Можно ли на собеседовании понять, кто из кандидатов будет лучше справляться с работой? Одни соискатели отточили навыки прохождения собеседования, а другие испытывают сложности на этом этапе поиска работы. Даже если человек прошел интервью на «отлично», это еще не означает, что он – тот самый специалист, которого мы ищем.
Даже в крупных компаниях, где каждого кандидата пропускают через фильтры отбора, вероятность ошибиться остается. Помогают ли встречи с 5-8 представителями компании и атаки вопросами из разных областей отфильтровать правильных кандидатов? Эффективно ли общее собрание, где участники после встречи с кандидатом под микроскопом анализируют каждое слово претендента?
После многих лет найма сотрудников Джалех Бишарат, основатель и CEO компании Naked Poppy, пришла к выводу, что для закрытия большинства вакансий собеседование является наименее важным элементом найма. Вместо этого она предлагает сосредоточиться на других этапах и заданиях, которые помогут лучше узнать кандидата. Что же делать рекрутеру?
1. Запросите рекомендации
Социальные сети изменили правила игры. Можно легко найти бывших коллег, начальников и друзей потенциального кандидата, чтобы собрать отзывы. Прежде чем приглашать человека на собеседование, установите контакт с его окружением, поинтересуйтесь, что знакомые думают о нем. Основываясь на опыте взаимодействия, можно дать экспертную оценку соискателю. Довольно часто отзывы позволяют нарисовать более полную картину, чем собеседование. Рекомендации помогут избежать предвзятого мнения во время встречи, особенно, когда кандидаты не натасканы на прохождение собеседования.
Какие вопросы задавать собеседникам, чтобы добраться до самой сути личности соискателя и получить интересные ответы? Например: «Как вы можете описать этого человека тремя словами?». Или: «Что бы вы изменили в этом человеке, какое качество усилили?». Этот вопрос заставляет сбросить маску вежливости и дать конструктивный честный ответ.
Однажды Джалех пришла в восторг от кандидата. На бумаге все выглядело превосходно. Профиль в социальных сетях – идеальная страница крутого профессионала. Интервью прошел легко и гладко, ни единого сомнения не было. Но возникли проблемы с рекомендациями. Джалех настояла и получила в итоге рекомендательные письма. Они подтверждали, что этот человек – ненадежный. В одночасье мнение изменилось. А ведь кандидат уже был на финальном пути – ему готовили официальный оффер. Пришлось поблагодарить его за уделенное время, отказаться от совместной работы и сообщить о смене фокуса. Рекомендация помогла компании избежать неверного решения.
2. Попросите сделать тестовое задание
Пригласите соискателя прийти в офис и выполнить тестовые задания в течение ограниченного времени (часа или двух), чтобы они могли показать свои навыки.
Так, Джалех однажды пригласила двух финалистов на позицию копирайтера и дала простое задание – переписать пост в блог. Сделать выбор после этого теста оказалось легко. Подача материала одного из них была интереснее и свежее, к тому же, справился он быстрее. Наняв этого кандидата, она не ошиблась. Интересно, что по итогам собеседования она склонялась к другому претенденту, но в результате тестового задания ее мнение изменилось.
Очень важно: не просите соискателя помочь решить сложную задачу бесплатно. Работа, которая занимает много времени, должна быть оплачена. Лучше предложите участие в разовом платном проекте – это отличная возможность попробовать работать совместно. Предложите сделать небольшую работу по реальному контракту. Это выгодно для всех: кандидат получит вознаграждение за труд, вы сможете использовать результаты его работы, а заодно и посмотрите, насколько вы совместимы.
3. Попросите показать образцы его писем
Неважно – требует ли данная вакансия от кандидата готовить много писем. Умение хорошо доносить свои мысли на бумаге предполагает владение навыками критического мышления, а также коммуникативными приемами.
4. Пригласите кандидата на кофе
Чтобы создать здоровую культуру в компании, необходимо заботиться о сотрудниках и хорошо знать их качества. Если для вас важно построить крепкую команду единомышленников, которым комфортно работать друг с другом, пригласите финального кандидата на ланч или кофе с будущими коллегами или попросите присоединиться к другим групповым событиям.
Спросите себя: «Будет ли этот человек улучшать культуру команды, поддерживать ее или ухудшать?». Безусловно, предпочтительный ответ – улучшать. Тем не менее, это не означает, что все кандидаты должны быть похожи на вас.
* * *
Собеседование – это только глазурь на торте. Очные беседы – отличный способ установить контакт, но они довольно плохо предсказывают, кто из кандидатов лучше справится с работой. Идеальный сотрудник для вашей команды может совершенно не блистать во время интервью, поэтому обязательно используйте другие методы и средства, чтобы проверить навыки и личность кандидата.
Получите доступ к сервису Executive Search, чтобы оценить качество кандидатов портала!
По материалам medium.com, перевела с английского Алина Прудских
Фото: freepik.com
А может его напоить (не кофе, конечно)? Сам все скажет, "паразит" И, тут включается глубочайшая аннналитика. Результат очевиден. Кандидат - свободен. Потом, из соц.сетей узнаем, кандидат запустил ракету (типа этого, Маском оказался). Вопрос: кто будет следующий на выход. Ответ очевиден. Полагаю, что надо нормально поговорить с кандидатом. Как то так.
По поводу соцсетей. Нравится или нет, но профили смотрят. И по профилю действительно можно сделать много далеко идущих выводов. А вообще, у нас, особенно в сфере творческих профессий рекрутеры давно подходят к делу задорно и с огоньком)))
Сейчас в телеге гуляет анкета на позицию копирайтера. Хотя подойдет вполне и для дизайнера, и для программера и вообще для любого, чья деятельность предполагает работу мозга. Ради интереса прошла их тест из 74 пунктов) Ну а что, мне понравилось) Это первая часть, вторая ещё круче. Кому интересно - тест тут
Расскажу как проводили собеседование с кандидатом в Майкрософте.
Кандидату назначали встречу в ресторане, при этом повара просили принести для клиента специально самый жесткий стейк.
Когда начиналось интревью, то кандидату и интервьюеру приносили еду, дальше беседа шла в непринужденной обстановке.
Если кандидат пытался упорно есть стейк, то его не брали, так как ему стейк был важнее, чем собеседование.
Если кандидат не пытался есть стейк, а уделял внимание собеседованию, то его брали на рядовую должность.
А вот если кандидат звал официанта и просил (за свой счет) принести другое блюдо - его уже промоутили на уровен менеджемента.
Я тоже прошел этот тест. Теперь его к себе во все соцсети на заставку.