У любого специалиста, осуществляющего регулярный подбор персонала, со временем формируются определенные типажи кандидатов. Распределение кандидатов по тем или иным категориям может варьироваться в зависимости от страны и региона, рынка, на котором компания осуществляет свою деятельность, специфики функционала потенциального сотрудника и, конечно, внутренних тараканов рекрутера. Особенно быстро и явно проявляется данное ранжирование в случае, если подбор осуществлять регулярно, например, на массовые позиции.
Сейчас речь идет не о психологических типах личности, видах темперамента или ключевых векторах мотивации соискателя, а о моментах, куда более приземленных. В рамках данной статьи определим перечень недостатков и особенностей соискателей, наличие одного или нескольких из которых не может являться определяющим, но однозначно играет в минус во время принятия решения о трудоустройстве.
- Опаздывающий. Соискатель должен понимать, что работодатель воспринимает его образец поведения в рамках собеседования как стандарт поведения в дальнейшем – это касается дресс-кода, манер, дисциплины, а поскольку живое взаимодействие с кандидатом начинается в момент его появления в офисе, пунктуальность или отсутствие таковой обязательно откладываются в памяти. Несмотря на то, что смягчающим обстоятельством при опоздании может стать объяснение причины и просьба об извинении, в большинстве случаев, кандидаты, все же принятые на работу, продолжают опаздывать, нарушают сроки и дедлайны, каждый раз находя для этого веские причины.
- Человек с некачественным резюме. Здесь может скрываться великое множество ошибок, достойное отдельного материала. Из наиболее яркого: отсутствие фотографии или ее низкое качество, отсутствие основных данных (возраст, образование, желаемая должность) или заполнение их с ошибками, демонстрация своих религиозных взглядов и вредных привычек, внимание к малозначительным деталям. Конечно, данное требование зачастую нельзя применить к кандидатам на низшие позиции, поскольку иначе выбирать будет некого.
- Часто меняющий работу. Здесь все очевидно: если нашему соискателю так не везет по жизни, что его последняя компании разорилась, а в предпоследней сократили, все же, когда средний стаж работы измеряется не в годах, а в месяцах, с соискателем что-то не так и, скорее всего, причина скрывается в нем. Для кандидатов в возрасте двадцати «с хвостиком», можно сделать исключение, списав пару лет на необходимость «поиска себя», для более опытных специалистов это непростительно. Кстати, в последнее время многие соискатели-«прыгуны» уже в курсе, что работодатели часто «заворачивают» их еще на этапе просмотра резюме, и могут при указании периода работы слегка приврать, превратив проведенные в компании несколько месяцев в несколько лет, а никак не относящиеся друг к другу организации позиционировать как группу компаний с несколькими юридическими лицами. Ознакомление с записями в трудовой книжке кандидата до приема на работу и сбор рекомендаций с предыдущих мест вам в помощь.
- Открытый ко всем предложениям. Когда у человека указано в резюме, что он претендует на должность «маркетолог/грузчик/экономист/продавец», то даже если нам нужен маркетолог, а его опыт и образование соответствуют нашим требованиям, такой разброс интересующих кандидата вакансий является, как минимум, странным, а соискатель сразу выглядит в глазах рекрутера неблагонадежным. Опять же, делаем исключение для молодых соискателей, которые действительно еще не знают, чего хотят, и претендуют на минимальные стартовые условия.
- Неграмотный. Актуально для кандидатов на все должности, если они предполагают коммуникации внутри отдела, с другими подразделениями и особенно – с внешним миром. Сотрудник, который пишет письмо клиенту/партнеру/соискателю с ошибками, в первую очередь, представляет свою компанию в ужасном свете, я уже не говорю о неуважении к родному языку. Для определения уровня грамотности, помимо знакомства с резюме, можно предложить соискателю первичную анкету, в которой хотя бы 1-2 пункта нужно будет заполнить связными предложениями. Ну а если в анкете окажется по 3 ошибки в слове, при этом резюме составлено четко и грамотно, вы сразу же поймете, как далек соискатель от его авторства.
- Долго ищущий работу. К сожалению, рассказы кандидата о том, что он в течение последнего года делал ремонт в квартире или ухаживал за пожилым родственником, часто далеки от действительности. Зачастую данный кандидат либо не мог никуда устроиться, либо успел поработать в одной или нескольких компаниях в течение настолько короткого промежутка времени, что считает лучшим об этом промолчать. Исключением здесь могут быть представители узкоспециализированных профессий и топ-менеджеры, но даже для них годовые «пробелы» в биографии должны дать повод серьезно задуматься о кандидатуре.
- Курильщик. Можно бесконечно долго говорить, как о вреде курения для здоровья и негативном воздействии на окружающую среду, так и о пользе для решения в курилке рабочих вопросов и налаживании за сигаретой контакта с коллегами, но факт остается фактом: среднестатистический курящий сотрудник работает меньше, чем среднестатистический некурящий.
- Девушка, которая недавно вышла замуж. Да, она может с честными глазами рассказывать вам о том, что она «чайлдфри» или просто не планирует детей в ближайшие время, а через несколько месяцев с такими же честными глазами принести справку о беременности. При этом, трудовое законодательство не знает такого понятия, как обещание сотрудника работодателю, но знает об обязательстве работодателя предоставить декретный отпуск. К этой же категории можно отнести девушек, возвращающихся «в строй» из декрета – вероятность того, что она социализируется, адаптируется под изменившийся рынок, восстановит профессиональные навыки, после чего уйдет во второй декрет, зачастую довольно велика.
- Любитель кредитов. Вам нужен человек, который не может контролировать уровень своего потребления и жить не по своему уровню доходов? Мне нет. Исключением может быть ипотека, кредит на образование или лечение. Определить можно прямыми или наводящими вопросами в рамках собеседования. В крайнем случае, всегда можно запросить у кандидата паспортные данные и при помощи нехитрых манипуляций, получить его кредитную историю.
- Негативный. Вопросы о предыдущих местах работы являются обязательным пунктом любого собеседования и ответы соискателя могут говорить о многом. Если в процессе беседы соискатель начинает рассказывать о том, какое у него везде было ужасное руководство, некомпетентные коллеги или бестолковые подчиненные, готовьтесь: скорее всего, после увольнения из вашей компании, такими же эпитетами наградят вас и ваших сотрудников. Соискателю такого типа можно сообщить о том, что вы обязательно запросите его характеристику с предыдущих мест работы – ведь если только благодаря его титаническому труду существовали все эти лодыри и разгильдяи, то о нем все помнят и готовы его рекомендовать. Естественно, рекомендации вы запросите не у абстрактного «Ивана Ивановича», которого кандидат указал в резюме, а позвонив по номеру из официальных источников компании. Скорее всего, после этого наш соискатель начнет говорить о том, что сайт у компании временно отключен, его непосредственный руководитель там уже не работает, а с другими подразделениями он не взаимодействовал.
- Активный пользователь смартфона. Эффективной практикой является изучение профилей всех кандидатов на вакансии в социальных сетях. Если профиль насыщен регулярными публикациями, а в углу всегда горит либо «онлайн», либо «был 3 минуты назад», сразу становится понятно, чем этот человек будет заниматься в рабочее время.
- Вызывающий жалость. Верх непрофессионализма рекрутера – прием на работу человека из соображения жалости и сочувствия. Если соискатель сам, а не после ваших расспросов, начинает рассказывать о тяжелой жизненной ситуации и бытовых проблемах – отказывайте сразу. При этом, если вы сами инициировали разговор о личной жизни соискателя, а теперь с холодной головой делаете вывод о том, что пожилые родители и трое детей на иждивении будут стимулировать его выкладываться по полной и держаться за работу – дерзайте!
Здесь представлен общий список, актуальный практически для всех должностей и сфер бизнеса, дающий вам возможность произвести отсев нежелательных соискателей или помочь принять решение, если вы выбираете из нескольких кандидатов. Большинство из указанных особенностей легко определяются на собеседовании или даже указаны в резюме, для выявления некоторых других вам придется сделать пару звонков или поискать информацию в интернете.
А как вы считаете, есть ли в списке лишние пункты? Какие типажи соискателей вы бы добавили?
Фото: pixabay
Анекдот достаточно известный, но я бы не взял на работу человека, который отшучивается от проблем, когда они существуют и требуют решения или пересмотра методов решения, а не ухода в сторону. Вот ещё один пункт к Вашему перечню.
Спасибо! Добавлю его в версию 2.0.
Извините меня Сергей, но я поразмышляв, решил все таки поставить статье дизлайк.
И знаете, что меня на это подвигло? Не наличие в ней массы штампов, и даже не наличие в ней массы сомнительных умозаключений, которые в основном и отвлекают внимание и раздражают читателей.
За всей этой шелухой, я, как-то сразу не обратил внимание на самое главное, на то, что в статье НИЧЕГО не говорится о требованиях к ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ знаниям и навыкам кандидатов.
И при внимательном рассмотрении статьи, иполучается, что Вы при приеме на работу предпочтете выбрать НЕ КУРЯЩЕГО слабого специалиста, а не высокопрофессионального спеца, который курит или не дай бог, взял машину в кредит...
(Странно, что в ВШЭ ничего не рассказывают о системе создания кредитной истории...)
Вам, наверное, это будет забавно, но лучшая продуктивность работы на моей памяти была у сотрудников в компании, в которой к этому относились совершенно спокойно)
Простите Сергей, Вы уверены что понимаете русский отвечая мне на вопрос: Сергей, ВЫ как специалист по управлению пишите такие слова.... Вы уверены что Ваше недовольство сотрудниками на самом деле проблема в организации управления в компании? Сдается мне что с мотивацией и постановкой задач и с контролем исполнения все очень туго.
И аргументация в ответах в стиле "сам дурак" LOL в моем вопросе о 7 годах стажа не описанных в Linkedin. Внимательнее, внимательнее и Вы сможете увидеть мой профиль полностью заполненный.
Можете не отвечать, уровень Вашей подготовки и способность вести публичную дискуссию Вы уже продумонстрировали.
Подрезюмирую высказывание коллег о ценности данной статьи - КГ\АМ.
Я сначала даже подозревал, что автор для пиара вбросил жидкого на вентилятор. Но нет. Все на полном серьезе.
Автор отчаянно отбивается и простит конструктива - где конкретно у него ошибка?? Серьезно считая, что речь идет о пятнышках на ослепительном солнце. А ошибка
в ДНКв самом подходе, профессионализме и мировоззрении. Я не понимаю, чему сейчас учат в ВШЭ, если человек на полном серьезе считает кредиты - признаком материальной несостоятельности. И что их берут только когда нет денег на покупку. Не буду разочаровывать иначе объяснять придется начиная с "Капитала" Маркса.Причем автор крайне интересно позиционирует ценность статьи - "Шпаргалка для HR, которые столкнулись с трудностью оценки двух равнозначных кандидатов". Не представляю донный уровень HR, который после отсева и глубинного изучения двух кандидатур и поняв их равноценность для нужд корпорации - радостно достает подобную "шпаргалку" с советами пригодными лишь для примитивного и поверхностного по форме и вульгарного по сути отсева.
Причем автор с явно выраженной честностью и точностью заявляет о проведении более 3000 собеседований. Интересна методика подсчета. Уж не 6 ли вакансий по 500 откликов в НН? Не будем придираться. Ну допустим 20 лет стажа в найме у человека. Не важно.
Но пользуясь этой прекрасной шпаргалкой автор на 2-3м бы найме столкнулся с экзистенциальным клинчем. Вот два мега-специалиста, каждый с 30 летним стажем, профильным образование и правильно прошли все тесты. Но один курит и без фотографии в резюме, другой с кредитом и сказал, что бывший начальник идиот! Все! Клинч!
Константин, рука дрогнула, посыпаю голову пеплом :( Парни, поправьте плз мою ошибку, буду обязан.
Согласен, а автор насчитал более двенадцати (в случае, если по своим критериям он хоть кого-то взял на работу....)
ну, автор же открытым текстом написал, что в этом всем виноват соискатель. что же еще надо обсуждать?
знаете, вам странно, что человек берет автокредит, а другим странно, что вы не берете на работу по каким-то надуманным основаниям.
и если уж совсем вдаваться в кредитование, то во многих странах если у вас нет крединтой истории, то вам не удастся сделать ни одной более-менее крупной покупки. но исходя из вашей логики вы не взяли бы на работу ни одного американца или немца.