Есть такое понятие в авиации – эшелон высоты. Это тот уровень, на котором летит самолет. И задача любого авиадиспетчера задавать разные эшелоны высоты самолетам и следить за тем, чтобы каждый летел в своем высотном коридоре. В противном случае велик риск столкновения.
Аналогия с управленческими вакансиями для среднего бизнеса возникла у нас давно, но в последнее время ситуация в этом сегменте рынка труда стала еще сильнее ей соответствовать. Ожидания работодателей и то предложение, которое им делают кандидаты на ключевые позиции, все больше расходятся по «эшелонам высоты». Все больше разрывов и несовпадений.
Средний бизнес катастрофически нуждается в компетентных менеджерах, которые смогли бы вывести его на новый уровень. Но люди с хорошим, казалось бы, резюме, оказываются совершенно недееспособными. В чем дело? Все просто: раньше они занимали должности с таким же или подобным названием, но реально выполняли другую работу или отвечали за другие показатели.
Вот в производственную компанию приходит генеральный директор. Прежде он руководил бизнесом, у которого был единственный собственник. Новый руководитель берется за дело достаточно энергично. И что же? Быстро стало понятно, что тот «первый стул», который он занимал в своей прежней компании, был лишь «приставной табуреткой» к «трону» собственника, который реально всем заправлял. Поэтому кандидат, вполне подходивший на позицию второго номера, на стуле первого с делами не справился.
Другой пример: пример: в девелоперскую компанию взяли директора по маркетингу с опытом и связями. Однако человек оказался исполнителем и все время ждал ценных указаний от руководства. Результат плачевный для обеих сторон: менеджера уволили, не дожидаясь окончания испытательного срока, а компания опять будет тратить ресурсы на поиск сотрудника.
Феномен этот не нов: еще в девяностых годах один западный управляющий с горечью нам говорил: «Ну, почему если в Европе я беру финансового директора и точно знаю: он будет делать то-то и то-то. А в России я беру финансового директора, а он может оказаться бухгалтером, аналитиком, экономистом – кем угодно».
Да, до сих пор профессионалов хорошего уровня для среднего бизнеса найти крайне сложно. Потому что те, кто стал профессионалом в большом бизнесе, для среднего не подходят. Ни по масштабу деятельности, к которому они тяготеют, ни по зарплатным ожиданиям. К нам приходит множество резюме от топ-менеджеров этого уровня с просьбой помочь с трудоустройством, но это удается не часто.
Рассогласование между «зарплатным ожиданием» и «зарплатным предложением» во время собеседований выявляется быстро. А как быть с реальными управленческими компетенциями? Хорошо, если разрыв между кадровой потребностью компании и реальными умениями соискателя обнаруживается еще до его приема на работу. Еще лучше – на первом же собеседовании. Гораздо хуже (а это случается сплошь и рядом), когда разочарование приходит уже после того, как новый менеджер зачислен в штат. А иногда и после того, как новичок сумел каким-то образом проскочить испытательный срок.
Обычно КПД работы по подбору руководителей для среднего бизнеса крайне низок. И дело не только в том, что рынок труда не предоставляет богатого выбора. Не менее весомая причина – специалисты по подбору при знакомстве с соискателем, как правило, не умеют определить «эшелон» вакансии – и «эшелон» претендента на нее.
Что же делать? Можно ли повысить эффективность работы по подбору на высшие управленческие должности? Можно почти всегда! Сегодня работодатели и их HR-cпециалисты в целом хорошо справляются с определением нужных для заполнения вакансий предметных умений и знаний (IT, финансы, логистика и прочее). Как правило, редко случаются ошибки и при оценке этих самых «предметных» компетенций на этапе финальных собеседований с кандидатом. Гораздо хуже обстоит дело с оценкой реальных возможностей соискателя именно как топ-менеджера. Ведь суть менеджерской работы – это не только и не столько его знания и мастерство специалиста, сколько управленческий талант, умение работать с людьми. Для среднего бизнеса, особенно в настоящее время, человеческие качества топ-менеджера становятся фактором номер один.
Вот некоторые из наиболее важных параметров кандидата в топ-менеджеры.
- Системность в оценке проблемных ситуаций и скорость в принятии решений.
- Умение выстраивать позитивные отношения с людьми, работать в команде, находить общий язык и не идти на конфликт без надобности.
- Лидерские задатки, способность заслужить авторитет и вдохновить людей не только зарплатами и премиями, но и своей личной вовлеченностью в дело.
- Когда это необходимо – умение быть непреклонным и не бояться конфликтов, какими бы острыми они ни были.
- Готовность и способность обучать людей, помогать им в профессиональном росте.
- Инициативность и самостоятельность; готовность самому ставить перед собой задачи и самому искать пути их решения.
- Оптимизм, вера в успех, настойчивость в доведении начатого до результата.
- Готовность брать на себя ответственность за результат общих усилий подразделения и всех своих подчиненных.
Казалось бы, что здесь нового? Этот перечень напоминает стандартный набор слов, фигурирующих как в описаниях вакансий, так и в резюме соискателей. Но речь не о словах. Речь о том, чтобы еще на берегу, во время первых собеседований, научиться оценивать в человеке то, что стоит за этими словами. Научиться делать это осознанно, целенаправленно, технологично. Прямые вопросы «Амбициозен ли ты?», «Коммуникабелен ли?» бесполезны: пыль в глаза пускать научились почти все. Инструментом собеседования должна стать работа с конкретикой управленческого опыта, с различными управленческими ситуациями – воображаемыми или теми, что случались в реальном опыте кандидата. Как поступил бы в такой-то ситуации? Как поступал? В чем был неправ? Какие уроки вынес? Чем неожиданнее вопрос – тем труднее в ответ что-то выдумать, сымпровизировать, выдать себя не за того, кто ты есть.
Другой канал извлечения информации о человеке в ходе собеседования – концентрация не на словах, а на поведении, на реакциях. В капле отражается океан, в жесте и интонации – проглядывает характер человека. Как вошел, как поздоровался, как жестикулировал, на чем запнулся, что изменилось в лице или в голосе. Заметим, что в отличие от работы с воображаемыми ситуациями, методики и технологии не будут здесь особенно полезны. Мы далеки от того, чтобы рекомендовать, скажем, руководство «Язык тела» или что-то в этом роде. Искусство читать людей приходит с большим опытом и описать его в виде конкретных приемов довольно трудно. Но владеющие этим искусством люди безусловно есть, и их немало.
Подведем итог. Достаточно точно определить эшелон высоты соискателя уже на первом собеседовании можно. Но тем, кто занимается подбором топ-менеджеров, этому нужно учиться. Нужно становиться в своем деле на две головы выше сегодняшнего среднего уровня. Другой вариант для работодателя – прибегнуть к аутсорсингу и вне компании искать тех, кто умеет быстро оценивать менеджерский потенциал кандидатов.
Статья написана при участии Юрия Пахомова
Анатолий, я тоже улыбнулся, прочитав весь перечень желаемых требований.
Пришел менеджер на наемную работу: Сам придумал себе цель, разработал стратегию и тактику, вовлек коллектив и с Оптимизмом и Верой в успех, настойчиво повел компанию к "Светлому Будущему".
Да, забыли упомянуть:
"Смог убедить собственника, в правильном курсе"
"Нашел на все это финансовые ресурсы"
- Высший пилотаж ТОПменеджера, если еще и профинансирует, в порядке безвозмездной помощи.
И Вот тогда, он будет достоин великого и почетного звания "ТОП"
Статья подняла очень животрепещущую тему, и написано хорошо, за это плюс!
И комментарии отличные, тоже наплюсовала ).
Главный вывод, к сожалению - "каков поп - таков и приход". Если собственник не "дозрел" до того, чтобы искать эффективных, даже если они неудобны и не совсем форматны, до личного просмотра всех поступивших резюме, до поиска единомышленника, то никакие ухищрения не помогут, даже если успешно пускать пыль в глаза кадровичке. По итогу либо владелец окажется неудовлетворен, либо кандидат.
Хорошая статья, много отличных комментариев, есть что взять "на заметку". Спасибо! Плюсую!
Статья понравилась, отличные комментарии. Задело за живое. Плюсую.
А может "признание - царица доказательств"?
А если вкатился, как Рузвельт, на коляске? Не "топ"?
А если картавит? Рука парализована?
Зачетный материал. Понравился и стиль изложения и "наглядность" с примерами. Мы говорим о таком показателе как качество, конкретно качество определенных "скилов" кандидата. А показатели качества только тогда становятся сопоставимы, когда они имеют общепринятую стандартизацию. Однако, такой подход хорошо будет работать только для случаев, когда подбирают кадры для устоявшихся бизнес-процессов. В тех организациях, где требуется креатив такой подход наоборот может отсеивать, и как показывают комментарии отсеивает нужные кадры. Хотя название должности будет называться одинаково. Это первое.
Второе - тот факт, что часто резюме и реалии не совпадают у кандидата является бесспорно. В моей практике - это почти 50 на 50. Однако, хотел бы отметить, что и в самих организациях предполагаемые обязанности и штатная должность сильно деформированы в силу разных причин. И эти факты иногда даже за 3-х месячный испытательный срок не выявляются. Ищут финансиста - оказывается, что он еще и ТКП готовит и немножко за юриста работает. Такое на сегодня тоже сильно распространенное явление.
Очень понравилась статья. Тема , стиль, выводы. Действительно бывает и так, что отбор кандидатов проводится по тому общему впечатлению, которое он производит на сотрудника проводящего отбор. Это общее впечатление часто бывает субъективным и определяется подсознательной интуитивной работой мозга, на этом уровне обработка информации не осознается и критически не оценивается, она производиться автоматически и часто представляет собой отбор по критериям - "нравится или не нравится лично мне этот кандидат".
Поэтому отсеивание происходит уже на первом этапе и часто не затрагивает второй уровень мышления - дискурсивное, то есть рассудочное.
Мне кажется, проблемы, о которых пишет автор, есть и у работодателей также, не только у соискателей. Для зачина почему бы действительно не поговорить на общие темы и не применить HR-инструменты.
Но после того, как работодатель удовлетворился общими ответами на общие вопросы, я, например, начинаю задавать свои вопросы, более конкретные, из серии "что и где болит", какие обязательства кто-то взял или планирует взять на себя перед акционерами (или какие обязательства акционеры хотят, чтобы перед ними взяли). Народ обычно впадает в ступор, я к этому готов и выдаю распечатку вопросника для заполнения (домашнее задание).
Обычно делают домашнее задание за неделю (или делаем вместе в формате стратегической сессии) и высылают с проектом офера для ознакомления. Если меня все устраивает, то сначала вторая встреча, а потом полноценная процедура предпроектного аудита, которая заканчивается защитой и обсуждением хода работ в течение ближайшего года.
Если работодателя все устраивает, то высылают финал (часто обновленный) офера, который я принимаю.
Прелесть такого подхода в том, что работодатель еще "на берегу" понимает, что сотрудник реально сможет и будет делать в проекте (насколько он вообще релевантен ситуации), а сотрудник может также еще до принятия на себя обязательств оценить все риски и нюансы (о которых работодатель очень часто не знает или просто не говорит).
PS: и, да, я не CEO, а BDM, пусть и результативный, но BDM.
Отличная статья! На мой взгляд в ней два ключевых момента:
- формально подбор ведётся на должность с описанными требованиями. По существу: не столько на должность, сколько на определенную ролевую модель. Именно об этом пример с гендиром, который раньше работал с одним собственником. По должности он был гендир и претендовал на такую же должность, а по ролевой модели ближе к исполнителю воли/ решений собственника
- если говорить с позиции роли/ ролевой модели, то совершенно логично дальше предлагается оценивать не «правильные» ответы, а возможное поведение ( относительно предложенных ситуаций) и реальное поведение на интервью
Единственный момент: окончательное подтверждение правильности подбора возможно только после 3-6 месяцев работы топ- менеджера, а может и до 12 месяцев
Проблема в том, что местничество царит в компаниях, в российском бизнесе, если хотите. Вчера кандидат работал закупщиком для "Сникерс", сегодня директор машиностроительного завода. И это не только на руководящих местах, так везде сверху донизу! Исключение только там, где надо производить не слова, а реальную продукцию, например, на рабочих местах.
Ну уволили такого директора машиностроительного завода после года мытарств, а он с записью в трудовой пошел дальше в топы, представляете? И сидит такой же кадровик с ним, и что они накопают, не зная сути своей профессии или отрасли!?
Порой до смешного доходит, заседает совет директоров и там нет ни одного управленца, который знает и понимает отрасль. Спросите их, что производит компания или заводы, входящие в их холдинг! Ни один не ответит, только будут тупо смотреть в БДДС или в нечто подобное! Маркетинг, стратегия - это вообще для них космос, причем дальний...
Почему все так или почему мы, как страна все еще живы? Высокие цены на сырье и хорошие отношения с богатым на финансы и технологии Западом породили схему, где сырье продавалось за хорошие деньги и на эти деньги владельцы покупали всё! Брали дешевые кредиты там же на Западе и вовлекали в разработку всё новые горизонты! Благо, что у нас много земли, площадей, ископаемых.
Сейчас всё не так и есть надежда, что от каждого, начиная от "Неба", будут требовать результат, и всё начнет меняться, и будет кесарю кесарево, а слесарю слесарево.
И что интересно, многие компании держатся на отдельных профессионалах, которые умудряются совмещать функции, которые им никто не поручал, например, одаренный разработчик, чтобы делать эффективный продукт, вынужден заниматься маркетингом и его результат вкладывать в стратегию разработок продуктовой линейки. При этом кадровик будет не понимать почему конструктор сидит в УК, а не на заводе, и каждый раз будет при смене очередного ГД, пытаться его оптимизировать. А председатель совета директоров будет тихо радоваться, что продукт есть, а расхода средств на НИОКР нет. Какой молодец, будет думать он о себе!
Самоустанавливающаяся система управления? Или русская рулетка? Или попали или пропали...