Почему не на высоте кандидаты в директора

Есть такое понятие в авиации – эшелон высоты. Это тот уровень, на котором летит самолет. И задача любого авиадиспетчера задавать разные эшелоны высоты самолетам и следить за тем, чтобы каждый летел в своем высотном коридоре. В противном случае велик риск столкновения.

Аналогия с управленческими вакансиями для среднего бизнеса возникла у нас давно, но в последнее время ситуация в этом сегменте рынка труда стала еще сильнее ей соответствовать. Ожидания работодателей и то предложение, которое им делают кандидаты на ключевые позиции, все больше расходятся по «эшелонам высоты». Все больше разрывов и несовпадений.

Средний бизнес катастрофически нуждается в компетентных менеджерах, которые смогли бы вывести его на новый уровень. Но люди с хорошим, казалось бы, резюме, оказываются совершенно недееспособными. В чем дело? Все просто: раньше они занимали должности с таким же или подобным названием, но реально выполняли другую работу или отвечали за другие показатели.

Вот в производственную компанию приходит генеральный директор. Прежде он руководил бизнесом, у которого был единственный собственник. Новый руководитель берется за дело достаточно энергично. И что же? Быстро стало понятно, что тот «первый стул», который он занимал в своей прежней компании, был лишь «приставной табуреткой» к «трону» собственника, который реально всем заправлял. Поэтому кандидат, вполне подходивший на позицию второго номера, на стуле первого с делами не справился.

Другой пример: пример: в девелоперскую компанию взяли директора по маркетингу с опытом и связями. Однако человек оказался исполнителем и все время ждал ценных указаний от руководства. Результат плачевный для обеих сторон: менеджера уволили, не дожидаясь окончания испытательного срока, а компания опять будет тратить ресурсы на поиск сотрудника.

Феномен этот не нов: еще в девяностых годах один западный управляющий с горечью нам говорил: «Ну, почему если в Европе я беру финансового директора и точно знаю: он будет делать то-то и то-то. А в России я беру финансового директора, а он может оказаться бухгалтером, аналитиком, экономистом – кем угодно».

Да, до сих пор профессионалов хорошего уровня для среднего бизнеса найти крайне сложно. Потому что те, кто стал профессионалом в большом бизнесе, для среднего не подходят. Ни по масштабу деятельности, к которому они тяготеют, ни по зарплатным ожиданиям. К нам приходит множество резюме от топ-менеджеров этого уровня с просьбой помочь с трудоустройством, но это удается не часто.

Рассогласование между «зарплатным ожиданием» и «зарплатным предложением» во время собеседований выявляется быстро. А как быть с реальными управленческими компетенциями? Хорошо, если разрыв между кадровой потребностью компании и реальными умениями соискателя обнаруживается еще до его приема на работу. Еще лучше – на первом же собеседовании. Гораздо хуже (а это случается сплошь и рядом), когда разочарование приходит уже после того, как новый менеджер зачислен в штат. А иногда и после того, как новичок сумел каким-то образом проскочить испытательный срок.

Обычно КПД работы по подбору руководителей для среднего бизнеса крайне низок. И дело не только в том, что рынок труда не предоставляет богатого выбора. Не менее весомая причина – специалисты по подбору при знакомстве с соискателем, как правило, не умеют определить «эшелон» вакансии – и «эшелон» претендента на нее.

Что же делать? Можно ли повысить эффективность работы по подбору на высшие управленческие должности? Можно почти всегда! Сегодня работодатели и их HR-cпециалисты в целом хорошо справляются с определением нужных для заполнения вакансий предметных умений и знаний (IT, финансы, логистика и прочее). Как правило, редко случаются ошибки и при оценке этих самых «предметных» компетенций на этапе финальных собеседований с кандидатом. Гораздо хуже обстоит дело с оценкой реальных возможностей соискателя именно как топ-менеджера. Ведь суть менеджерской работы – это не только и не столько его знания и мастерство специалиста, сколько управленческий талант, умение работать с людьми. Для среднего бизнеса, особенно в настоящее время, человеческие качества топ-менеджера становятся фактором номер один.

Вот некоторые из наиболее важных параметров кандидата в топ-менеджеры.

  • Системность в оценке проблемных ситуаций и скорость в принятии решений.
  • Умение выстраивать позитивные отношения с людьми, работать в команде, находить общий язык и не идти на конфликт без надобности.
  • Лидерские задатки, способность заслужить авторитет и вдохновить людей не только зарплатами и премиями, но и своей личной вовлеченностью в дело.
  • Когда это необходимо – умение быть непреклонным и не бояться конфликтов, какими бы острыми они ни были.
  • Готовность и способность обучать людей, помогать им в профессиональном росте.
  • Инициативность и самостоятельность; готовность самому ставить перед собой задачи и самому искать пути их решения.
  • Оптимизм, вера в успех, настойчивость в доведении начатого до результата.
  • Готовность брать на себя ответственность за результат общих усилий подразделения и всех своих подчиненных.

Казалось бы, что здесь нового? Этот перечень напоминает стандартный набор слов, фигурирующих как в описаниях вакансий, так и в резюме соискателей. Но речь не о словах. Речь о том, чтобы еще на берегу, во время первых собеседований, научиться оценивать в человеке то, что стоит за этими словами. Научиться делать это осознанно, целенаправленно, технологично. Прямые вопросы «Амбициозен ли ты?», «Коммуникабелен ли?» бесполезны: пыль в глаза пускать научились почти все. Инструментом собеседования должна стать работа с конкретикой управленческого опыта, с различными управленческими ситуациями – воображаемыми или теми, что случались в реальном опыте кандидата. Как поступил бы в такой-то ситуации? Как поступал? В чем был неправ? Какие уроки вынес? Чем неожиданнее вопрос – тем труднее в ответ что-то выдумать, сымпровизировать, выдать себя не за того, кто ты есть.

Другой канал извлечения информации о человеке в ходе собеседования – концентрация не на словах, а на поведении, на реакциях. В капле отражается океан, в жесте и интонации – проглядывает характер человека. Как вошел, как поздоровался, как жестикулировал, на чем запнулся, что изменилось в лице или в голосе. Заметим, что в отличие от работы с воображаемыми ситуациями, методики и технологии не будут здесь особенно полезны. Мы далеки от того, чтобы рекомендовать, скажем, руководство «Язык тела» или что-то в этом роде. Искусство читать людей приходит с большим опытом и описать его в виде конкретных приемов довольно трудно. Но владеющие этим искусством люди безусловно есть, и их немало.

Подведем итог. Достаточно точно определить эшелон высоты соискателя уже на первом собеседовании можно. Но тем, кто занимается подбором топ-менеджеров, этому нужно учиться. Нужно становиться в своем деле на две головы выше сегодняшнего среднего уровня. Другой вариант для работодателя – прибегнуть к аутсорсингу и вне компании искать тех, кто умеет быстро оценивать менеджерский потенциал кандидатов.

Статья написана при участии Юрия Пахомова

Комментарии
Директор по развитию, Москва

Позвольте поблагодарить Вас за блистательную статью! Да, во многом все написано верно, многое можно еще и добавить, но одна из главных проблем-профессионализм сотрудника HR-службы, а именно с оценкой, как Вы и пишите. Оценка кандидата сотрудником HR происходит в 99,9% случаях субъективно (субъективное мнение HR). В целом, если руководитель хочет найти себе кадры, он должен искать их сам, как бы неприятно это не звучало, а то получается все, как в этом анекдоте: Мы должны понять же, человек подходит нам или нет, как Вы не понимаете?


PS

Забавный случай 2016 года: Были моменты, когда приходили кандидаты, которые "не проходили" первую линию (HR), а после этого мы (менеджеры) переманивали их из других мест, бывало, что и от конкурентов, а они (кого мы звали к себе) смеялись, рассказывая, как приходили, разговаривали..., а при запросе-уточнении в hr был ответ - "да, приходила такая, у нее такой стиль, одета странно, да и наркоманка скорее всего", а это был прекрасный специалист из области распределительной логистики, моя сокурсница по Академии (РАНХиГС) и просто прекрасная мать двоих детей. Как hr оценивала качества кандидата, никак! "наркоманка"! Вот и вся оценка из разряда женского противостояния (встреча красавицы и чудовища).

Спасибо!

Партнер, Красноярск

Эх, если-бы всё было так просто...

В своей работе с кучей собственников мы быстро пришли к пониманию, что нужны стандартизованные механизмы оценки управленцев, от мастера до генерала. Каковых сейчас нет (вопли "как так, вот у нас есть" задавите, сначала докажите, что эти лекала работают в исключительно процессной системе координат и могут оценивать реально наработанную ценность этим кандидатом, в функциональщине-то все дартаньяны)... Мы пытаемся атаковать государство, чтоб помогло в создании такого стандарта (больше организационно, чем материально), ему же тоже надо. Но оно подло прячется при попытках заговорить на эту тему. Видно, чего-то опасается )))

Так что определить уровень человека в режиме "поговорить" - не-ре-аль-но... он сам пока толком не знает, а тут ещё вы с вопросами )))

Руководитель, Москва

Любого специалиста надо спрашивать не где и как работал, а что сделал и где это сделанное можно посмотреть. Из моей практики - 9 из 10 кандидатов очень смущаются этим вопросом и мне, как работодателю, становится очевидно - почему этот вопрос для них неприятен.

Слушатель MBA, EMBA, Москва
Игорь Володин пишет:
и мне, как работодателю, становится очевидно - почему ...

Игорь, а почему бы Вам, как работодателю, не предложить соискателю прям здесь же, в ходе собеседования, решит ваш практический кейс? С комментариями соискателя (дескать, почему так, а не иначе)...

"сделанное можно посмотреть", конечно. Но, глядя на "сделанное", как Вы можете быть уверены, что это результат именно соискателя, а не его одаренного заместителя?

Другое дело, когда решение создается на ваших глазах. Вы следите за ходом мысли соискателя, Вы видите в каком окружении возникало решение. Да и практически организовать такое мероприятие проще, чем где-то, что- смотреть...

Остается вопрос: любой ли работодатель окажется способен на такой эксперимент?

Руководитель, Москва

Отличная статья!) Почему? Т.к читая ее понимаю какой я обалденный ))))) Смутило однако ...))) "Язык тела". Да уж, не хотел бы что меня тестировали по причине какой рукой почешу....хм, плечо)))) Да все уже давно это употребляют как в переговорах так и в жизни. Насчет вопросов в "лоб". да более-менее нормальный "типок" никогда не растеряется. И в глаза растолкует))) О своих победах и любой кейс (теоретически...ха-ха-ха) решит. Во г-н Володин правильно написал: дай мне посмотреть что ТЫ сделал!!! А всю остальную теорию лесом, плиз. А меня вообще всегда ВОЗБУЖДАЛО))) когда отдел персонала пытался"прощупать" мой опыт))) Но...через 5 минут был всегда такой ответ: "Извините, мы не компетентны в данном вопросе. Это Вы сможете обсудить непосредственно со специалистом по данному направлению"))) ... но последнее предложение грамотное...грамотное...Г-н Руководитель! Если Ваши кукушки не могут найти достойного работника, то Велком к нам на аутсорсинг. Мы грамотнее. На две головы образованнее. )))) Всем хорошей пятницы и настоящим мужчинам пИтницы))) Сборная Россия чемпион мира 2018 ))))) тихо...это инсайдерская инфа

Слушатель MBA, EMBA, Москва
Андрей Баландин пишет:
и любой кейс (теоретически...ха-ха-ха) решит

Ценность в том, что кейс должен быть не теоретическим (типа деловая игра), а кейс должен быть реальный, из вашего текущего бизнеса. Тот кейс, который Вы "чувствуете на кончиках пальцев"... В этом случае, даже теоретическое решение кейса Вы сможете оценить на предмет жизнеспособности...

Коммерческий директор, Екатеринбург

Хорошая статья!

У меня складывается такое ощущение, что недо менеджеры и недо профессионалы, полностью забили "трубу" рынка труда. Нормальному кандидату не пробиться через частокол "красивых" резюме. И, с одной стороны, возникает ощущения переизбытка рабочей силы на топ позициях, а с другой- нанять реального управленца крайне сложно. Это является и проблемой кандидата и проблемой собственников бизнеса, которые, как Вы верно подметили, остро нуждаются в качественном топ менеджменте. Что же делать, вот вопрос...

Директор по развитию, Москва

Статья хорошая, но как могут кандидаты пускать пыль в глаза, так и специалисты по кадрам ошибаться и заиграться в своих тестах.

Из личного опыта - работал в крупном дистрибуторе и увеличил продажи в 4 раза с момента прихода. Когда появились «умные» кадровики - по приколу решил пройти их тесты и не прошёл. Вывод - не взяли бы на работу. :)

Вторая причина - это приходишь на собеседование и все хорошо и позитивно, потом тишина и никакой обратной связи от кадровиков - вообще. Начинаешь писать или звонить - негатив жёсткий.

Если вы оцениваете жесты, интонации, реальные дела и т.д. Чем же вызвано такое поведение с вашей стороны уважаемые HR специалисты при подборе на руководящую должность?

Ну и конечно есть ещё проблема - overqualified - когда имея большой опыт - тебя не хотят брать - боятся за своё место.

Руководитель управления, Москва

Статья хорошая, тоже согласен.

При нашей большой организации была маленькая управляющая компания. И работала в ней девушка на должности секретаря/помощника. Ну а поскольку в этой УК было всего человек 20 и менялись максимум 1-2 человека в год, то кадрового подразделения, естественно, не было, а приказики о приеме делала эта девушка-секретарь, она же вела и трудовые книжки.

Прошло несколько лет и я с удивлением узнал, что теперь должность этой девушки стала называться "Начальник Управления по работе с персоналом" !!!!!

Но все ведь понимают, что в следующую организацию она придет с этой записью в трудовой и будет претендовать на начальника реального управления, а то и департамента.

Так это кто, она, что ли, ТОПа оценит и выберет ? В том и беда, что квалифицированных кадровиков почти нет, это большая редкость.

Вот и получается, что ТОПов должны подбирать или первый руководитель, или собственник, а лучше вместе.

Только первый руководитель и собственник порой сами некомпетентны, тогда они и отдают сей вопрос на откуп HR, то есть той самой девушке.

Результат как раз тот печальный, который в статье и описан.

IT-менеджер, Москва
Игорь Панов пишет:
Если вы оцениваете жесты, интонации, реальные дела и т.д. Чем же вызвано такое поведение с вашей стороны уважаемые HR специалисты при подборе на руководящую должность?

Также сталкивался со всеми этими проблемами и недоумевал. Сейчас пришёл к мысли, что большинство сотрудников HR службы (не все, хочется верить, что есть профессионалы) спозиционировали себя, как работники ГИБДД - мол есть власть, можем решать судьбы людей, вот и творят, чего хотят.


Иногда прям поражали такие моменты, когда вакансия подходит на 100%, да и по хорошему понимаешь, что уже перерос, но при встрече с HR видишь, что они не могут выстроить причинно-следственную связь (например: если у человека есть опыт управления проектами, то с задачей администратора проекта он точно справиться).

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
2
Мысли в слух
Сергей Романов
Почему безразличие человека к человеку, все больше становиться чем то обычным ? Самый большой г...
Все дискуссии
Цифры и факты
​ФНС хочет быть как банки

Факт дня: ФНС хочет иметь преимущество перед остальными кредиторами при банкротстве.

Роботы-тараканы проверят авиадвигатели

Тренд дня: Rolls-Royce создает маленьких роботов для быстрой инспекции авиадвигателей.

США и Россия сокращают ядерный потенциал

Тренд дня: США и Россия выполняют свои обязательства по Договору.

Медпомощь: Москва в пятерке лидеров

Рейтинг дня: Москва попала в топ-5 мегаполисов по организации медпомощи.