Почему не на высоте кандидаты в директора

Есть такое понятие в авиации – эшелон высоты. Это тот уровень, на котором летит самолет. И задача любого авиадиспетчера задавать разные эшелоны высоты самолетам и следить за тем, чтобы каждый летел в своем высотном коридоре. В противном случае велик риск столкновения.

Аналогия с управленческими вакансиями для среднего бизнеса возникла у нас давно, но в последнее время ситуация в этом сегменте рынка труда стала еще сильнее ей соответствовать. Ожидания работодателей и то предложение, которое им делают кандидаты на ключевые позиции, все больше расходятся по «эшелонам высоты». Все больше разрывов и несовпадений.

Средний бизнес катастрофически нуждается в компетентных менеджерах, которые смогли бы вывести его на новый уровень. Но люди с хорошим, казалось бы, резюме, оказываются совершенно недееспособными. В чем дело? Все просто: раньше они занимали должности с таким же или подобным названием, но реально выполняли другую работу или отвечали за другие показатели.

Вот в производственную компанию приходит генеральный директор. Прежде он руководил бизнесом, у которого был единственный собственник. Новый руководитель берется за дело достаточно энергично. И что же? Быстро стало понятно, что тот «первый стул», который он занимал в своей прежней компании, был лишь «приставной табуреткой» к «трону» собственника, который реально всем заправлял. Поэтому кандидат, вполне подходивший на позицию второго номера, на стуле первого с делами не справился.

Другой пример: пример: в девелоперскую компанию взяли директора по маркетингу с опытом и связями. Однако человек оказался исполнителем и все время ждал ценных указаний от руководства. Результат плачевный для обеих сторон: менеджера уволили, не дожидаясь окончания испытательного срока, а компания опять будет тратить ресурсы на поиск сотрудника.

Феномен этот не нов: еще в девяностых годах один западный управляющий с горечью нам говорил: «Ну, почему если в Европе я беру финансового директора и точно знаю: он будет делать то-то и то-то. А в России я беру финансового директора, а он может оказаться бухгалтером, аналитиком, экономистом – кем угодно».

Да, до сих пор профессионалов хорошего уровня для среднего бизнеса найти крайне сложно. Потому что те, кто стал профессионалом в большом бизнесе, для среднего не подходят. Ни по масштабу деятельности, к которому они тяготеют, ни по зарплатным ожиданиям. К нам приходит множество резюме от топ-менеджеров этого уровня с просьбой помочь с трудоустройством, но это удается не часто.

Рассогласование между «зарплатным ожиданием» и «зарплатным предложением» во время собеседований выявляется быстро. А как быть с реальными управленческими компетенциями? Хорошо, если разрыв между кадровой потребностью компании и реальными умениями соискателя обнаруживается еще до его приема на работу. Еще лучше – на первом же собеседовании. Гораздо хуже (а это случается сплошь и рядом), когда разочарование приходит уже после того, как новый менеджер зачислен в штат. А иногда и после того, как новичок сумел каким-то образом проскочить испытательный срок.

Обычно КПД работы по подбору руководителей для среднего бизнеса крайне низок. И дело не только в том, что рынок труда не предоставляет богатого выбора. Не менее весомая причина – специалисты по подбору при знакомстве с соискателем, как правило, не умеют определить «эшелон» вакансии – и «эшелон» претендента на нее.

Что же делать? Можно ли повысить эффективность работы по подбору на высшие управленческие должности? Можно почти всегда! Сегодня работодатели и их HR-cпециалисты в целом хорошо справляются с определением нужных для заполнения вакансий предметных умений и знаний (IT, финансы, логистика и прочее). Как правило, редко случаются ошибки и при оценке этих самых «предметных» компетенций на этапе финальных собеседований с кандидатом. Гораздо хуже обстоит дело с оценкой реальных возможностей соискателя именно как топ-менеджера. Ведь суть менеджерской работы – это не только и не столько его знания и мастерство специалиста, сколько управленческий талант, умение работать с людьми. Для среднего бизнеса, особенно в настоящее время, человеческие качества топ-менеджера становятся фактором номер один.

Вот некоторые из наиболее важных параметров кандидата в топ-менеджеры.

  • Системность в оценке проблемных ситуаций и скорость в принятии решений.
  • Умение выстраивать позитивные отношения с людьми, работать в команде, находить общий язык и не идти на конфликт без надобности.
  • Лидерские задатки, способность заслужить авторитет и вдохновить людей не только зарплатами и премиями, но и своей личной вовлеченностью в дело.
  • Когда это необходимо – умение быть непреклонным и не бояться конфликтов, какими бы острыми они ни были.
  • Готовность и способность обучать людей, помогать им в профессиональном росте.
  • Инициативность и самостоятельность; готовность самому ставить перед собой задачи и самому искать пути их решения.
  • Оптимизм, вера в успех, настойчивость в доведении начатого до результата.
  • Готовность брать на себя ответственность за результат общих усилий подразделения и всех своих подчиненных.

Казалось бы, что здесь нового? Этот перечень напоминает стандартный набор слов, фигурирующих как в описаниях вакансий, так и в резюме соискателей. Но речь не о словах. Речь о том, чтобы еще на берегу, во время первых собеседований, научиться оценивать в человеке то, что стоит за этими словами. Научиться делать это осознанно, целенаправленно, технологично. Прямые вопросы «Амбициозен ли ты?», «Коммуникабелен ли?» бесполезны: пыль в глаза пускать научились почти все. Инструментом собеседования должна стать работа с конкретикой управленческого опыта, с различными управленческими ситуациями – воображаемыми или теми, что случались в реальном опыте кандидата. Как поступил бы в такой-то ситуации? Как поступал? В чем был неправ? Какие уроки вынес? Чем неожиданнее вопрос – тем труднее в ответ что-то выдумать, сымпровизировать, выдать себя не за того, кто ты есть.

Другой канал извлечения информации о человеке в ходе собеседования – концентрация не на словах, а на поведении, на реакциях. В капле отражается океан, в жесте и интонации – проглядывает характер человека. Как вошел, как поздоровался, как жестикулировал, на чем запнулся, что изменилось в лице или в голосе. Заметим, что в отличие от работы с воображаемыми ситуациями, методики и технологии не будут здесь особенно полезны. Мы далеки от того, чтобы рекомендовать, скажем, руководство «Язык тела» или что-то в этом роде. Искусство читать людей приходит с большим опытом и описать его в виде конкретных приемов довольно трудно. Но владеющие этим искусством люди безусловно есть, и их немало.

Подведем итог. Достаточно точно определить эшелон высоты соискателя уже на первом собеседовании можно. Но тем, кто занимается подбором топ-менеджеров, этому нужно учиться. Нужно становиться в своем деле на две головы выше сегодняшнего среднего уровня. Другой вариант для работодателя – прибегнуть к аутсорсингу и вне компании искать тех, кто умеет быстро оценивать менеджерский потенциал кандидатов.

Статья написана при участии Юрия Пахомова

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Директор по развитию, Москва

Позвольте поблагодарить Вас за блистательную статью! Да, во многом все написано верно, многое можно еще и добавить, но одна из главных проблем-профессионализм сотрудника HR-службы, а именно с оценкой, как Вы и пишите. Оценка кандидата сотрудником HR происходит в 99,9% случаях субъективно (субъективное мнение HR). В целом, если руководитель хочет найти себе кадры, он должен искать их сам, как бы неприятно это не звучало, а то получается все, как в этом анекдоте: Мы должны понять же, человек подходит нам или нет, как Вы не понимаете?


PS

Забавный случай 2016 года: Были моменты, когда приходили кандидаты, которые "не проходили" первую линию (HR), а после этого мы (менеджеры) переманивали их из других мест, бывало, что и от конкурентов, а они (кого мы звали к себе) смеялись, рассказывая, как приходили, разговаривали..., а при запросе-уточнении в hr был ответ - "да, приходила такая, у нее такой стиль, одета странно, да и наркоманка скорее всего", а это был прекрасный специалист из области распределительной логистики, моя сокурсница по Академии (РАНХиГС) и просто прекрасная мать двоих детей. Как hr оценивала качества кандидата, никак! "наркоманка"! Вот и вся оценка из разряда женского противостояния (встреча красавицы и чудовища).

Спасибо!

Партнер, Красноярск

Эх, если-бы всё было так просто...

В своей работе с кучей собственников мы быстро пришли к пониманию, что нужны стандартизованные механизмы оценки управленцев, от мастера до генерала. Каковых сейчас нет (вопли "как так, вот у нас есть" задавите, сначала докажите, что эти лекала работают в исключительно процессной системе координат и могут оценивать реально наработанную ценность этим кандидатом, в функциональщине-то все дартаньяны)... Мы пытаемся атаковать государство, чтоб помогло в создании такого стандарта (больше организационно, чем материально), ему же тоже надо. Но оно подло прячется при попытках заговорить на эту тему. Видно, чего-то опасается )))

Так что определить уровень человека в режиме "поговорить" - не-ре-аль-но... он сам пока толком не знает, а тут ещё вы с вопросами )))

Руководитель, Москва

Любого специалиста надо спрашивать не где и как работал, а что сделал и где это сделанное можно посмотреть. Из моей практики - 9 из 10 кандидатов очень смущаются этим вопросом и мне, как работодателю, становится очевидно - почему этот вопрос для них неприятен.

Слушатель MBA, EMBA, Москва
Игорь Володин пишет:
и мне, как работодателю, становится очевидно - почему ...

Игорь, а почему бы Вам, как работодателю, не предложить соискателю прям здесь же, в ходе собеседования, решит ваш практический кейс? С комментариями соискателя (дескать, почему так, а не иначе)...

"сделанное можно посмотреть", конечно. Но, глядя на "сделанное", как Вы можете быть уверены, что это результат именно соискателя, а не его одаренного заместителя?

Другое дело, когда решение создается на ваших глазах. Вы следите за ходом мысли соискателя, Вы видите в каком окружении возникало решение. Да и практически организовать такое мероприятие проще, чем где-то, что- смотреть...

Остается вопрос: любой ли работодатель окажется способен на такой эксперимент?

Руководитель, Москва

Отличная статья!) Почему? Т.к читая ее понимаю какой я обалденный ))))) Смутило однако ...))) "Язык тела". Да уж, не хотел бы что меня тестировали по причине какой рукой почешу....хм, плечо)))) Да все уже давно это употребляют как в переговорах так и в жизни. Насчет вопросов в "лоб". да более-менее нормальный "типок" никогда не растеряется. И в глаза растолкует))) О своих победах и любой кейс (теоретически...ха-ха-ха) решит. Во г-н Володин правильно написал: дай мне посмотреть что ТЫ сделал!!! А всю остальную теорию лесом, плиз. А меня вообще всегда ВОЗБУЖДАЛО))) когда отдел персонала пытался"прощупать" мой опыт))) Но...через 5 минут был всегда такой ответ: "Извините, мы не компетентны в данном вопросе. Это Вы сможете обсудить непосредственно со специалистом по данному направлению"))) ... но последнее предложение грамотное...грамотное...Г-н Руководитель! Если Ваши кукушки не могут найти достойного работника, то Велком к нам на аутсорсинг. Мы грамотнее. На две головы образованнее. )))) Всем хорошей пятницы и настоящим мужчинам пИтницы))) Сборная Россия чемпион мира 2018 ))))) тихо...это инсайдерская инфа

Слушатель MBA, EMBA, Москва
Андрей Баландин пишет:
и любой кейс (теоретически...ха-ха-ха) решит

Ценность в том, что кейс должен быть не теоретическим (типа деловая игра), а кейс должен быть реальный, из вашего текущего бизнеса. Тот кейс, который Вы "чувствуете на кончиках пальцев"... В этом случае, даже теоретическое решение кейса Вы сможете оценить на предмет жизнеспособности...

Коммерческий директор, Екатеринбург

Хорошая статья!

У меня складывается такое ощущение, что недо менеджеры и недо профессионалы, полностью забили "трубу" рынка труда. Нормальному кандидату не пробиться через частокол "красивых" резюме. И, с одной стороны, возникает ощущения переизбытка рабочей силы на топ позициях, а с другой- нанять реального управленца крайне сложно. Это является и проблемой кандидата и проблемой собственников бизнеса, которые, как Вы верно подметили, остро нуждаются в качественном топ менеджменте. Что же делать, вот вопрос...

Директор по развитию, Москва

Статья хорошая, но как могут кандидаты пускать пыль в глаза, так и специалисты по кадрам ошибаться и заиграться в своих тестах.

Из личного опыта - работал в крупном дистрибуторе и увеличил продажи в 4 раза с момента прихода. Когда появились «умные» кадровики - по приколу решил пройти их тесты и не прошёл. Вывод - не взяли бы на работу. :)

Вторая причина - это приходишь на собеседование и все хорошо и позитивно, потом тишина и никакой обратной связи от кадровиков - вообще. Начинаешь писать или звонить - негатив жёсткий.

Если вы оцениваете жесты, интонации, реальные дела и т.д. Чем же вызвано такое поведение с вашей стороны уважаемые HR специалисты при подборе на руководящую должность?

Ну и конечно есть ещё проблема - overqualified - когда имея большой опыт - тебя не хотят брать - боятся за своё место.

Руководитель управления, Москва

Статья хорошая, тоже согласен.

При нашей большой организации была маленькая управляющая компания. И работала в ней девушка на должности секретаря/помощника. Ну а поскольку в этой УК было всего человек 20 и менялись максимум 1-2 человека в год, то кадрового подразделения, естественно, не было, а приказики о приеме делала эта девушка-секретарь, она же вела и трудовые книжки.

Прошло несколько лет и я с удивлением узнал, что теперь должность этой девушки стала называться "Начальник Управления по работе с персоналом" !!!!!

Но все ведь понимают, что в следующую организацию она придет с этой записью в трудовой и будет претендовать на начальника реального управления, а то и департамента.

Так это кто, она, что ли, ТОПа оценит и выберет ? В том и беда, что квалифицированных кадровиков почти нет, это большая редкость.

Вот и получается, что ТОПов должны подбирать или первый руководитель, или собственник, а лучше вместе.

Только первый руководитель и собственник порой сами некомпетентны, тогда они и отдают сей вопрос на откуп HR, то есть той самой девушке.

Результат как раз тот печальный, который в статье и описан.

IT-менеджер, Москва
Игорь Панов пишет:
Если вы оцениваете жесты, интонации, реальные дела и т.д. Чем же вызвано такое поведение с вашей стороны уважаемые HR специалисты при подборе на руководящую должность?

Также сталкивался со всеми этими проблемами и недоумевал. Сейчас пришёл к мысли, что большинство сотрудников HR службы (не все, хочется верить, что есть профессионалы) спозиционировали себя, как работники ГИБДД - мол есть власть, можем решать судьбы людей, вот и творят, чего хотят.


Иногда прям поражали такие моменты, когда вакансия подходит на 100%, да и по хорошему понимаешь, что уже перерос, но при встрече с HR видишь, что они не могут выстроить причинно-следственную связь (например: если у человека есть опыт управления проектами, то с задачей администратора проекта он точно справиться).

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
iPhone: купить по подписке

Тренд дня: re:Store запускает программу подписки на iPhone.

Instagram защищает данные

Тренд дня: Instagram предоставил пользователям возможность скачать все данные своего аккаунта.

Электронный чек вместо бумажного

Тренд дня: Покупатели, расплатившиеся картой, получат чек в электронном виде.

Оборонзаказ: банки против трех схем

Тренд дня: Банки, которым предстоит передавать активы ОПК, высказались против разработанных схем передачи.