Фильтр для кандидата

Заниматься подбором персонала очень трудно. Ведь считается, что на это нужно угробить массу времени, а время, как мы знаем, ресурс невосполняемый…

В этой статье я поделюсь с вами некоторыми способами, благодаря которым вы:

  • сэкономите деньги на поиске кандидатов;
  • cэкономите время на этой же операции;
  • получите тех, кто вам нужен, – сверхмотивированных профессионалов.

Ситуация как она есть

Сегодня практически все компании на российском рынке при подборе персонала действуют по следующей схеме:

1. Нанимают рекрутеров в свой штат (либо договариваются с кадровым агентством).

2. Дают объявление на работных сайтах.

3. Получают поток структурированных и не очень резюме от кандидатов.

4. Читают эту писанину, анализируют как-то…

5. Назначают встречи. При этом на встречах со стороны работодателя присутствуют эти самые рекрутеры, которые не очень-то и представляют, как должен выглядеть идеальный кандидат. Блестящие ботинки, галстук, возраст 30 лет, голубоглазый блондин – это, возможно, все, что хочет видеть милая девушка, называющаяся «менеджером по персоналу». Может быть, у кого-то иные предпочтения…

В итоге вакансии занимают люди временные, получившие эту возможность благодаря каким угодно своим талантам, только не профессиональным. То есть не тем, на которые рассчитывает работодатель и, в общем-то, коллектив. И что же дальше? А дальше закономерный исход – текучка! Бич наших компаний, бич нашей экономики. Слабомотивированный на вашу работу кандидат, не обладающий необходимыми навыками и компетенциями, уходит, подыскав себе через интернет более хлебное местечко.

Вы потратили на него деньги, время (обучая его), вы раскрыли ему свои небольшие (а иногда и большие) коммерческие секреты, и на тебе - он ушел.

Многие менеджеры по персоналу могут мне возразить, мол, у них при приеме на работу кандидат проходит тестирование. Но что это за тестирование, давайте посмотрим… Кандидату на собеседовании дают пару тестов – один на логическое мышление, другой на психотип. Кандидат, превозмогая шум в аудитории (иногда HR-ы этот шум считают дополнительным и необходимым фактором), добросовестно заполняет тест. А дальше? Дальше возвращаемся к пункту, где есть милая девушка, «менеджер по персоналу», и она будет решать пройдет этот кандидат или не пройдет. То есть тесты заполняются, а работать с тестами никому, как правило, не хочется, очередь-то из кандидатов вон какая… Времени на эти тесты нет!

Резюме или копирайт

Следующий вопрос – это резюме. Из сотен резюме, приходящих на вакансию, 90% написаны под копирку. Иногда списывают не только стиль и оформление, но и факты! На что надеются кандидаты? Известно на что – на очную встречу с «менеджером по персоналу». Многие не без оснований верят в свою неотразимость, и до поры до времени это им здорово помогает. Вы же вынуждены читать эту беллетристику, убивая свое время, попросту пропуская резюме настоящие, от нужных вам людей.

Вторая встреча со специалистом

И вот HR со словами «Наконец-то я нашла то, что надо!» передает руководителю резюме, а с ним и кандидата для проведения профессиональной части собеседования. Вследствие замотанности у руководителя нет времени для выявления профпригодности кандидата, поэтому поговорив пять-шесть раз с разными пришельцами, он понимает – чтобы принять решение у него элементарно не хватает данных. И опять в 90% случаев он обращается за советом к бывалому HR-у. И тот, вспомнив, у кого ботинки лучше блестят, дает «100% рекомендацию». Человек принят!

Создание фильтров на входе

Начинать работу по подбору персонала нужно, разумеется, задолго до того как вы решили разместить свою вакансию на работном сайте. Если вы это сделаете, то сможете сэкономить огромное количество человекочасов в своей компании. Рассмотрим подробнее.

Компетенции сотрудника

Первое, что нужно учитывать при проектировании штатного расписания, – то, что любой сотрудник, работая у вас, исполняет сразу несколько бизнес-ролей. Каждая бизнес-роль участвует в различных бизнес-процессах, исполняя определенные функции, ну прямо как актер в театре – играет роли в различных спектаклях. А иногда по две в одном…

Для того, чтобы исполнять эти роли качественно, требуется обладать определенными компетенциями. И вы – как предприниматель или как генеральный менеджер – должны очень хорошо знать список этих компетенций.

Для примера рассмотрим такую вакансию как менеджер по продажам. Его компетенции можно сразу разделить на три группы:

1. Технологии продаж. Умение работать с CRM, 1С. Знание бизнес-процессов и т.д.

2. Знание товаров\услуг.

3. Знание рынков сбыта.

По каждой из этих компетенций у вас должен иметься хороший обучающий материал. Что я имею в виду, когда говорю – хороший? Это значит, что этот материал должен быть в той форме, которая проще всего усваивается, при этом за самый короткий срок. Лучше всего обучающий материал может быть представлен в видеороликах. Записывать такие видеоролики, на мой взгляд, проще, чем сидеть и набирать текст статьи, к примеру. А эффект усвоения от видеопоказа повышается в разы.

Допустим, вы или ваши специалисты потратили от одного до трех месяцев и библиотека материалов сформирована. Теперь нужно понять, какие из этих материалов должны быть выложены для кандидатов, а какие вы оставите на испытательный срок. Но и те, и другие станут основой для проведения аттестации, о которой поговорим ниже.

Да, уважаемые читатели, мы должны выложить обучающие материалы для кандидатов. Эти материалы станут самым лучшим фильтром, который не пустит к вам на собеседование лентяев и спамеров. Через этот фильтр пройдут только самые мотивированные на работу у вас, да еще и самые внимательные, я уже не говорю, что самые умные. Но слишком не обольщайтесь… Одним словом – вы возьмете лучших из тех, что есть!

При этом этот фильтр полностью заменит вашего рекрутера, фильтр сам будет «разговаривать» с кандидатами, сам проводить тестирование, сам определит наиболее подходящего, не отвлекая вас от работы и личной жизни.

Еще один плюс – при прохождении этого фильтра вы получаете на 60-70 % готового к работе сотрудника, а это согласитесь, немаловажный козырь в условии постоянной нехватки времени на раскачку новичков.

Тестирование

Тестирование фактически и является основной частью фильтра. Тесты должны быть настроены на имеющийся материал и не должны содержать вопросов, не относящихся к нему, либо вопросов общего характера, например «Какой продавец считается хорошим?».

Несколько слов о технической организации этого процесса. Мы пользуемся очень удобным сервисом на одном портале Zoho.com. Сервис этот платный, но я не жалею, что плачу за него, потому что я имею возможность делать следующее:

1. Создавать банки вопросов. Так легче получать обратную связь по разным темам.

2. Формировать различные тесты со случайным выбором вопросов. Очень удобно для борьбы с «системщиками» - теми, кто любит проходить тесты по несколько десятков раз.

3. Возможностью показывать разные формы итогового листа.

4. Контролировать динамику результата по каждому кандидату.

5. И т.д. и т.п.

Обычно я настраиваю проходной уровень на отметке 80% от возможного. Все, кто его проходят, сразу попадают в мое поле зрения. И с учетом того, что тесты достаточно сложные, я уже с интересом беру и читаю резюме этого кандидата. После этого можно назначать встречу. Главное, что вам теперь известно – перед вами сидит не случайный кандидат, а целеустремленный и добросовестный. Дальше многое будет зависеть от вас.

Роль HR

Как вы, наверное, успели заметить, роль HR-а в процессе приема персонала на работу сведена практически к нулю. Ваш кадровик лишь должен организовать поток кандидатов на страничку с инструкциями: заполнить анкету, изучить материалы, пройти тест. Задача – сто заполненных анкет в неделю. Никаких предварительных очных встреч делать не надо, дабы исключить предвзятый субъективизм в оценке.

Но после того как вы встретитесь с кандидатом и примете его на испытательный срок, за дело принимается HR-менеджер. Однако предварительно вам следует определиться – какой сотрудник на данной должности может считаться эффективным. Это понятие – эффективный сотрудник (ЭС) – и должно стать основой для определения эффективности работы самого HR-а, его KPI.

Поясню на примере. Для продажника необходимыми и достаточными условиями эффективности являются:

1. Знание технологий продаж. CRM, 1C, бизнес-процессы.

2. Знание товаров/услуг.

3. Выполнение плана продаж.

Определяется эффективность по результатам аттестации и итогам продаж. А аттестация, обычно вызывающая головную боль у руководителя, процесс вовсе не такой запутанный, как мы привыкли его видеть. Просто и его можно легко автоматизировать. Необходимые сервисы для этого можно найти на том же портале. Им чаще всего никто и не занимается. А когда? Ведь все заняты – проводят собеседования в режиме non-stop!

HR-менеджер имеет возможность контролировать динамику роста каждого сотрудника. В его поле зрения постоянно находятся следующие параметры:

1. Воронка продаж по каждому сотруднику.

2. Результаты последней аттестации.

Кроме этого HR хорошо знает свой личный KPI, характеризующий его как эффективного сотрудника.

Все это, возможно, повторю, при использовании различных SaaS платформ, то есть не требуется покупка и внедрение каких либо дорогостоящих ERP. Достаточно лишь настроить соответствующие модули, обучить персонал, мотивировать его – и вы всегда будете в курсе любой ситуации, где бы вы не находились. Такая система может вам обходится от $100 до $500 в месяц в зависимости от масштаба предприятия и количества подключенных модулей.

Очно или удаленно?

Пользуясь этой методикой, я пришел к выводу, что самый эффективный HR-менеджер должен работать удаленно, используя для принятия решения только данные об эффективности сотрудников. О каких решениях я здесь говорю?

Менеджер по персоналу по результатам аттестации принимает только следующие решения:

1. Премировать.

2. Переучить.

3. Уволить.

Он отвечает за одно из этих трех действий в отношении тех сотрудников, которых он курирует. Он является истиной в последней инстанции, так как только его могут «премировать, переучить, уволить» в зависимости от количества эффективных сотрудников в группе.

Если вы с этим не согласны и считаете, что HR должен подготовить решение, а окончательно его принять можете только вы… То это значит - вы не умеете делегировать полномочия, вы боитесь некомпетентности ваших менеджеров по персоналу, у вас не настроена для них система KPI, вы не смогли их обучить.

Ваши HR-директора, очень уважаемые и непотопляемые сотрудники. Они часто и подолгу могут рассказывать о психотипах, последних достижениях в области управления персоналом. На самом же деле им смертельно скучно на этой работе. Они действительно не могут понять, почему у них такая текучесть кадров. Они абсолютно не связывают эту текучку с бессистемным (субъективным) приемом на работу случайных людей. Они готовы от скуки ходить на различные форумы. Участвовать в презентациях, проводить семинары, рассказывая, как нужно писать резюме, где нужно искать работодателей, как нужно производить впечатление на интервью, и делясь другой бесполезной информацией. От скуки они готовы иногда коррумпироваться через своих коллег в агентствах. Единственное, чего они никогда не захотят делать – это принять ответственность за количество эффективных сотрудников в компании. С эффективностью, большинство HR-ов себя никак не отождествляют.

Если вы HR, то вы, возможно обиделись? Не обижайтесь. Приходится признать, что та форма, в которой сейчас существуют многие кадровые службы – тупиковая. Она тупиковая потому, что не подразумевает развития. Она тормозит управление компанией. А поэтому она должна уйти.

Михаил Кузнецов

Фото: pixabay.com

 

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Томск

В принципе, подход предложен во многом интересный и технологичный. При количестве сотрудников в несколько сотен его можно применять...
Меня поразила ситуация, описанная в начале статьи. Неужели действительно существует такой ''тупой'' способ в каких-то компаниях, особенно коммерческого толка?!?! Чтобы руководитель подразделения принял кого-то по совету HR, не вникнув сам в человека и его профессиональные качества?! Это же относится и к завершению статьи: персональщик может действительно сказать свою позицию (''переучить, уволить и т.п.''), но РЕШЕНИЕ принимает исключительно руководитель. Он, может, например, оставить сотрудника с проблемами в коммуникации, но очень профессионального, понимая, что коллектив также смирится с плохим характером, или может перевести человека из процесса в проект, если видит, что сотрудник начал закисать... Задача HR - вовремя обратить на это внимание, предложить, потому что у него часто бывает информация из первых уст сотрудника, о которой тот не решился руководителю сказать... Хотя руководителям от бога всё будет видно и без чужих советов...
И ещё: методика, описанная в статье вполне подойдёт для приёма сотрудников, причём таких, которых в компании есть хотя бы энное количество штатных единиц. Попробуйте таким образом подобрать начальника отдела (почти штучный товар), руководителя-топа (ультра-штучный товар), узкого специалиста (вы для него даже тесты не составите) - ничего не выйдет... Здесь всё равно будут важны: личная встреча с грамотно заданными вопросами, информация о кандидате (реализованные проекты, рекомендации), ну и, конечно, испытательный срок - грамотный адаптационный план с прописанными ПОНЕДЕЛЬНЫМИ задачами на три месяца и результатами, которые мы ждём от сотрудника в конце каждой недели и месяца - вот довольно рабочий инструмент. Причём пишется он до приёма человека на работу, показывается на собеседовании, обозначается, что это и будет работа, которую мы от человека ждём (а не формальная должностная инструкция), и что от этого будет зависеть его ЗП. (NB! Пока идёт испытат.срок, и компания и сотрудник могут понять, что не подходят друг друга, поэтому для подстраховки поиск не прекращается в этот период).

Директор по развитию, Москва
Анна Михальченко, Чтобы руководитель подразделения принял кого-то по совету HR, не вникнув сам в человека и его профессиональные качества?! Анна, спасибо за отзыв. Вообще, в этой статье есть описание способа управления кандидатами на этапе знакомства кандидатов с вакансией. Конечно не для всех типов кандидатов такой способ подойдет в полной мере. Однако, пока в моей практике сбоев не было. Особенно это касается отделов продаж.
Чтобы руководитель подразделения принял кого-то по совету HR, не вникнув сам в человека и его профессиональные качества?!
Что касается того, почему руководителю ''заказавшему кандидата'' не хватает времени, чтобы вникнуть - перекати поле перед ним, или мотивированый на работу в этой компании профессионал... Да просто при большом количестве кандидатов он должен будет все свое время тратить на этот отбор, а у него как правило и без этого дел хватает. ''Руководитеь от бога'', это красивый поэтический образ, точно такой же как '' компания - это живой организм'', '' в организации должна быть душа'' и тд... Эти образы хороши на корпоративах, но они не имеют ничего общего с жестокой реальностью, в которой конкурентоспособность фирмы определяют правила, которые ею управляют. Хорошая Организация это просто система понятных алгоритмов. А хороший руководитель, тот кто хорошо эти правила знает и и выполняет их. Где тут бог и душа.... незнаю...
Генеральный директор, Москва
Михаил, Вы меня так умиляете в своей любви к hr-рам. :D Вы бы так и назвали статью - ''Смерть hr''. Большинство персональщиков, которые знакомы мне по работе и вообще, давно уже освоили модели компетенций, и в состоянии подобрать методы их оценки , в которых могут быть в том числе, рекомендуемые Вами методы. Приведенный подход фильтра однобок. Также как и милая девушка, которая разглядывает ботинки. (Нет, правда, где Вам так повезло встретить столько «умных» hr-ров?) На описанной позиции менеджера по продажам отсутствует блок личностных компетенций. Вы считаете, они не важны для продажника? Как в предложенной системе оценки вообще оцениваются личные качества кандидатов? А как быть с мотивацией кандидата? Предлагая кандидатам сразу перейти к оценке, Вы рискуете получить минимум кандидатов на выходе. Потому что, те же успешные, востребованные продажники, которые пока мало о Вас знают, и мотивация которых не проработана, думают, а надо ли это? Что-то сразу заполнять, изучать, когда есть и другие предложения. Про топовые позиции вообще молчу, надеюсь, Вы согласитесь, что этот метод для данной категории не актуален. Интересным в статье показалась идея с роликами. Но написано об этом мало. Какие ролики Вы предлагаете использовать при найме менеджера? Согласна, что тесты очень удобный элемент оценки (не основа, а часть) специалистов, которые должны владеть конкретными знаниями (измеримыми в колич. показателях).
Генеральный директор, Уфа

Что не пиши на эту тему, что не придумывай, а тестирования на входе недостаточно. Что ни делай, все равно уйдут или ''уйдем''. Я сейчас прихожу к идее ''управляемой текучки''. На 1 вакансию взять 2 кандидатов, а через три месяца уволить половину :-) Кстати, в четвертом сезоне Доктора Хауса технология показана во всей красе. Правда, у него было 40 кандидатов на 3 вакансии :-)

Директор по развитию, Москва
Светлана Смольникова, Я обращаю внимание, всех кто заинтересовался... Я предлагаю вначале, до того как переходить к личному собеседованию. Определить мотивацию кандидата работать в вашей компании и уровень его интелекта, обучаемость. Не хочется переписывать статью в этом сообщении. таким образом вы существенно разгрузите работу своих персональщиков, а кого то сделаете свободными и счастливыми...
Про топовые позиции вообще молчу, надеюсь, Вы согласитесь, что этот метод для данной категории не актуален. 
Мы используем. очень помогает. Почему бы и Вам не попробывать )
Интересным в статье показалась идея с роликами. Но написано об этом мало. Какие ролики Вы предлагаете использовать при найме менеджера?
Презентация вакансии - то что вы обычно лично говорите кандидату при встрече. Включая мотивационную политику (кстати, рекомендую в тесты также включить вопросы по этому ролику). Несколько обучающих роликов (кандидат на этапе отбора, должен начинать обучение это важное требование. Для продажника, например - навыки работы с CRM, используемой в компании.
Михаил, Вы меня так умиляете в своей любви к hr-рам.
Эйчары, это не люди - это бизнес роли, которые исполняют вполне сипатичные человеки... 8) Кто не верит, пусть посмотрит на фото той же Светланы Смольниковой. К сожалению, эта бизнес роль описана не правильно. Основная проблема в том, что решение она или не принимает вовсе, или принимаетбез должного целеполагания.
Директор по развитию, Москва
Мда. Женщины всегда остаются женщинами. Чуть что - сразу буквально все на свой личный счет. Милые дамы! Никто не умаляет Ваши профессиональные качества, и речь не идет о смерти HR-ов. Речь идет о технологиях. Вам, наверняка, найдется место и в технологических цепочках управления персоналом.
Директор по развитию, Москва
Дамир Калымбаев, Женщины всегда остаются женщинами. Чуть что - сразу буквально все на свой личный счет. Милые дамы! Никто не умаляет Ваши профессиональные качества, и речь не идет о смерти HR-ов. Речь идет о технологиях. Вам, наверняка, найдется место и в технологических цепочках управления персоналом.
Спасибо Дамир 8)
Финансовый контролер, Кемерово
Михаил Кузнецов пишет: А это потому, что на собеседовании вы выбираете не умных, а красивых. О том, как можно избежать таких фатальных ошибок при вербовке кандидатов, расскажет статья Михаила Кузнецова.
А ум тут причем? Работодатель платит не за ум, а за выполняемую работу. Если человек с IQ Энштейна работает дворником, то платят ему за работу дворника и ее эффективность, а не за ум. Также во многих других сферах. Недавно А.Лазарев (очень уважаемый человек в Костроме) писал, что на должность менеджера по работе с клиентами на СТО он специально набирает симпатичных блондинистых девушек-''птушниц'' без опыта работы, но с короткой юбкой,немного растегнутой блузкой и накладными ногтями. Потому что эффект от работы такой девушки выше(клиентов значительно больше).
Блестящие ботинки, галстук, возраст 30 лет, голубоглазый блондин – это, возможно все, что хочет видеть напротив себя милая девушка, называющаяся «менеджером по персоналу». Возможно у кого-то иные предпочтения…
Допустим, узнал в этом кандидате себя. И что Вы этим хотите сказать? Хорошо выглядят только непрофессионалы?Как говорил классик, ''у человека все должно быть прекрасно...'' ИМХО, если человек ответственно относится к своему внешнему виду, то он также ответственно относится к своей работе.
В итоге вакансии занимают люди временные, получившие эту возможность благодаря каким угодно своим талантам, только не профессиональным. То есть не тем, на которые рассчитывает работодатель и, в общем-то, коллектив. И что же дальше? А дальше закономерный исход – текучка! Бич наших компаний, бич нашей экономики. Слабо-мотивированный на вашу работу кандидат, не обладающий необходимыми навыками и компетенциями, уходит, подыскав себе через интернет более хлебное местечко.
Большая ''текучка'' - это результат неправильной мотивации. А достойная мотивация - это функция руководителя и обязанность работодателя в лице собственника и/или его представителя. Причем тут работник? Если в организации руководитель и собственник не будут обеспечивать нормальную зарплату, достойный соцпакет, а также перспективы профессионального и карьерного роста, то работники будут массово увольнятся(особенно умные). Это вполне логично. ''Кормите лучше, они и не улетят''(с). На голом энтузиазме сейчас никто работать не будет.
Следующий вопрос – это резюме… Из сотен резюме, приходящих на вакансию, 90% списаны под копирку. Иногда списывают не только стиль и оформление, но и факты! На что надеются кандидаты? Известно на что – на очную встречу с «менеджером по персоналу». Многие не без оснований верят в свою неотразимость, и до поры до времени это им здорово помогает. Вы же вынуждены читать эту беллетристику, убивая свое время, попросту пропуская резюме настоящие, от нужных вам людей.
В КА и организациях с кандидата давно требуют не только резюме, но и Трудовую Книжку (или ее заверенную копию), а также рекомендации с прошлого места работы. Одному резюме уже давно никто не верит.
Для того чтобы исполнять эти роли качественно, требуется обладать определенными компетенциями. И вы – как предприниматель или как генеральный менеджер – должны очень хорошо знать список этих компетенций. Для примера рассмотрим такую вакансию как менеджер по продажам. Его компетенции можно сразу разделить на три группы: .... Ваши HR-директора, очень уважаемые и непотопляемые сотрудники. Они часто и подолгу могут рассказывать о психотипах, последних достижениях в области управления персоналом. На самом же деле им смертельно скучно на этой работе.
Для того, чтобы реализовать методику отбора, предложенную Вами, в организации должно быть ''смертельно скучно'' не только HR-директору, но и генеральному менеджеру/хозяину. ;) Чтобы оценить уровень компетенции кандидата, его ''оценщику'' нужно обладать, как минимум, таким же уровнем компетенции. Это же сколько генеральному менеджеру надо иметь свободного времени, чтобы вникать в особенности компетенций по каждой вакансии?! А если этих вакансий сотни и тысячи?! А управлять своим бизнесом он когда будет?! :D Пусть уж ''пироги печет пирожник, а сапоги шьет сапожник''. Таким образом, в данном примере оценивать компетенции менеджера по продажам должен НОП, пообщавшись с ним. Лучше НОПа это никто не сделает.К тому же, ему же с данным менеджером работать. А с ''генеральным'' данный менеджер может вообще нигде не пересекаться. Так в жизни и происходит (оценивает компетенции работника его непосредственный начальник). Ну, а по тестам - вообще смех. Сначала натаскиваем кандидата как правильно проходить данные тесты с помощью спец. ''шпаргалок'', а потом проводим их. Такие технологии используются для обучения персонала организации, но для найма сотрудников они неприемлимы, т.к. любой дилетант способен их сдать на хорошую оценку.
Менеджер, Волгоград

Интересная технология, но на мой взгляд, есть в ней смысл, когда отдел продаж насчитывает человек 100-150 продавцов.а сам профиль компании не является узкоспециализированным, т.е. продавцы водички, бумаги,канцтоваров и т.д.
Понравились комментарии Константина +5

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (2483)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Как управлять коллективом?

В Ижевске состоялась конференция «Региональная модель управления человеческими ресурсами».

Кто хочет знать зарплату коллег

Служба Исследований hh.ru выяснила, кто из соискателей знает размер зарплаты своих коллег.

Травмы на работе - угроза ВВП

Почти 3 миллиона человек в мире ежегодно умирают на своих рабочих местах.

Arena: анонимный поиск работы

Запущен сервис для анонимного поиска работы в сфере разработки.