с начала 2000-х я уже сам нанимал персонал, как и нанимали меня, и уже сложно было представить себе эти процессы без подрядчиков и сотрудников HR-отрасли. Причем мне казалось в то время, что процессы и HR-подходы часто опережают потребности и практику реального сектора, иногда являясь даже тормозящим фактором.

Затем ситуация выровнялась. Или же изменилось мое восприятие. Думаю, верно и то и другое. Бизнес развивался, появилась системность, стабильность, перспективы, планирование. В том числе и в смысле развития «человеческого ресурса». И было более чем достаточно поставить правильно задачу HR-департаменту или внешнему агентству, чтобы получить персонал необходимого качества. Причем, почти любого уровня и квалификации.

Но в последние лет десять HR-менеджмент начал стремительно отставать от реальных потребностей бизнеса. Это еще не так заметно в относительно стабильных отраслях и крупных компаниях, где инерция рынка и потребления еще позволяет использовать подходы начала века. Для малого и среднего бизнеса – я имею в виду не обороты и доходы, а количество персонала в компании – в эру аутсорсинга, удаленной работы и новых каналов продвижения HR-менеджмент уже должен обеспечивать совсем не то, а точнее, не только то, что обеспечивал раньше. Жизненные приоритеты, мотивация, этические ценности, лояльность изменились с наступлением эры глобализации. Как и стремительно меняются способы коммуникации, иерархия бизнес-процессов, сами бизнес-процессы, вертикальные регламентированные структуры сменяются горизонтальными и все больше возрастает роль личности в определенных процессах.

Скажем, в начале 2000-х я мог гордиться тем, что четкая оргструктура, формализованные бизнес-процессы, контроль прохождения информации, единая система обучения и оценки персонала дают нашей компании (национального уровня с несколькими сотнями человек штата) ощутимые рыночные преимущества. Теперь же, кажется, что проще составить «камасутру» для осьминогов, чем описать горизонтальные связи и бизнес-процессы в нашей небольшой международной венчурной биотехнологической компании. При этом компания активно развивается.

Общаясь с коллегами-менеджерами из разных отраслей и стран, я все чаще слышу одну и ту же мысль. Мир и бизнес меняются настолько быстро, что уже почти невозможно сформулировать критерии для персонала даже на один год вперед. Все учатся и меняются вместе с миром и бизнесом. Это уже данность. На первое место выходят личные качества персонала – самомотивация, гибкость мышления, адаптивность, инновационность, инициативность. И почти все отметили самое важное: классическими методами поиска и тестирования персонала получить необходимое почти невозможно.

Я с этим согласен. Лучшие мои сотрудники – те, кто вырос вместе с компанией в условиях нашей «осьминожьей камасутры», либо фрилансеры, которые смогли быстро адаптироваться и «вписаться» в наши процессы.

Еще 10 лет назад я мог быть уверен в том, что «уведенный у конкурентов» специалист отлично справится с похожими задачами и в нашей компании, ведь он хорошо делает это в этой же отрасли. Теперь вероятность того, что такой сотрудник будет настолько же эффективен у нас, насколько он был хорош у конкурентов, намного ниже. При внешнем сходстве деятельности реальная ситуация и реальные процессы в компаниях могут быть очень и очень разными.

Аналогично и в других отраслях. При поиске новых сотрудников прошлый профессиональный опыт, навыки и достижения уже менее значимы. Это говорит лишь о том, что кандидат в тех условиях мог быть эффективным. К сожалению, это не только мое мнение.

HR-отрасль больше не может предложить эффективных механизмов поиска и формирования специалистов «нужной конфигурации», если это не персонал «конвейерного» уровня. В основном потому, что речь идет больше о личностных качествах, чем профессиональных.

У кого есть шансы получить работу

Лет 25-30 назад хорошие шансы получить работу были у тех, кто хотя бы мог написать хорошее резюме. Затем лет 20 подряд мы нанимали тех, кто умеет «проходить собеседования». Причем многоэтапные. Этот критерий давал шанс на то, что у кандидата кроме профнавыков и высшего образования имеется хотя бы «среднее соображение». И довольно долго HR-рынок с обеих сторон был «заточен» на прохождение собеседований и тестов.

Сейчас на 90% шанс получить работу будет у того кандидата, с которым мне захочется пойти выпить пива вечером после собеседования. Независимо от того, что написано у него в резюме. И шансы повысятся до 95% у того кандидата, с которым мне захочется выпить пива, не видя и не слыша его, а только после переписки в мессенджере. Возможно, все это немного похоже на культ личности руководителя и сильно отдает определенной сегрегацией по субъективным критериям. Вероятно, так оно и есть.

Бизнес-реалии таковы, что все больше отраслей и компаний готовы пренебрегать прозрачностью и формализацией процессов, если понимают, что могут стабильно получать необходимый результат, который основывается на субъективных, личностных качествах персонала. И стараться получить персонал с именно такими качествами.

Когда для меня это стало более или менее очевидным, я сразу же задал себе вполне логичный вопрос: а где и, самое главное, как искать такой персонал, чтобы не «перерабатывать» сотни кандидатов, условно подходящих по формальным критериям, которые можно сформулировать?

Мы до сих пор занимаемся классическим поиском и оценкой персонала. Но реально работающим способом для меня стал нетворкинг и те самые «горизонтальные связи». Кто-то знает меня. Кого-то знаю я. Кто-то знает кого-то, кто мог бы подойти мне. Когда мы знакомы с человеком, мы примерно представляем, что для него важно и ценно, а что неприемлемо абсолютно. И можем представить с высокой долей уверенности, что, например, для моего приятеля Н отлично подойдет на определенную позицию мой знакомый А, потому что им будет комфортно общаться, они оценивают многие вещи одинаково либерально и А гибок и готов учиться. А вот мой знакомый В однозначно не подойдет, несмотря на то, что он более хороший специалист, чем А. Но не может работать автономно, ценит авторитарность и «порядок» во всем.

Догадались, к чему я клоню? Если на стол моему приятелю Н лягут резюме А и В, то у А нет никаких шансов попасть на собеседование. А В, если и получит работу, вряд ли протянет долго – ему самому станет крайне некомфортно, и будучи реально хорошим специалистом, он начнет искать другую компанию. И найдет. А вот в случае моей рекомендации А встретится со своим потенциальным работодателем Н, оба они, зная меня и моих «тараканов», будут заранее более лояльны друг к другу, и смогут понять, что им реально комфортно работать вместе.

Именно таким образом, совсем недавно, на рабочей встрече в пабе (привет из новой бизнес-реальности) по одному из моих проектов был найден сотрудник для одного из участников встречи, в совершенно другой проект. На вполне приличную зарплату. Весь процесс занял минуты 3-4. Вскользь озвучены критерии и обязанности, мысль о том, что есть такой специалист среди знакомых, минутная переписка в мессенджере с уточнением графиков. Все.

Безусловно и очевидно, что подобный способ поиска сотрудников подходит только для небольших компаний, проектов. Да и как поставить это «на поток» – я слабо себе представляю. Но очевидно и то, что смещение критериев оценки персонала в сторону личностных качеств и субъективизма будет стремительно смещаться «сверху вниз» во многих отраслях и компаниях.

Мне кажется, что эпоха «научно-обоснованного» HR-менеджмента уходит в прошлое. Вот только потребность в этой отрасли не исчезает. И пока, к сожалению, я не встретил ни одного HR-специалиста, который бы полностью понимал потенциальную проблематику. Естественно, у меня нет ни ответов, ни даже проектов решений подобных вопросов. И эту статью вполне можно считать приглашением к диалогу профильных специалистов в этой отрасли, если им, конечно, это покажется интересным.

Фото: facebook.com

Комментарии
Консультант, Москва
Илья Марущак пишет:
Есть проект, есть задачи, есть оплата, есть руководитель, который уполномочен принимать решения, в том числе и по кадровым вопросам. Точно в таком же формате (по единоличному решению прямого руководителя), иногда, принимаются решения о найме сотрудников и в коммерческие и в государственные структуры. 

Если все это есть, то в чем проблема? Нужен сотрудник на определенную работу в проекте - ИЩИТЕ! Это проблема ВАША, где его найти! И как привлечь в проект! Потенциальный сотрудник ведь "не  семи пядей во лбу",  не ясновидец, он  не  может знать все ВАШИ "хотелки". Объясните  четко и предметно - что от него нужно в вашем проекте, обозначте материальное вознаграждение и разные "печеньки"! Так что  проблема эта ВАША, и ВАМ её решать!

Генеральный директор, Хабаровск
Ирина Да Роза пишет:

В профессиональных конкурсах тоже можно встретить шулеров и мошенников.

Вы про организаторов, а я про участников. Конкурс (соревнование) наглядно может показать ЧТО может человек, а НЕ СКОЛЬКО ВЫПЬЕТ ПИВА. Если идет поиск  штангиста и человек выжал штангу весом в 300 кг., то наверное здесь не нужно знать, какое пиво он любит и сколько может выпить. 

Если 14-летний юноша сделал робота, который может подниматься по лестнице и спускаться по ней,  держа в руках блюдце с чаем, делать сальто вперед и назад, при этом распознал по лицам всех присутствующих, то все остальное не важно. . 

Инженер, Омск

Хороший кейс приводит автор статьи, хотя и ошибочно воспринимают его некоторые участники дискуссии. С одной стороны, в критической прогрессии, это можно представить, как культ личности руководителя, но с другой это хорошая прививка против сверхэффективного аморального менеджмента, погрязшего в цифрах, и совершенно не умеющего работать с людьми. Определенная доля набора через знакомства и так называемые "слабые связи" неплохо содействует формированию общественной коллективной сплоченности, и тому, что люди становятся более уверенными в своём будущем и самих себе. Когда неугамонный менеджмент их стремится разорвать в угоду своей гонки тщеславия. 

Но одновременно здесь упускается один хороший подкейс, который предпринимателям следовало бы взять на заметку: дискуссионные клубы. Эх, мечты, мечты, увидеть дискуссионный клуб для предпринимателей и инвесторов, наподобие купеческих клубов конца 19-го - начала 20-го века, в обложке 21-го века. Здесь и деловым людям лучшая площадка для поиска партнёров, и инвесторам лучшее место для поиска партнёров для вложений в компании с долевой собственностью, где старшие молодых могут наставить на путь верный, и у друг друга опыт перенимать, а так же просто пообщаться на отвлечённые на любые темы, помимо работы. Со всеми клубными привелигиями, и особыми возможностями для его участников.

Директор по развитию, Москва
Александр Ковалёв пишет:
Эх, мечты, мечты, увидеть дискуссионный клуб для предпринимателей и инвесторов

А есть "Узкий круг" Сергея Ореханова. Правда,. не знаю, насколько он подходит под ваше определение:

 

Александр Ковалёв пишет:
наподобие купеческих клубов конца 19-го - начала 20-го века, в обложке 21-го века.

 

Директор по развитию, Вьетнам
Ирина Симагина пишет:

А почему никто не озвучил САМУЮ большую проблему при подборе кадров: наступила эра высокомотивированных низкоквалифицированных людей. 

На мой взглад, она будет усугубляться. Идет поколение Z. Достойные стараются уехать. Остальные-попрыгунчики. Когда начинаешь анализировать резюме- задерживаются в компаниях от 6 мес. до 1,5 лет. С ними либо расстаются по причине непригодности, либо они сами убегают, не выдерживая высоких потребностей работодателя.

Я бы сказал, дело даже не в высоких потребностях работодателя, чаще всего, эти самые потребности как раз более или менее адекватны. Проблема в самих соискателях, которые ориентируются на субъективные ожидания и мало способны к адекватной самооценке. Вот здесь я подробно разбираю причины и перспективы таких трендов :)

https://www.litres.ru/ilya-aleksandrovich-maru/civilizaciya-hayp-ili-byvaut-li-vzroslye-vzroslye/

 

 

1 2 4
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.